Управление революции во II половине 20 века
План
Введение
Глава 1. Управленческие революции в I половине 20 века
1.1.Классическая теория управления
1.2. Концепция школы человеческих отношений. Сущность и основные понятия
Глава 2. Управление революции во II половине 20 века
2.1. Теория «Х» и теория «Y». Основные понятия и сущность
2.2.Принципы научной школы управления. Сущность и основные понятия
2.3. Количественные школы управления
Заключение
Введение
Понятие «менеджмент трактуется в научной литературе по управлению достаточно широко: как процесс, как искусство управления, как наука управления, как аппарат управления, как функции управления, как люди, управляющие организацией. Между этими трактовками нет противоречий, они взаимодополняют друг друга.
Понятия «управление» и «менеджмент» традиционно воспринимаются как синонимы. В широком смысле такой подход не только возможен, но и необходим, поскольку обеспечивает простоту обозначения и единую основу восприятия социально-экономических процессов. Но профессиональное применение этих терминов обуславливает необходимость четкого обоснования и уточнения как их научных дефиниций, так и конкретного применении. Однородность первичного восприятия их понимания и содержания основывается на универсальном переводе англоязычного термина «to manage» как «управлять».
Сегодня в России термин «менеджмент» употребляется не только как обозначение вида профессиональной деятельности, но и непосредственно осуществляющего его субъекта. В обиходе его нередко определяют как руководство. Такая однозначность основывается на едином, официально и профессионально закрепляемом статусе группы первых лиц организации, называемых как ее руководством, так и менеджментом. Все вышесказанное и обуславливает актуальность данной темы.
Целью данной курсовой работы является изучение управленческих революций в менеджменте.
На протяжении XX века менеджмент выступал в роли дисциплины, организующей экономическую деятельность. Непрерывный поиск более эффективных форм управления организациями формировал направление экономической эволюции. По мере накопления и практического закрепления знаний происходило формирование принципов эффективного руководства. Развитие науки управления в 20 веке характеризуется множеством школ и подходов, разрабатывающих те или иные аспекты менеджмента. Ориентация той или иной школы менеджмента зависела от факторов, доминирующих в науке и производстве на тот или иной момент. В условиях современного индустриального роста впервые эти принципы были сформулированы классиками теории управления: Ф.Тейлором, А.Файолем, Г.Эмерсоном .
Для достижения данной
цели были поставлены и
- рассмотреть классическую теорию управления;
- изучить концепцию школы человеческих отношений;
- охарактеризовать управление революции во II половине 20 века;
Глава 1. Управленческие революции в I половине 20 века
1.1.Классическая теория управления
Классическая теория управления сформировалась в период с 1920 по 1950 г.
Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841—1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.
В отличие от школы научного управления представители классической школы рассматривали организацию в целом и занялись разработкой подходов к совершенствованию управления с позиций организационной целостности. Классическую школу часто называют административной именно потому, что ее представители занимали высокие административные должности в различных организациях. Так, Файоль, которого называют отцом менеджмента, на протяжении 30 лет (1888—1918 гг.) был управляющим большого французского горнодобывающего и металлургического концерна «Комамбо». Когда он принял руководство, концерн находился на грани краха. К моменту выхода Файоля в отставку (1918 г.) концерн превратился в одно из крупнейших, эффективно работающих предприятий, что способствовало укреплению обороноспособности Франции во время Первой мировой войны1.
Файоль ставил во главу угла непосредственно процесс управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации. Эта точка зрения изложена, в частности, в основном труде ученого «Общее и промышленное управление», написанном в 1916 г.
Концептуальный базис исследований Файоля выделяет в любом предприятии два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под второй — отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали собственно предметом изучения Файоля. Им были предприняты попытки обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми как части общего учения об управлении предприятием.
Администрирование, по мнению А. Файоля, является основой управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:
— техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);
— коммерческую (закупка, продажа, обмен);
— финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);
— охранную (охрана собственности и физических лиц);
— учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);
— административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).
Руководство перечисленными операциями Файоль идентифицировал как общее управление, а основное внимание сосредоточивал на административных операциях, суть которых заключается в управлении персоналом. Он выдвинул рекомендации об использовании санкций как основного метода управленческого воздействия.
Технические, коммерческие, финансовые и другие операции исследователь рассматривал только как объект воздействия административной функции, имеющей интегрирующую основу.
Теория управления по А. Файолю (в его терминологии — администрирование) есть совокупность правил, приемов, принципов, направленных на повышение эффективности предпринимательской деятельности, рациональное использование ресурсов предприятия во всей их совокупности.
Мировую науку обогатили 14 принципов управления Файоля (т.е. фундаментальных, или универсальных, правил). При этом главный его вклад в теорию управления заключается в том, что он представил управление как универсальный процесс и сформулировал принципы эффективного управления. Он, в частности, утверждал, что вся деятельность предприятия, направленная на повышение эффективности, на успех, может быть подразделена на вышеперечисленные шесть групп, или сфер.
В любом предпринимательстве вне зависимости от его масштабов, как утверждает Файоль, всегда присутствуют эти шесть сфер (групп) деятельности. Не последнее место среди них занимает шестая группа, т.е. собственно управление. Именно для нее он и сформулировал свои принципы и функции.
Принципы управления Файоля заключаются в следующем [8],
1. Разделение труда подразумевает расширение специализации, что неизбежно приводит к повышению квалификации исполнителей, а следовательно, и к росту объемов производства и качества продукции. Специализация позволяет сократить число целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия работников.
2. Под властью и ответственностью сотрудника понимается, что, реализуя свое право отдавать приказы и распоряжения, предоставлять и передавать полномочия, он одновременно принимает на себя ответственность.
3. Дисциплина означает следование соглашениям, достигнутым между предприятием и наемными работниками. Дисциплина обеспечивается многими факторами, в том числе справедливыми санкциями.
4. Единоначалие предполагает, что исполнитель, дабы не допускать конфликтов при выполнении распоряжений, должен подчиняться только одному начальнику.
5. Единство направления действий подразумевает, чтобы люди, занятые в одних сферах деятельности, подчинялись одним целям и действовали по единым планам.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим заключается в том, что менеджер должен обеспечить подчинение интересов работников интересам предприятия. Превалирование целей подчиненных над целями предприятия недопустимо.
7. Вознаграждение персонала: справедливая оплата за работу представляет собой важный стимул к труду (хотя Файоль подчеркивал, что совершенной системы стимулирования нет).
8. Централизация и децентрализация — данный принцип заключается в обеспечении приемлемой пропорции между централизацией и децентрализацией, способной изменяться в зависимости от конкретных условии. Особую важность приобретает определение меры, которая может обеспечить наилучшие результаты. ^
9. Скалярная цепь представляет собой иерархическую зависимость, а значит, и подчиненность руководителей предприятия различных уровней (сверху вниз). При этом должна соблюдаться необходимая приемлемость между количеством уровней управления и числом подчиненных одному руководителю.
10. Порядок подразумевает соблюдение как материального, так и социального порядка. Первый из них сводит к минимуму потери рабочего времени и обеспечивает рациональное расходование материалов. Второй — эффективную организацию труда.
11.Принцип справедливости должен сопровождать отношения между руководителями и сотрудниками.
12.Стабильность рабочего
места персонала. Успех любой
деятельности обусловлен
13.Принцип инициативы означает, что всем сотрудникам организации должны предоставляться возможности для проявления активности, способности к поиску, самостоятельности.
14.Корпоративный дух. Гармоничные отношения персонала организации формируют благоприятную корпоративную среду. Файоль писал: «Необходим настоящий талант, чтобы координировать усилия, поощрять увлеченность, использовать возможности каждого работника и награждать каждого по его заслугам без принуждения возможной зависти и нарушения гармоничных отношений».
Макс Вебер был известным немецким социологом. Большинство его работ, написанных в начале XIX в., посвящались развитию теории структур власти и описывали организационную деятельность на основе отношений власти. Он разработал тип идеальной организации, которую назвал бюрократией. Идеальная организация в его представлении характеризовалась четким разделением труда, ясно определенной иерархией, конкретными правилами и инструкциями, а также безличным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей. Вебер признавал, что в реальной практике такой «идеальной бюрократии» не существует и что она, скорее, является избирательной моделью реального мира. В основе его теории о работе и о том, как работа может выполняться в больших коллективах, лежит именно эта модель. Данная теория определила структурное построение многих современных крупных организаций. Идеальная бюрократия по Веберу имеет следующие характеристики1.
1.Разделение труда. Рабочие задачи разбиваются на простые, рутинные и четко определенные задания.
2.Иерархия власти. Отделы и должности объединяются в иерархическую структуру, в которой работа каждого работника, занимающего низшую должность, управляется и контролируется вышестоящим сотрудником.
3.Формальный отбор. Все
члены организации должны
4.Формальные правила и
процедуры. Чтобы обеспечить однородность
и регулировать действия
5.Беспристрастность. Правила
должны выполняться всеми, и соответственно
методы контроля должны
6.Ориентированность на карьеру. Менеджеры являются должностными лицами (а не владельцами хозяйственных единиц, которыми они управляют). Они получают фиксированную заработную плату и продвигаются вверх по служебной лестнице в пределах своей организации. Исключительно важно поэтому создать менеджеру условия для карьерного роста.
По определению Вебера, основные концепции бюрократии во многом совпадают с концепциями научной организации управления. Оба этих понятия подчеркивают рациональность, предсказуемость, беспристрастность, техническую компетентность и авторитаризм. Работы Вебера, в отличие от работ Тейлора, не носили столь очевидного практического характера, однако разработанный им «идеальный тип» организации и сегодня подходит для описания многих реально функционирующих организаций.
1.2. Концепция школы человеческих отношений. Сущность и основные понятия
Школа человеческих отношений зародилась в 20— 30-е гг. XX столетия. Ее особенностью является концентрация внимания на ключевой роли человека. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами таких ученых, как Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Роэзлизбергер, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом, обеспечивающее достижение общей цели.
Наибольший вклад в
изучение проблем
Мэйо сформулировал следующие тезисы.
1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди весьма отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат и условия труда, созданные руководством.
3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а своевременная, полная и достоверная информация представляет собой один из решающих факторов управления.
5. Главные проблемы не могут быть простыми.
Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933) стала первой в истории США женщиной — доктором социологии. Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рационализация процессов, с ее точки зрения, противоречат идеи активизации творческого начала. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.
М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых сформулировала тезис о необходимости и возможности участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию. Фоллетт известна как адепт принципа ситуационного лидерства1.
Глава 2. Управление революции во II половине 20 века
2.1. Теория «Х» и теория «Y». Основные понятия и сущность
Бихевиористский подход, заложенный в теории человеческого поведения, был направлен на преодоление недостатков концепции человеческих отношений. Бихевиоризм акцентировал внимание на поведении человека (а не на его сознании и воле). Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Возникновение бихевиоризма связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Херцберга.
Ранние теории мотивации включали в себя теорию иерархии потребностей по Маслоу; теорию X и теорию Y, разработанные Дугласом Мак-Грегором, а также мотивационно-гигиеническую теорию Фредерика Херцберга. В теории иерархии потребностей Маслоу определены пять основных потребностей, которые люди стремятся удовлетворять в конкретном иерархическом порядке: физиологическая потребность, потребность в защищенности, социальная потребность, потребность в уважении и потребность самореализации. Теория X основана на негативной оценке человеческой природы, в то время как теория Y в основном декларирует положительные качества человека. Согласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служащих. Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворенность, в то время как мотивационные факторы обеспечивают удовлетворенность работой.
Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточивались на изучении поведенческих стилей, которые демонстрировали лидеры. В ходе исследований в университете штата Айова (США) были определены основные стили руководства: авторитарный, демократический и стиль невмешательства. Кроме того, были выделены две характеристики поведения руководителя: степень исходной структуризации и внимательность, а также идентифицированы две характеристики поведения руководителя, названные «ориентированность на персонал» и «ориентированность на производство». Ученые Р. Блейк и Дж. Мутон воспользовались этими характеристиками и разработали так называемую двумерную менеджерскую сетку, наглядно отображающую эффективность разных стилей руководства1.
2.2.Принципы научной школы управления. Сущность и основные понятия
Заложенная в 60-х и окончательно сформировавшаяся к 80-м годам XX века научная школа управления (далее - научная школа) Московского института управления, ныне Государственной академии - Государственного университета управления (ГУУ) получила сегодня по прошествии 50 лет всеобщее признание. Оно выражается в постановке и широком применении концепций школы в профессиональной подготовке бакалавров, специалистов, магистров различных профилей управления государственных, частных и общественных организаций - работодателей. Приоритетами научной школы стали фундаментальность теоретических основ парадигмы управления, строгость ключевых концепций, прикладная адаптация практических разработок. Это играет ведущую роль в формировании ключевых профессиональных компетенций у выпускников управленческого образования на базе освоения ими научного потенциала и творческих разработок фундаментальной научной школы.
Основателями научной школы стали профессора О.В. Козлова и И.Н. Кузнецов, издавшие в 1969 г. первый учебник «Научные основы управления производством». Вместе со своими соратниками, профессорами М.А. Бишаевым, Г.А. Брянским, С.Е. Каменицером, А.С. Петровым, М.А. Разу, А.В. Филипповым и др. они создали в 1972 г. первую в стране кафедру «Научные основы управления» и преобразовали в 1975 г. Инженерно-экономический институт в Институт управления1.
Научная школа формировалась как основополагающее учение о закономерностях, принципах, функциях, процессах и системах целенаправленного воздействия субъекта на объект. Именно поэтому ее главным приоритетом стал объектно ориентированный подход к целеполаганию, разработке и осуществлению содержания воздействий. Развитием этого направления активно занимались профессора А.А. Александров, Е.И. Комаров, Я.В. Радченко и др.
В качестве объектов управления школа предметно исследовала действующие социально-экономические организации по заказам отраслевых предприятий и инфраструктурных учреждений: с 1958 г. - в научно-исследовательской лаборатории «Экономика и организация производства», с 1965 г. - на факультете «Организаторы промышленного производства и строительства», с 1972 г. - в «Научно вычислительном центре», с 1987 г. - в «Научно-исследовательской части» университета.
Целенаправленное воздействие субъекта на объект возможно трех родов. Ключевыми критериями их структуризации стали различия объектов и воздействий по степеням свободы и предсказуемости результатов.
К управлению первого рода и его объектам родоначальниками школы были отнесены организации неживой природы с конечным числом степеней свободы и программируемой реакцией на воздействие, позволяющей при наличии ресурсов механизировать и автоматизировать процессы управления ими. К воздействиям первого рода было отнесено управление материальными, финансовыми, информационными и иными формализуемыми процессами, представляемое, например, автоматизированными системами управления, документационным сопровождением. Фундаментальными исследованиями, разработкой и применением ресурсов управления первого рода на протяжении многих лет занимаются профессора В.И. Дудорин, В.В. Годин, Н.А. Саломатин и др.
К управлению второго рода были отнесены процессы вероятностного воздействия на непосредственно не подчиненные объекты, природа которых и полномочия субъекта не позволяют обоснованно и однозначно формализовать и программировать результат. Это обусловливается влиянием спектра разнообразных, композиционно и случайно взаимодействующих факторов, определяемых закономерностями личностных, групповых и общественных взаимодействий, далеко не всегда подчиняющихся статусу субъекта. К ключевым факторам, выделяющим объекты второго рода, изначально были отнесены взаимодействия реакций живой природы, вероятностно обусловливающие конечные результаты сложно и разнонаправленных воздействий. Наглядным примером управления второго рода являются постановка и решение проблем маркетинга, организационного поведения, научной организации труда, разработкой которых активно занимаются профессора Г.Л. Азоев, О.Н. Громова, А.Г. Аобов и др.
Принципиальным отличием управления третьего рода стало выделение целенаправленной деятельности человека в качестве объекта воздействия. Его ключевой особенностью стала необходимость учета, взаимоувязки, оптимизации соотношений, которые связывают индивидуальные, групповые и общественные цели участников. Становление управления третьего рода сформировало аппарат, объединивший руководителей, специалистов и исполнителей, участвующих в процессе управления. Проблемы этой тематики активно исследуются профессорами А.Я. Кибановы, В.Н. Князевым, Сидоровым Н.И. и др.
Объектно структурированная концепция стала сегодня не только ядром воззрений общепризнанной парадигмы управления, ее основы заложены во все законодательные и подзаконные акты, используется в правовых и профессиональных нормах, обеспечивающих формирование, функционирование и развитие социально- экономических организаций. Такая общепризнанность, с одной стороны, и свойственное ряду критиков научной школы ментальное стремление «сделать все как на Западе», с другой, сыграли с этими стейкхолдерами злую шутку. В результате понятие менеджмента было отождествлено с понятием управления. Последствий этого «перегиба» пришлось ждать недолго, и сегодня ряд таких трансляторов уже серьезно вводят специализацию «Менеджмент», например, по функциям - от расчетно-кассовых операций до влажной уборки помещений.
В связи с этим определение соотношения управления и менеджмента стало не столько понятийной, сколько концептуально-профессиональной проблемой, обостряющейся каждый раз, когда ученый (или обучающийся) встречается с необоснованным жонглированием этими понятиями без сколько-нибудь вразумительной логики. Профессиональное применение этого соотношения научной школой позиционирует менеджмент в рамках управления третьего рода, направленного на работника организации как объект воздействия. При этом рыночная организация выделяется как поле становления и реализации менеджмента, поскольку только в ней закрепляются статус менеджера и его функции. Эти проблемы подробно исследуются и раскрываются трудами профессоров Э.М. Короткова, Б.З. Мильнера, З.П. Румянцевой и др.
Управление третьего рода позиционируется школой и на макроуровне, где его объектом становится макроэкономика. Ресурсы, условия, возможности, последствия воздействия на такие сложносочиненные объекты исследуются и преподаются в комплексе дисциплин макро, институциональной, инфраструктурной, в том числе переходной экономики. В исследованиях и разработках научной школой этих и корреспондирующих с ними актуальных проблем управления народным хозяйством активно участвуют такие известные ученые, как академики РАН О.Т. Богомолов, С.Ю. Глазьев, В.В. Ивантер, В.Л. Макаров, Г.И. Микерин, Н.Я. Петраков и др1.
С указанными проблемами тесно связаны научные исследования, прикладные разработки и практические решения таких общегосударственных задач, как управление запасами (относящееся к первому роду) или управление человеческими ресурсами (относящееся ко второму роду). Очевидно, что в исследованиях, разработках и реализации этих воздействий субъект управления учитывает комплекс административных, местных, социальных и иных параметров. Этими проблемами на федеральном, региональном и муниципальном уровнях успешно занимаются профессора Б.А. Денисов, В.Б. Зотов, А.В. Руднев и др.
Функциональным содержанием управления в организациях всех форм собственности занимаются не столько руководители, сколько непосредственно разрабатывающие и реализующие решения специалисты, а также обеспечивающие их коммуникацию и сопровождение исполнители. Современный менеджмент с позиций школы воплощает эти решения в жизнь, поэтому обоснованное в научном плане и убедительное для практиков определение менеджмента подразумевает под данным термином профессиональное руководство - как ведущую составляющую управления организацией. Эти проблемы, характеризующие отраслевую специфику руководства и управления конкретной организацией, предметно исследуется профессорами Н.Н. Громовым, И.Н. Ивановым, А.Д. Чудновским и др.
Скрупулезно выверенное отношение к основополагающим понятиям управления и их содержательным определениям является фундаментальным приоритетом научной школы. Исследуя и представляя парадигму, последователи школы развивают инструментарий, необходимый для постановки и описания ее содержания. Процесс познания и система знаний научной школы основываются на постановке и применении комплексного инструментария исследований теории и практики, с помощью которого раскрывается содержание объекта, субъекта и управления в целом. Исследованием этих проблем управления активно занимаются профессора В.И. Звонников, В.В. Лебедев, В.Н. Логинов и др.
В построении и применении инструментария важную роль играют постоянно развиваемые школой категорийно- понятийный аппарат, глоссарий, тезаурус, особое значение в построении которого приобрела функциональная адаптация применяемых понятий и их определений к целям, условиям и объектам исследований. Например, тезаурус последовательно совершенствуется школой как совокупность комплексно адаптированного категорийно-понятийного аппарата, системы понятий и их дефиниций, структуры и содержания их взаимосвязей в процессе исследования и представления управления. Наиболее полное отражение это нашло в опубликованном в 1997 г. Государственной академией управления, широко применяемом и цитируемом, в том числе в сети Интернет «Тезаурусе рыночной экономики и управления». Апробация, адаптация, актуализация этого инструментария раскрываются в фундаментальных изданиях основополагающих теорий школы. Менеджмент определяется ими не только как состав руководителей организации и процесс руководства ею, но и как его организационно-методическое обеспечение в виде комплекса положений, инструкций, структур, процедур и т.п. Эти три проявления общепринято использовать сегодня учеными и практиками повсеместно, когда речь идет об оценке уровня постановки и осуществления менеджмента. Такой оценкой менеджмента характеризуются: в первом случае профессионализм персоналий руководителей, во втором - эффективность процесса руководства, в третьем - качество организационно-методического обеспечения управления организацией.