Управление трудовой адаптацией в организации
АЛТАЙСКИЙ ФИЛИАЛ
ФЕДЕРАЛЬНОГО
ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»
в г. Барнауле
КУРСОВАЯ РАБОТА
по управлению персоналом на тему:
«Управление
трудовой адаптацией в организации»
ВЫПОЛНИЛА:
студентка 193 группы
Губанова Анна Евгеньевна
ПРОВЕРИЛ:
к.э.н., доцент И.Ю. Ануфриева
Оценка __________________
Подпись_________________
«____»______________2011г.
Барнаул 2011
Содержание
Введение 2
1 Теоретические основы управления трудовой адаптацией в организации 3
1.1Сущность трудовой адаптации персонала 3
1.2Цели адаптации 5
1.3Виды адаптации 8
1.4Этапы адаптации 10
2.Анализ организации управления трудовой адаптацией в агентстве недвижимости ООО «Авангард» 15
2.1 Характеристика агентства недвижимости ООО «Авангард» 15
2.2 Управление системой адаптации персонала в ООО «Авангард» 17
3 Рекомендации 25
Заключение 29
Список использованной литературы 31
Приложение 1 33
Приложение 2 34
Приложение 3 35
Приложение
4 36
Введение
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура трудовой адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение сущности процесса управления трудовой адаптацией в ООО «Авангард», её цели, виды и этапы.
Для этого необходимо решить следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические основы управления трудовой адаптацией;
- Провести анализ системы управления трудоывой адаптацией в ООО «Авангард»
- Дать рекомендации по улучшению трудовой адаптации в ООО «Авангард»
Объектом курсовой работы является теория управления трудовой адаптацией в организации.
Предметом выступает управление трудовой адаптацией в ООО «Авангард».
1
Теоретические основы
- Сущность трудовой адаптации персонала
Адаптация1 — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.
Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п.
От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Выделяют
два направления трудовой адаптации:
первичную и вторичную адаптацию. В условиях
функционирования рынка труда возрастает
роль вторичной адаптации. При этом необходимо
внимательно изучать опыт зарубежных
фирм, которые уделяют повышенное внимание
первичной адаптации молодых работников.
Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.
Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.
Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
В отечественных организациях наблюдается необработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
1) структурного
закрепления функций
2) организации технологии процесса адаптации;
3) организации
информационного обеспечения
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- наличие отработанной системы внедрения новшеств;
- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
- Цели адаптации
Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.
Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.
В самом общем виде адаптация (лат. adapto приспособляю)2 процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.
Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер, (Маслов).3
Когда человек поступает на работу он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.
Каждой
позиции соответствует
Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения.
В
соответствии с ними сотрудник предъявляет
определенные требования к организации:
к условиям труда и его мотивации.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. (Кибанов).4
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.
Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.
Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Принципиальными целями адаптации являются:
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме
того, способы включения новых
сотрудников в жизнь
Для
руководителя же информация о том, как
организован в его
- Виды адаптации
- Профессиональная
адаптация характеризуется
дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте. - В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и и отдельных формальных ит.п.).
- В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным
опытом,
со своими ценностными ориентациями.
При принятии сотрудником групповых
норм происходит процесс идентификации
личности либо с коллективом в целом, либо
с какой-либо формальной или неформальной
группой.
- В процессе
организационно-
административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.
При
данной адаптации у сотрудника должно
сформироваться понимание собственной
роли в общем производственном процессе.
Следует выделить еще одну важную
и специфическую сторону
- Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
- В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.
Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.
Несмотря
на различие между видами адаптации,
все они находятся в постоянном
взаимодействии, поэтому процесс
управления требует наличия единой
системы инструментов воздействия,
обеспечивающих быстроту и успешность
адаптации.
- Этапы адаптации
Адаптация
— процесс активного
Это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой корпоративной культуры. В управлении персоналом большое значение
имеет и адаптация сотрудника при его выходе из организации.
Этап вывода из должности не менее важен, чем этап ввода в должность, но отработан гораздо хуже. Между тем, ясно, что количество сотрудников «входящих» в стабильной организации5 примерно совпадает с количеством сотрудников «выходящих».
Поэтому существуют специальные мероприятия для того, чтобы снизить отрицательные последствия этого неизбежного процесса. Заметим, что проблемы, возникающие у сотрудников при выводе из должности затрагивают не только их, го и других сотрудников. Фактически, одна из задач системы пожизненного найма практикуемая в Японии, Гарвардском университете, IBM и ряде преуспевающих компаний – демпфировать негативные последствия вывода персонала из должности.
Но это дорогой способ решения проблемы.
Удачное включение новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для
руководителя информация о том, как
организован в его
Условно
процесс адаптации можно
- Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
Однако следует помнить, что
даже в этих случаях в
Адаптация
должна предполагать как знакомство
с производственными
- Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Как правило программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
Часто в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
- Общее представление о компании:
- цели, приоритеты, проблемы;
- традиции, нормы, стандарты;
- продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности;
- организация, структура, связи компании;
- информация о руководителях.
- Политика организации:
- принципы кадровой политики;
- принципы подбора персонала;
- направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
- правила пользования телефоном внутри предприятия;
- правила использования различных режимов рабочего времени;
- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
- Оплата труда:
- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
- оплата выходных, сверхурочных.
- Дополнительные льготы:
- страхование, учет стажа работы;
- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
- возможности обучения на работе;
- наличие столовой, буфетов;
- другие услуги организации для своих сотрудников.
- Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
- места оказания первой медицинской помощи;
- меры предосторожности;
- предупреждение о возможных опасностях на производстве;
- правила противопожарной безопасности;
- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
- Работник и его отношения с профсоюзом:
- сроки и условия найма;
- назначения, перемещения, продвижения;
- испытательный срок;
- руководство работой;
- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
- права и обязанности работника;
- права непосредственного руководителя;
- организации рабочих;
- постановления профсоюзов и политика компании;
- руководство и оценка исполнения работы;
- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
- Служба быта:
- организация питания;
- наличие служебных входов;
- условия для парковки личных автомобилей.
- Экономические факторы:
- стоимость рабочей силы;
- стоимость оборудования;
- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.