Управление социально-психологическим климатом в коллективе

1 Теоретические  основы понятия «социально-психологический     климат»

1. Понятие социально-психологического климата

Современный  уровень  развития  производства  и  масштабные  изменения  в экономической  и  социальной  сферах  общества  предъявляют  повышенные  требования  к человеку  в  его  профессиональной  деятельности,  возрастает  значимость  социальных последствий  человеческих  решений.  Изменение  социально-экономической  ситуации потребовало  существенной  перестройки   стратегии,  тактики  и  психологии  управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают  аспекты  эффективного  управления  социально-психологическим  климатом  в коллективе.  Выбор  руководителем  оптимальных  форм  взаимодействия  с  сотрудниками  и методов  воздействия  на  них  должен  основываться  на  знании  особенностей  восприятия людьми друг друга.

Важнейшей областью пространства социальных отношений  являются взаимодействия внутри  трудового  коллектива.  От  социально-психологической  атмосферы  в  коллективе, специфики  организационной  культуры  во  многом  зависит  не  только  эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников  к  своей  работе,  эмоциональный  настрой  и,  в  конечном  итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в  создании  корпоративной  культуры  и  повышении  эффективности  существования коллектива, объединенного общей целью.

Однако на многих предприятиях не  уделяют  должного внимания оценки социально- психологического  климата,  отсутствует  планирование  и  выстраивание  модели  управления им с учетом миссии организации.

В  настоящее  время  практически  отсутствуют  научные  разработки  по  исследованию социально-психологического климата в коллективе. Исследования этого феномена несколько затормозились по сравнению с 70–80-ми  годами  ХХ  столетия,  хотя   изучение  социально-психологического  климата является одним из наиболее востребованных практиками направлений работы.

Представляется  закономерным  возрастание   интереса  научных  исследователей  и практиков  к  изучению  социально-психологического  климата  и  управлению  им. В  научных публикациях  чаще  рассматриваются  достаточно  общие  вопросы,  связанные  с характеристикой  природы,  роли  и  факторов  социально-психологического  климата  в коллективах. Наибольшее количество исследований по  этой проблематике производилось в 80-е годы ХХ века. Сейчас возникло некоторое несоответствие между запросами практиков и теоретическими  разработками  в  области  изучения   социально-психологического  климата.

Интерес  практиков   к  данной  теме  диктуется,  в  частности,  и  возросшими  требованиями  к человеку  в  его  профессиональной  деятельности,  и  усложнением  взаимоотношений  в коллективе, и постоянным ростом личностных притязаний сотрудников.

Социально-психологический  климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических  сложностей  корпоративной  культуры  организации,  но  одновременно  и проблема  решения  завтрашних, перспективных  задач,  связанных  с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений.  Формирование  благоприятного  социально-психологического  климата  коллектива является одним из главных условий эффективности совместной деятельности.

В  конце  50-х – начале  60-х  годов  было  проведено  значительное   количество исследований  по  изучению  отдельных  параметров  социально-психологического  климата трудового  коллектива.  Тогда  же  впервые  в  отечественной  науке  Н.С.  Мансуровым  был введен термин «психологический климат» [16, с. 13].

В  соответствии  с  точкой  зрения  психологов  К.К.  Платонова  и  Г.Г.  Голубева, социально-психологический климат – это «важнейший компонент психологического климата группы  в  целом»  [25, с. 185].  Социологи  Л.Н.  Коган  и  Т.А.  Улыбина  полагают,  что  понятие «социально-психологический  климат»  является  неотъемлемой  составной  частью  более общего понятия «социальный климат». В данном случае  социологи акцентируют внимание на социальном аспекте психологического климата. На наш взгляд, угол зрения социологов по изучению данной проблемы более широк.  

Существует  множество определений социально-психологического климата. Приведем несколько примеров: 

1. «под  социально-психологическим  климатом  подразумевается преобладающая и относительно устойчивая  духовная атмосфера  или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношениях к общему делу» [13, с. 183];  
2. «социально-психологический климат является одним из компонентов внутренней структуры группы, от которых зависит степень активности в достижении целей» [24, с. 192]; 
3. «это  общий  эмоциональный  настрой  коллектива,  в  котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям. Главным, что образует психологический климат, является эмоциональное состояние коллектива» [26, с. 264].

Социально - психологический климат — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.

Приведенные  выше  определения  сформулированы  в  основном  в   70-х  годах  ХХ столетия.  Социально-экономические  условия  в  настоящее  время  значительно  изменились, поэтому,  должен  измениться  и  подход  к  трактовке  понятия  социально-психологического климата как социальной категории.

Современные исследователи  предлагают  новое  толкование  социально–психологического  климата:  это  сочетание социально–психологического  состояния  отношений  в  коллективе,  характер  ценностных ориентаций,  взаимных ожиданий, имиджевые характеристики компании,  благожелательную атмосферу,  обеспечивающей  всем  членам  коллектива  условия  для  раскрытия  своих  сил  и возможностей.

Отличия  данного  определения  социально-психологического  климата заключается  в том,  что  оно  подразумевает  не  только  эмоциональное  и  психологическое  состояние  в коллективе,  атмосферу  отношений  между  его  членами,  но  и  учитывает  те  ценностные ориентации,  убеждения,  нравственные  установки,  которые присущи работникам организации.  Кроме  того,  безусловно,  в  этом  понятии  учитываются  имиджевые характеристики самой организации [8, c. 85].

Благоприятный социально-психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива. Таким образом, в качестве подобных показателей выступают:

• высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности;
• высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой просоциальной активности,
• существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации,
• адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности,
• высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений,
• высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства,
• способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п.

Признаками  неблагоприятного социально – психологического климата являются:

• недоверие друг к другу;
• недоброжелательная и личная критика;

• недостаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

• отсутствие свободного выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

• низкая лояльность:
• нетерпимость к чужому мнению;
• низкая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи.

Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.

В то же время  в группах низкого уровня развития социально-психологический климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельностную активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы. В специальной психологической литературе достаточно часто в качестве синонимов термина «социально-психологический климат» употребляются такие словосочетания как «нравственно-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологическая атмосфера» и т. п. Подобная подмена, конечно, возможна на страницах, например, научно-популярных и научно-публицистических изданий, но неправомерна, когда дело касается собственно научных публикаций — в этом случае для обозначения той психологической реальности, о которой идет речь, применим лишь один термин — «социально-психологический климат группы».

Cущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения, через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность.

Таким образом, самооценка выступает  в качестве группового эффекта, как  одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими.

Переживание взаимоотношений  отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально – психологического климата в коллектива. Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально – психологического климата.

Любой человек  уже в силу своего присутствия  в социальной групп, а тем более  участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культа поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.( Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998)

По своему значению социально – психологический  климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Социально-психологический  климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в  социологии, но и в психологии утвердилась  точка зрения, согласно которой главной  структурой образующей социально-психологического климата является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности [29, c. 11].

Наибольшее  количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т. п.

Собственно говоря, классические эксперименты Э. Мэйо и его коллег, проводившиеся в конце 30-х гг. прошлого века на заводе американской компании «Вестерн Электрик», которые положили начало организационной психологии, хотя и не ставили непосредственной целью изучение социально-психологического климата в бригадах сборщиц телефонных реле, фактически продемонстрировали значимость данной социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.

Как известно, «Хоторнский эксперимент», начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, «...будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую». Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось «...изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей». Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности.

«Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес» — отмечает Ретлизбергер (один из коллег Э. Мэйо) — но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бригады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других бригадах. Например, одна «лентяйка», которая в течение 32 месяцев, предшествовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня».

Легко заметить, что хотя авторы приведенного отрывка не оперируют понятием «социально-психологический климат», предпочитая термин «социальная среда», речь идет именно о создании благоприятного психологического климата в группе через задействование таких факторов, как повышение уровня информированности о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному состоянию каждого члена группы и т. п.

За десятилетия, прошедшие со времен «Хоторнского эксперимента», представление о первостепенной важности социально-психологического климата для обеспечения эффективности как локальной группы, так и организации в целом, превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму современного менеджмента. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, в наши дни, «менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника — иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: «контекста», в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно, будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией». В этой связи вполне понятно то внимание, которое уделяется не только психологами, специализирующимися в сфере менеджмента и организационного развития, но и социальными психологами вообще, взаимосвязи социально-психологического климата и особенностей лидерства и руководства в группах и организациях.

Важнейшей проблемой в изучении социально - психологического является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает  влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства

В ходе целого ряда исследований «было обнаружено заметное отличие климата в организациях, возглавляемых выдающимися лидерами. Эти организации существенно вырывались вперед по всем параметрам — от искренности в отношениях между сотрудниками до благоприятных условий для проявления новаторства и самостоятельного выполнения работы. Высокоэффективные руководители давали людям возможность ощутить ответственность за свою работу, они устанавливали более высокие стандарты производительности и мобилизовывали людей на достижение более трудных целей, рассчитанных «на вырост». Эти руководители создавали условия, в которых люди работали более энергично, с любовью, трудились с большей отдачей, гордились своей работой, и, как следствие, старались как можно дольше проработать в этой организации». Существенно важно, что подобные результаты были зафиксированы не только применительно к коммерческим организациям, но и в государственных, в том числе и образовательных учреждениях.

Роль непосредственного  руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители  управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

В частности, анализируя результаты исследования, охватившего 42 школы в Великобритании, психологи  Д. Гоулман, Р. Бояцис и Э. Макки пришли к выводу, согласно которому «проявлением скрытой связи между успешностью школы и стилями лидерства, которыми пользовались руководители, стал эмоциональный климат. Когда директор мог гибко использовать свой управленческий репертуар: отвести при необходимости учителя в сторону для разговора по душам, донести вдохновляющие задачи до коллектива или просто слушать, климат в учительском коллективе был самым что ни на есть благоприятным. Когда же лидерский стиль директора был неизменным и он «застревал» в командном регистре, учителя такой школы были крайне деморализованы» [5, c. 75] .

Взаимосвязь между доминирующим лидерским стилем и социально-психологическим климатом в группе была детализирована, в частности, Гоулманом и его коллегами в рамках концепции эмоционального интеллекта. Согласно ей, выделены шесть лидерских стилей, из которых четыре (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) являются резонансными, а два (амбициозный и авторитарный) — диссонансными. При этом, с точки зрения Д. Гоулмана, резонансные стили, как правило, оказывают в целом позитивное влияние на социально-психологический климат, а диссонансные, напротив — негативное [5, c. 90].

Так, идеалистический  стиль «улучшает эмоциональный климат и преображает дух организации на разных уровнях управления». Лидеры, предпочитающие такой стиль, «четко обозначают желанную цель, но не указывают как ее достичь, оставляя людям простор для идей, экспериментов и просчитанных рисков. Знание общей картины и своего места в ней дарит людям ясность. Они понимают, чего от них ждут. А ощущение, что каждый член коллектива трудится на благо общего дела, формирует сплоченность и верность: люди гордятся тем, что принадлежат к этой организации» [5, c. 95].

Лидеры, придерживающиеся обучающего стиля, оказывают сильное  эмоциональное воздействие на подчиненных, вселяя в них оптимизм и уверенность в собственных силах. Как отмечает Д. Гоулман, «хороший наставник всегда верит в человеческие возможности и лелеет надежду, что все сотрудники смогут реализовать себя на все 100%. При таком отношении люди действительно ощущают заботу со стороны руководства, поэтому стремятся придерживаться высоких стандартов производительности и берут на себя ответственность за качество работы» [5, c. 99].

Лидеры, руководствующиеся  «товарищеским» стилем, ценят в людях способность к коллективной работе и всемерно способствуют ее развитию: «Такие лидеры больше всего заботятся о поддержании гармонии и укреплении дружеских взаимоотношений с подчиненными, хотя возможности товарищеского стиля по стимулированию производительности ограничены, он оказывает удивительно позитивное воздействие на климат в организации, уступая по росту всех показателей только идеалистическому и обучающим стилям. Видя в сотрудниках живых людей с их горестями и радостями и предлагая им, например, поддержку на трудном отрезке личной жизни, эти лидеры завоевывают безусловную преданность коллектива» [5, c. 102].

Демократический лидер, который «не жалеет времени на встречи с людьми, а также проводит коллективные совещания, чтобы выслушать мнения сотрудников, поддерживает моральный дух в организации» [5, c. 103], что, безусловно, позитивно влияет на климат организации в целом.

Авторитарные  лидеры характеризуются прежде всего тем, что «вместо того чтобы делегировать власть, стремятся строго контролировать и старательно отслеживать каждый шаг своих сотрудников. Соответственно в оценке работы подчиненных, если вообще они оценивают хоть как-то их работу, они неизменно фокусируют внимание на том, что сделано не так, а не на том, что получилось прекрасно. И это классический рецепт привнесения дисгармонии в организационный климат. Поскольку вирус эмоционального состояния легче передается по иерархии сверх вниз, понятно, что бесчувственный, наводящий страх на подчиненных лидер отравляет настроение всему коллективу, и организационный климат резко ухудшается» [5, c. 106].

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Руководитель (менеджер) должен не избегать конфликтов, а правильно вести себя в конфликтной ситуации.

В психологии конфликтов существует десять основных правил разрешения конфликтных ситуаций, которые могут быть применимы в системе управления любой организацией:

• Признать права, мнения и позиции друг друга.
• Выслушивать до конца, не перебивая.
• Демонстрировать понимание роли другого.
• Выяснить отношение другого к конфликту.
• Чётко сформулировать предмет обсуждения.
• Определить общие позиции.
• Выяснить, что разъединяет.
• Описать содержание конфликта.
• Искать общее решение.
• Подвести итоги.

Руководитель (менеджер) не должен допускать в конфликтной  ситуации следующие ошибки:

• Сваливать собственные промахи на другую сторону.
• Скрывать свои истинные мотивы.
• Прятаться за производственной необходимостью.
• Настаивать на признании своей власти.

Адекватная  оценка социально-психологического климата  в группе или организации практическим социальным психологом является непременным условием его профессионального воздействия на конкретное сообщество, так как без подобного ориентира любые усилия оказываются, по сути дела, безадресными и могут привести к результату, прямо противоположному желаемому.