Управление трудом как фактор повышения эффективности производства
1
ФГБОУ ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра Экономики труда и управления персоналом
Факультет Менеджмента и маркетинга
Специальность Экономика труда
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине Экономика труда
Тема
Управление трудом как фактор повышения эффективности производства
Студент
Курс________ № группы _______
Содержание
Введение
Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОМ
1.1. Управление трудом, как форма реализации человеческого потенциала 5
1.2. Особенности и необходимость управления трудом в рыночной экономики
1.3. Методы управления трудом в рыночной экономике
Глава 2. Анализ управления трудом на ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко»
2.1. Организационно-экономическая характеристика управления трудом предприятия
2.2. Исследование системы управления трудом
2.3. Влияние мотивации и стимулирования работников на повышение эффективности производства
Глава 3. Управления трудом как фактор повышения эффективности производства на ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко» 32
3.1 Организационный фактор
3.2 Социальный фактор
3.3. Оценка системы премирования труда рабочих на предприятии 35
Заключение
Литература
Приложение
Введение
В условиях рыночной экономики труд работников остается главным источником общественного богатства, главным элементом производства, главным фактором экономического роста, главным средством повышения эффективности производства.
Однако управление трудом в условиях рыночной экономики становится более сложным и ответственным делом. С одной стороны, это требует подготовки более квалифицированных специалистов по управлению трудом, с другой, значительно возрастают и возможности квалифицированного менеджера вносить существенный вклад в рост производительности труда, эффективности производства и успех работы предприятий.
Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов. Важнейшим мотивом труда является стремление преодолеть ограниченность семейного бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека. Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое организуется на том или ином уровне на любом предприятии.
Управление трудом — это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной.
Актуальность диктуется тем, что, переходя к эффективной рыночной экономике, необходимо не вообще управлять трудом, а добиться в ближайшие годы: высокой квалификации работников и дисциплины труда, высоких стимулов к труду и такой производительности труда, которая существует в развитых странах с рыночной экономикой.
Объект, т. е. управляемая подсистема – это трудовой коллектив предприятия, учреждения, в том числе коллективы его производственных подразделений и управленческих служб, а также категории работников предприятия: руководители, специалисты, служащие и др. Субъект, т. е. управляющая подсистема, – это службы управления трудом.
Цель курсовой работы - провести анализ управления трудом как фактора повышения эффективности производства.
Для достижения поставленной цели в работе определены и решены следующие задачи:
- раскрыть теоретические и методологические аспекты управления трудом;
- проанализировать особенности и необходимость управления трудом в рыночной экономике;
- перечислить методы управления трудом.
В завершении работы провести анализ управления трудом как фактора повышения эффективности производства, и дать практические рекомендации руководству ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко». Исходной базой анализа системы управления трудом на ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко» послужила документация предприятия в отдельности цеха № 06: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства за 2008-2010 годы.
Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОМ
1.1 Управление трудом как форма реализации человеческого потенциала
Управление рассматривается, во-первых, как абстрактное понятие; во-вторых, как самостоятельный вид деятельности, обособившийся в ходе общественного разделения труда, при возникновении кооперативного характера производства; в-третьих, как систему функций; в-четвертых, как процесс целенаправленного воздействия управляющей подсистемы на управляемую и др. Под управлением трудом следует понимать такую систему экономических отношений, которая должна обеспечивать условия для свободного развития человеческой индивидуальности, возможности самовыражения человека в труде, согласования интересов всех участников трудового процесса с целью повышения трудовой и творческой активности тружеников и удовлетворения их потребностей. Отсюда очевидно, что управление трудом должно быть направлено на развитие предпринимательской активности и воспроизводство рабочей силы.
Человеческий потенциал представляет производственный ресурс предприятия и одновременно является составным элементом социальной сферы общества. Существуют различные взгляды относительно понятий «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» и некоторых других. Большинство специалистов, занимающихся исследованиями социально-трудовых отношений, рассматривают категорию «человеческий потенциал» с позиции ресурсного подхода.
Другим подходом к определению понятия «человеческий потенциал» является так называемый факторный подход. Здесь человеческий потенциал характеризуется как форма личностного или человеческого фактора. При этом ресурсное представление о человеческом потенциале расширяется за счет оценки возможностей работодателя по использованию способностей работников в качестве активного субъекта производства.
Для управления трудом как на внутрифирменном уровне (микроэкономический аспект), так и в масштабах государства (макроэкономический аспект) одинаковое значение имеет ресурсная составляющая человеческого потенциала и то, что он является социальным явлением. Повышение эффективности управления трудом существенно связано с вопросами воспроизводства и оценки человеческого потенциала наемных работников.
Структура человеческого потенциала состоит из трех основных частей: психофизиологический потенциал, производственно-
В этой связи в работе отмечается, что конкретные производственные предприятия более заинтересованы не в общем высоком уровне образования наемных работников (общий человеческий капитал), а в специальной подготовке, позволяющей с большей эффективностью выполнять свои обязанности (специфический человеческий капитал). При этом следует понимать, что если речь идет о потенциале в долгосрочном плане, то общий человеческий капитал играет более важную роль, чем специфический, поскольку именно он в дальнейшем определяет то, как наемный работник будет применять специальные и прикладные знания и умения.
Повышение человеческого потенциала представляет собой увеличение стоимости трудовых ресурсов, что повышает издержки производства на рабочую силу, но это одновременно может повысить производительность труда и окупить затраты фирмы на повышение производственно-
Представляя собой собирательную, обобщенную характеристику трудовых ресурсов, понятие человеческого потенциала предприятия шире понятия трудовых ресурсов предприятия. Это объясняется тем, что человеческий потенциал предприятия представляет собой не просто массу совокупного труда, находящуюся в распоряжении работодателя, а единство совокупности всех наемных работников компании, с одной стороны, и условий их трудовой деятельности, отражающих возможности фирмы обеспечить наибольшую экономическую эффективность – с другой.
Таким образом, управление трудом как форма реализации человеческого потенциала зависит не только от объективных экономических законов, но и от того насколько в экономических отношениях, связанных с управлением трудом, реализуется человеческий потенциал, от ориентации на такие закономерности управления, как организация труда, его стимулирование, обеспечение свободы творчества и самовыражения в труде.
1.2 Особенности и необходимость управления трудом в рыночной экономики
Определяя особенность управления трудом, важно исходить из реально складывающихся условий и факторов развития в России рыночной экономики. В условиях, когда одна система экономических отношений повсеместно заменяется на другую, когда разрушается командно-административная система управления и формируются рыночные структуры, на первый план выдвигается задача выживания предприятий, что прямо связано с необходимостью управления трудом.
В условиях, когда одна система экономических отношений повсеместно заменяется на другую, когда разрушается командно-административная система управления и формируются рыночные структуры, на первый план выдвигается задача выживания предприятий, что прямо связано с необходимостью управления трудом.
В самом общем виде содержание управления сводится к «целсориентированной координации функционирования всех участников процесса совместной трудовой деятельности». Ключевыми моментами управления здесь являются: 1) наличие целевых ориентиров функционирования объекта управления, достижение которых невозможно или неэффективно без управления; 2) координация деятельности, предполагающая соотнесение действий участников процесса совместной трудовой деятельности с конечными ориентирами и условиями функционирования; 3) объективные основания, в соответствии с которыми деятельность носит характер совместной.
Данные моменты определяют необходимость управления и указывают на исходные начала, которые лежат в основе возможности его реализации. Действительно, если имеются разделение труда и кооперация, преследующая определенные цели, то для практической реализации кооперирования необходимо объединение усилий и координация, создание условий трудовой деятельности и согласование интересов участников трудового процесса, организация процесса труда и его стимулирования, то есть необходимо управление.
Можно выделить целый ряд условий, определяющих необходимость и особенности управления трудом в условиях рыночных отношений. Среди них: ломка командно-административной системы и, как следствие, исчезновение с экономической арены управленцев и хозяйственников старого типа; экономическая и хозяйственная самостоятельность организаций, изменение форм собственности, новые организационно-экономические и социальные условия, установление рыночных отношений; попытки использования богатейшего опыта других стран в области управления, не смотря на то, что этот опыт годится нам с известными оговорками, так как ориентирован на другую систему социально-экономических отношений и не учитывает нашу национальную специфику.
Очевидно, что в условиях рыночной экономики возникает необходимость в совершенствовании методов управления трудом. Сегодня, выстраивание системы институциональных отношений ведется из «старых» элементов, в старой среде, пропитанной стереотипами командно-административного поведения. Такое положение обуславливает активизацию функции государства как гаранта исполнения законов, норм и прав. Но в рыночном хозяйствовании теоретически и практически доказанным является факт необходимости двухуровневой системы управления: государственном и на уровне предприятий. Такая система позволяет упорядочить отношения партнерства и подчинения, свойственные управлению в условиях рыночной экономики.
Методы государственного регулирования не остаются неизменными. Но всегда будут сохраняться за государством такие функции, как защита прав собственности, обеспечение свободы предпринимательства, стимулирование деловой активности, борьба с монополистическими тенденциями, обеспечение законности и правопорядка в хозяйственной сфере, регулирование денежного обращения, внешнеэкономической деятельности, обеспечение экономической безопасности страны и многие другие. Ни одна из этих функций не исчезает и не утрачивает своей значимости. Изменения касаются механизмов, методов, способов осуществления государством этих функций.
Для обеспечения предприятий квалифицированными кадрами особое значение имеет государственное регулирование рынка труда. Государственное регулирование рынка труда следует рассматривать как комплексную проблему включения индивидуального труда в процесс общественного воспроизводства.
В российском сознании существует понятие «защита профессиональных интересов работников». Оно означает контроль за соблюдением трудового законодательства. Особенно это важно в условиях, когда государственное управление находится в кризисной ситуации, когда работники не защищены от влияния и воздействия политических и других непредвиденных ситуаций. Следующий фактор, под влиянием которого складывается российская система управления трудом, это - русский менталитет. В настоящее время общепризнано, что менталитет - важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Менталитет- подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведения людей, проявляемая в их сознании и практической деятельности. Яркий пример Россия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы управления трудом предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета. Переход к рыночному механизму, основанному на свободном предпринимательстве и конкуренции, невозможен без коренной перестройки управления трудом на предприятии.
Но следует отметить, что уже в рамках административно-командной системы управления возникает объективная необходимость развития демократических основ управления трудом. С начала это производственные совещания, общественные бюро НОТ, а затем Советы трудового коллектива. Советы предприятия.
Наиболее благоприятные возможности для развития демократических основ управления трудом существуют при коллективной форме собственности, когда сами работники владеют своим предприятием. Когда сами работники являются реальными собственниками, от их работы напрямую зависит уровень их благосостояния, возрастает ответственность работников за реализацию и качество принятых ими решений, поскольку в условиях рынка существует реальная возможность банкротства предприятия. Поэтому здесь возрастает заинтересованность в высокопроизводительном труде и стремление участвовать в управлении предприятием. Работник должен бить реальным хозяином предприятия.
Необходимо упомянуть еще один важный аспект: двойственность руководителей. С одной стороны, он выполняет роль проводника интересов собственников, по отношению, к которым он, скорее работник, а с другой - директор является фактическим работодателем по отношению к коллективу предприятия, в руках которого сосредоточено около 40% акций, но не имеющего реальной власти. В России сложность решения проблемы эффективного управления трудом обусловлена тем, что основной акционер - трудовой коллектив, не может быть инвестором, поскольку не в состоянии финансировать реструктурирование и развитие своего предприятия.
Переход к рыночным отношениям, формирование товарного, финансового, трудового рынков и конкуренция предъявили новые, жесткие требования к предприятиям. На большинстве из них не смогла адаптироваться к рынку и система управления.
Одним из решающих факторов обеспечения долгосрочной эффективности и конкурентоспособности предприятия является наличие высокопрофессиональных работников. Система управления трудом на предприятии должна обеспечить оптимальную численность подразделений, иерархию подчинения, баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров.
В российских условиях адаптивность предприятий в основном связывается с наличием современной технологии и высококвалифицированного персонала.
Речь идет о конкурентоспособности работника, оценка его по основным признакам конкурентоспособности, квалификации, стажу работы, возрасту образованию. В условиях адаптации предприятия к изменяющейся внешней среде основной задачей кадровой политики становится курс на взаимозаменяемость персонала. Поэтому в настоящее время, характеризующееся рыночными отношениями, развитием автоматизации, электронизации производства, особое внимание должно уделяться уровню образования работника.
Современный рынок характеризуется тем, что на его арене в качестве равноправных сторон выступают работодатель и наемный работник. Поэтому для управления трудом важно решать вопрос согласования их интересов, в целях обеспечения эффективности процесса труда.
Необходимость и особенность управления трудом обусловлена тем, что в нашей стране наблюдается кризис трудовой мотивации. Причины кризиса трудовой мотивации: во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником удовлетворения основных жизненных потребностей.
Полная экономическая самостоятельность и свобода предпринимательства, характерные для рыночной экономики, обусловливают то, что основные трудовые вопросы разрешаются на уровне предприятия; выбор форм и систем оплаты труда, методов ее организации, установление величины затрат и определение (учет) результатов труда, общей численности персонала, а также оптимальных соотношений между различными категориями и группами работников, пересмотр норм.
Таким образом, необходимость и особенности управления трудом, обусловлены установлением рыночных отношений, развитием свободной конкуренции и предпринимательства. Поэтому, сегодня, когда ставка делается на человека, на его трудовую активность, на его индивидуальные возможности и трудовые способности, самоотдачу и высокую ответственность, для управления трудом важно обеспечить оптимальные условия для самовыражения, творчества в труде, свободы выбора приложения своих сил, реализации интересов человека как труженика и как личности. Поэтому, особенностями и необходимостью совершенствования системы управления трудом, являются: обеспечение свободы творчества и самовыражения в труде каждого работника, на каждом рабочем месте; формирование коллектива как единой общности работников и их интересов; рост материальных стимулов к труду и развитие их разнообразия.
1.3 Методы управления трудом в рыночной экономике
Особое место в системе занимают методы управления - «совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей». Они, как и система управления, трудом в целом, испытывают постоянное воздействие со стороны внешних и внутренних, присущих самой системе управления, факторов, которые во многом определяют приоритетность тех или иных методов на каждом конкретном уровне управления и в конкретных социально-экономических и исторических условиях. В этой связи особый интерес представляет их классификация. При этом важно, чтобы она была универсальной, то есть применимой для любого управленческого уровня и позволяющей четко определять тот или иной метод в зависимости от контекста.
Методы управления трудом классифицируются в настоящее время исследователями главным образом применительно к уровню предприятия. Выделяет в данном случае три группы: административные, экономические и социально-психологические методы.
Административные методы характеризуются как методы, основанные "на власти, дисциплине и взысканиях". Осуществление их происходит в форме организационного и распорядительного воздействия. Применительно к уровню предприятия организационное воздействие направленно на организацию процесса управления в целом и заключается в регламентации, нормировании и инструктировании. Иными словами, регламентация позволяет разработать и юридически закрепить эффективную систему управления трудом в рамках предприятия с учетом его хозяйственных особенностей, отраслевой принадлежности, территориального расположения, финансовых и иных возможностей, а также Законодательных основ государства.
В качестве отдельной самостоятельной группы так же выделяют организационные методы управления, определяя их как систему «воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей». Они подразделяются на организационно-
Обособление организационных методов представляется целесообразным, так как они используются для достижения следующих целей системы управления трудом:
- осуществление политики управления трудом посредством функционирования организационной структуры системы управления трудом;
- обеспечение организационного единства элементов системы управления трудом для достижения принципиальных целей и задач системы;
- согласование и координация управленческих решений на всех уровнях управления трудом.
Административно-правовые методы предполагают осуществление прямого регулирования социально-трудовой сферы на основе законодательно-нормативных актов. В данном случае целесообразно выделить следующие значимые элементы: правовое регулирование, государственное целевое программирование, лицензирование различных видов деятельности, квотирование, стандартизация, санкционирование. Данные группы имеют место на любом уровне управления трудом, тесно взаимосвязаны между собой и значение их для результативности управления огромно. Административно-правовое регулирование необходимо при разработке жестких стандартов в части труда, например, при установлении гарантированного минимума заработной платы и пособий по безработице, при выработке нормативных актов в части охраны и гигиены труда и так далее. Все элементы, входящие в группу административно-правовых методов управления трудом, тесно связаны между собой, более того, обеспечивают взаимосуществование.
Очевидно, что рассмотренные методы управления носят непосредственный характер, поскольку предполагают регулирование в части труда посредством прямого регламентирующего и распорядительного воздействия на конкретный объект в зависимости от целевой установки. Кроме непосредственных методов управления выделяют также косвенные, которые представлены экономическими методами, основанными на грамотном использовании экономических законов и представляющими собой элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие общества. В первую очередь в составе экономических методов следует выделить денежно-кредитную политику, инструменты которой (норма обязательных резервов, ставка межбанковского процента, учетная ставка и другие) позволяют государству достаточно результативно воздействовать на инфляционные процессы, регулировать процентные ставки, а через них инвестиционную активность, сферу производства и, следовательно, социально-трудовую сферу. Так как в конечном итоге и инвестиционные процессы, и уровень эффективности производства непосредственно отражаются на таких показателях как занятость, доходы населения, степень социальной напряженности общества и других. Принципы действия экономических методов управления объясняют то, почему они являются косвенными методами. Так, увеличение уровня оплаты труда и доходов населения изменяет конъюнктуру рынка потребительских товаров, поскольку возрастает платежеспособный спрос. Это в свою очередь ведет к расширению производства востребованных товаров, а также непосредственно способствует росту цен на них. Снижение налогового бремени, предоставление определенных налоговых льгот влияет на рост инвестиционной активности, расширение бизнеса, создание дополнительных рабочих мест и повышение показателя занятости населения, а также на фактическое увеличение налогооблагаемой базы и налоговых поступлений в казну. Рост занятости позволит не только расширить спрос на потребительские товары и увеличить налоговые отчисления, но и снизить некоторым образом социальную напряженность в обществе.
Итак, экономические методы управления трудом воздействуют на объект посредством рыночных механизмов, а не непосредственно как, например, административно-правовые. Тем не менее, рассматривать прямые и косвенные методы отдельно друг от друга нецелесообразно. Для того чтобы задействовать экономические методы управления, необходимо предварительное административное решение, его нормативно-правовое обоснование со стороны органов государственной или региональных властей. В то же время любой административно-правовой метод достаточно часто оказывает и косвенное воздействие на объект управления посредством взаимодействия с экономическими методами. Так, государственное целевое программирование предполагает разработку и осуществление целевых программ, которые выступают в качестве базовых нормативных актов, а также предусматривают применение и экономических методов управления, в частности предоставление разнообразных налоговых или социальных льгот.