Управление системой мотивации на предприятии

  Содержание 
 

Введение………………………………………………………………..…….....…2

1 Мотивация как  объект исследования.………………..…..………..……....…..4

1.1 Понятие, сущность, этапы, задачи  и необходимость  мотивации в менеджменте……………………………………………………………….......….4

1.2 Основные теории мотивации …………………………………...….…..…...13

1.3 Методы и способы стимулирования деятельности персонала.…………..23

2 Анализ деятельности предприятия……………....…………………….……..28

2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности ОАО «ХХХ»…...28

2.2 Анализ системы  мотивации в ОАО «ХХХ» ..……...…….…….….………33

2.3 Анализ достоинств  и недостатков действующей системы  мотивации в ОАО «ХХХ»…………………………………………………..………………….40

3 Рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации…….………….45

Заключение……………………………………….………………..…………..…51

Список использованной литературы………………………….…….….………53

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение 

  Путь к  эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами  мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей.

  Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного  человека, причем диапазон их постоянно  растет.

  Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

  Обилие  литературы по проблемам мотивации  сопровождается многообразием точек  зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес  к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том  числе профессиональной.

  В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много  успешных предприятий. На каждом из них  стараются создать свою собственную  модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической  среды. Причем, некоторые топ-менеджеры  формируют свои модели мотивации, основываясь  по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и  такие, которые разрабатывают качественно  новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

  В общем  случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

  Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

  Мотивация – одна из важнейших функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного  решения проблемы мотивации качественное управление в России невозможно в  принципе.

  Целью работы является анализ основных мотивационных  моделей, раскрытие их достоинств и  недостатков, а также разработка мероприятий по совершенствованию  системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО «ХХХ» в  современных  условиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1 Мотивация как  объект исследования 

1. Понятие, сущность, этапы, задачи  и необходимость  мотивации в менеджменте.

  За тысячи лет до того, как слово «мотивация»  вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на людей  для успешного выполнения задач  организации. Самым первым из применяемых  приемов был метод кнута и  пряника. В Библии, древних преданиях  и даже античных мифах можно найти  множество историй, в которых  короли держат награду перед глазами  предполагаемого героя или заносят  меч над его головой. Однако королевские  дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство  дел едва ли были съедобны. Просто принималось, как само собой разумеющееся, что  люди будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семьям выжить. Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани  голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

  Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли  достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей  в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

  Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более  сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности  и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных  за действия индивида; другие видят  причину мотивации во внешних  стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку  выяснить, какие из них являются врожденными и какие приобретенными; четвертые исследуют вопрос о  том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих  актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

  Что же такое  мотивация? В основе мотивации лежит  сложный и непрерывный процесс  психологического выбора человеком  того или иного типа поведения, механизмов его «запуска» и оценки результатов. Это означает, что человек постоянно  находится в состоянии ситуационного  выбора, взвешивая ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемого результата и затрат на их достижение.

  На основании  чего человек делает выбор, действует  в жизни тем или иным образом?

  В основе человеческого поведения лежат  потребности.

  Первоначально изучение поведения людей базировалось на наблюдении их реакций на различные  внешние воздействия (стимулы).

  Однако  выяснилось, что одни и те же факторы  вызывают разное поведение и наоборот, одинаковое поведение вызывается разными  факторами. Подобная неопределенность привела к необходимости исследовать  внутренние причины действий людей  в различных ситуациях. Что движет человеком?

  Потребность – нужда в чем-либо или в  ком-либо.

  Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности невозможно наблюдать  – можно наблюдать только поведение  людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность  ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

  Побуждение  – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как  средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной.

  Мотив –  это осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению  для удовлетворения потребности.

  В этом плане  мотивами могут быть:

  политические, нравственные идеалы, представления  о будущем, о перспективе;

  - достаточно действенные интересы к получению впечатлений;

  - стремление к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т. п.;

  - сильная потребность в чем-то;

  - достаточно сильное чувство;

  - действенные моральные убеждения;

  - привычки;

  - подражание.

  Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот —  избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или  неудобствами, которые приносит обладание  им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение  и он зачастую готов трудиться  почти даром; в противоположном  случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

   Мотивы  характеризуют волевую сторону  поведения. Особенности мотивационной  сферы:

  ­ мотив порождается определенной потребностью;

  ­ имеет место борьба мотивов, побеждает более сильный мотив;

  ­ мотивы тесно связаны со средой жизнедеятельности.

  Как же возникает  мотив? Что влияет на потребностно-мотивационную  сферу человека?

  Термин  мотивация представляет собой более  широкое понятие, чем термин мотив. Слово «мотивация» используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих  поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который  стимулирует и поддерживает поведенческую  активность на определенном уровне.

  Мотивация – это побуждение человека к определенным видам деятельности, ее результатам, отношению к работе, качеству и  пр. Мотивация определяется существованием потребностей и созданием условий  их реализации. Вопрос о мотивации  деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины  поступков человека.

  Основные  способы мотивации делятся на прямые (на человека) и косвенные (через  стимулы). В качестве стимулов могут  выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды.

  По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь  последние делятся на организационные  и моральные. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или  нейтральные последствия, в зависимости  от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных  последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения  или изменяет его в требуемую  сторону.

  Соотношение различных мотивов, обусловливающих  поведение людей, образует его мотивационную  структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному  формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная  структура индивидуальна и обусловливается  множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.

  Мотивационный процесс.

  Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так  как в реальной жизни нет столь  четкого разграничения стадий и  нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается  процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель,

  Первая  стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности  могут быть самыми различными. Условно  их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

  Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

  Третья  стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для  того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех  моментов:

  ­ что я должен получить, чтобы устранить потребность;

  ­ что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

  ­ в какой мере я могу добиться того, что желаю;

  ­ насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

  Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность.

  Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление  действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что  он может обменять на желаемый для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

  Шестая  стадия – устранение потребности. В  зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также  от того, вызывает устранение потребности  ослабление или усиление мотивации  к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

  Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча  друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

  Еще одним  фактором, делающим мотивационный процесс  каждого конкретного человека, уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на различных  людей, различная степень зависимости  действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к  достижению результата может быть очень  сильным, у других же оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей.

  Основными задачами мотивации являются:

  ­ признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;

  ­ демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

  ­ популяризация качественного труда сотрудников;

  ­ применение различных форм признания заслуг;

  ­ поднятие морального состояния через признание;

  ­ обеспечение процесса повышения трудовой активности.

  Мотивационный тип управления особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

  Мотивация – необходимый элемент всякого  управления. Есть ли смысл говорить о мотивационном менеджменте?

  Действия  по мотивации включают экономическое  и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого  потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры  должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:

  - разнообразие  работы по содержанию;

  - рост  и расширение профессиональной  квалификации работающих;

  - удовлетворение  от работы и ее результатов;

  - повышение  ответственности;

  - условия  для проявления инициативы;

  - осуществления  самоконтроля.

  Но, как  уже говорилось, не только мотивы определяют деятельность человека. Иногда вопреки  мотивам осуществляются те или иные действия. Сильная система ценностей, например, может противоречить мотивам деятельности.

  Самая распространенная система мотивирующих факторов –  «кнут и пряник»: страх, дисциплинарная ответственность – доверие, авторитет, вознаграждение. Комбинация этих подходов позволяет судить о разной степени  выраженности мотивационного менеджмента.

  Поэтому в менеджменте большую роль играют приоритеты.

  Вообще  в использовании тех или иных средств менеджмента всегда существуют приоритеты, которые должны выбираться менеджером сознательно в соответствии с масштабами управления, конкретной ситуацией, особенностями персонала и пр. Это главная идея использования механизма менеджмента.

  Мотивационный тип управления – особый, в нем  отдается приоритет мотивации над  администрированием и жестким контролем.

  Предметом мотивации является деятельность человека. Но это самое общее представление  о мотивации.

  В этой деятельности можно и нужно выделить те факторы, которые могут рассматриваться  как приоритетные. Выбор этих факторов определяется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конкуренции, особенности фирмы, цели ее развития, положение на рынке и пр.

  Итак, мотивация  – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов. Задача менеджера – формирование ответственных работников, нацеленных на результат, высоко организованных и  стремящихся к трудовой самореализации личности.

  Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом, она является одной из функций управления наряду с другими  функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений  и пр. Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. Мотивацию как процесс  можно представить в виде ряда последовательных этапов, вначале это  возникновение потребностей, в завершении - устранение потребности. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

  Учет в  процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем  форм стимулирования, правильному определению  степени и быстроты их воздействия  на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре  и субординации, направленности и  особенностях взаимодействия различных  мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации. 
 
 

  1.2.     Основные теории  мотивации 

  Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

  Содержательные  теории мотивации анализируют структуру  потребностей и мотивов личности и их проявление. Наиболее известная  из них была разработана Абрахамом  Маслоу – теория иерархии потребностей. Она предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, которые могут быть объединены в пять групп. Они находятся  в иерархическом расположении.

  Если потребности  не удовлетворены, то они побуждают  человека к действию. Если одна потребность  удовлетворяется, то её место занимает другая. Низшие потребности требуют  первостепенного удовлетворения. Потребности  высокого уровня начинают активно воздействовать на человека, после того как в  общем удовлетворены низшие потребности.

  Физиологические потребности человек должен удовлетворять, чтобы жить, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии (пища, вода, убежище).

  Люди, которые  работают, чтобы удовлетворять эти  потребности, мало интересуются содержанием  работы, большое внимание уделяют  оплате и условиям труда. Для них  необходимо, чтобы  заработная плата  обеспечивала выживание, и рабочие  условия не слишком отягощали  существование.

  Потребности безопасности, заключаются в обеспечении  безопасности, стабильности жизнедеятельности, гарантии занятости и т.д.

  Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для такого работника следует  применять справедливые формы регулирования, систему социального страхования, оплату труда выше прожиточного минимума. Его не следует привлекать к риску.

  Потребность принадлежать к социальной группе означает, что желает быть членом определённой группы, участвовать в общественных мероприятиях. Отношения руководителей  к таким работникам должно быть дружеским. Им необходимо создавать условия  для общения, работы в бригадах, проводить  коллективные мероприятия, показывать их ценность для коллектива.

  Потребности в признании и уважении связаны  с желанием иметь положительное  мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием других людей. Такие люди стремятся  к лидерству при решении задач. Их необходимо поощрять морально, выражать признание их заслуг, присваивать  титулы, звания, вручать награды.

  Потребности самовыражения – это стремление человека к полной реализации своего потенциала. При управлении такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, предоставлять большую  свободу при их решении.

  В целом  руководитель должен давать возможность  работнику удовлетворять потребности  посредством таких действий, которые  способствуют достижению целей организации. Руководитель должен понять, какие  потребности движут людьми. И поскольку  потребности меняются, то мотивация, сработавшая один раз, не будет эффективно работать все время.

  В теории Клейтона Алдерфера – «Теория  СВР», выделяются три категории потребностей:

  • потребности существования, в физическом здоровье и благополучии, безопасности;

  • потребности во взаимоотношениях с другими людьми;

  • потребности в росте – развитие внутреннего потенциала, стремление к личностному росту, расширению компетенций.

  Продвижение между этими потребностями является более сложным, чем в теории Маслоу: если индивидууму не удаётся удовлетворить  потребности высокого уровня, то он возвращается к уже удовлетворенной  потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удаётся добиться личностного роста, может направить усилия на увеличение доходов.

  Широко  распространена теория приобретения потребностей Дэвида Мак-Клеланда, в соответствии с которой определённые типы человеческих потребностей формируются в течение  жизни индивида. Эти неиерархические  потребности имеют различные  степени проявления.

  Потребности достижения: желания решать сложные  задачи, достичь большего успеха, превзойти  других. Индивидуумы, у которых эта  потребность высока, готовы браться  за любую работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели, предпочитают индивидуальный труд. Эти люди много и активно  работают. Для регулирования таких  работников необходимо проводить целенаправленное обучение, разбирать пути успешного  достижения целей, пытаться корректировать их завышенную самооценку, давать им работу неколлективную с умеренной степенью риска.

  Потребность соучастия: желание к налаживанию  тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов. Люди с  высокой потребностью соучастия  стремятся получить одобрение и  поддержку окружающих, быть нужными. Их работа должна позволить им активно  взаимодействовать с коллегами  и клиентами.