Управление трудовым коллективом

 
Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта  сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

1. Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью СТРОИТЕЛЬНО-ПРОМЫШЛЕННАЯ ФИРМА «МАСТЕР», (в дальнейшем именуемое  «Общество»), ранее «Товарищество» с ограниченной ответственностью  Строительно-промышленная фирма «Мастер», зарегистрированное Решением исполкома Совета Народных депутатов г. Воткинска №254\7 от 03.09.92г., является юридическим лицом, созданным в соответствии с действующим Законодательством Российской Федерации по решению общего собрания учредителей путем объединения на долевой основе вкладов учредителей.

Общество создается  с целью:

• удовлетворения общественных потребностей в работах, продукции, услугах Фирмы и реализации на этой основе социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и учредителей фирмы;
• создание конкурентноспособных товаров, работ и услуг, насыщения ими рынка, организации при этом дополнительных рабочих мест.

Общество учреждается  на неограниченный срок деятельности.

В соответствии с основными  целями предметом деятельности Общества являются все виды хозяйственной и коммерческой деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации, в том числе:

• строительно-монтажные работы;
• производство строительных материалов;
• торгово-закупочная деятельность;
• закуп сельскохозяйственной продукции;
• содержание автостоянок, ремонт и техническое обслуживание автомототехники;
• предпродажная подготовка и реализация автомототехники;
• посредническая деятельность;
• разработка проектно-сметной документации.

Для обеспечения деятельности Общества за счет вкладов участников формируется уставный капитал в размере 9 000 (Девять тысяч) рублей. Уставный капитал Общества разделен на доли, которые выражены соответствующим процентом в уставном капитале Общества.

Местонахождением Общества является: Российская Федерация, Удмуртская Республика, г. Воткинск, ул. Орджоникидзе, 2.

Профиль деятельности:

Строительство, реконструкция, капитальный ремонт:

• промышленных объектов,
• общественных и административных зданий и сооружений (гостиницы, спортивные комплексы, школы, детские оздоровительные лагеря, торговые комплексы, банки, лечебные учреждения),
• жилых многоэтажных домов и индивидуальных коттеджей.

Фирма выполняет:

• проектирование и разработку дизайн-проектов,
• полный комплекс строительно-монтажных работ,
• комплектацию технологическим, спортивным и пр. оборудованием, мебелью,
• функции Генподрядчика,
• строительство, реконструкцию объектов со сдачей “под ключ”.

Особенности деятельности:

• параллельное проектирование и строительство,
• высокое качество выполнения работ в максимально сжатые сроки,
• использование передовых технологий и современных материалов,
• наличие собственной производственной базы, специализированных участков (кузнечного, слесарно-механического, сантехнического, электромонтажного, столярного, автотранспортной базы),
• обеспеченность высокопрофессиональными кадрами,

- средний разряд рабочих  строительных специальностей –  4,5

- средний возраст 35-38 лет,

• обучение кадрового состава новейшим технологиям и современным методам организации труда:

- регулярное посещение  семинаров, курсов,

- наличие собственного учебного центра по обязательному повышению квалификации работников фирмы,

- постоянное обновление  библиотеки каталогов и видеокаталогов новейших технологий строительства.

Данные об организации:

• динамически развивающееся предприятие на уровне треста
• ежемесячный объем выполняемых работ 20-25 млн. руб.
• численность работающих 850 человек.

Участник шести Всероссийских  конкурсов Госстроя России на лучшую строительную организацию. Шестикратно  входила в рейтинг ста пятидесяти лучших строительных организаций России. С 1998г. По 2002г. Становилась лауреатом конкурса и получала дипломы Третьей, Первой и Второй степени. В 2002г. фирма награждена специальным сертификатом Госстроя РФ «Лучшее предприятие строительного комплекса России». Профиль деятельности фирмы значительно расширяется:

2. Организационная структура управления предприятием

Организационная структура управления предприятием определяет взаимосвязь, взаимозависимость, взаимоподчиненность структурных подразделений предприятия.

Департаментализация – процесс деления организации на отдельные блоки, которые называются отделениями, отделами или секторами. Особую значимость приобретает вопрос в том, как разделить деятельность организации по:

1) горизонтали (какие  задачи должна решать каждая  структурная единица);

2) вертикали (на какой  ступени иерархической структуры  должны приниматься важнейшие  решения).

Централизованные – организации, в которых, руководство оставляет за собой большую часть полномочий для принятия важнейших решений. Децентрализованные – организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. Управляющие среднего звена имеют большие полномочия в конкретных областях деятельности.

Типы организационных  структур управления предприятием:

Линейная связь (л) характеризуется  передачей управленческого воздействия в виде набора конкретных функций или процедур включающих административные функции. Функциональная связь – передача управленческого воздействия в виде набора конкретных функций невключающих административные функции.

Линейная - данная схема может быть рекомендована в небольших организациях при условии высокого профессионализма руководителя, что обусловлено высокой концентрацией власти в его руках.

Кольцо – предполагает выполнение каждым работником или подразделением определенной части работы. Руководитель не вмешивается в работу специалистов, а занимается в основном стратегическим планированием.

Колесо – предполагает функциональные связи между исполнителями и линейные связи руководителя с каждым исполнителем. Руководитель кроме стратегических должен заниматься и оперативными вопросами деятельности

организации.

Звезда – дает хорошие результаты при филиальной структуре организации или, существует необходимость в конфиденциальности деятельности подразделений фирмы.

Иерархическая – реализует в себе все предыдущие.

Рис. 1. Организационная структура управления ООО СПФ «Мастер»

Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником. Обычно, должностные инструкции включают следующие пункты: наименование должности; что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя; квалификационные требования к работнику; ответственность и полномочия; место работника в формальной структуре организации; личностные качества работника.

Из вышесказанного можно определить способ составления  должностных инструкций: через описание должностных обязанностей, решаемых задач и выполняемых видов деятельности. Но существует еще один способ: “составление по результату”.

Такие должностные  инструкции помогают работникам ощутить  свою значимость, дают им понять, почему они должны делать именно эту работу, почему их работа является главной для организации.

Должностные инструкции необходимо пересматривать, т.к. в зависимости  разных факторов работа меняется. В  некоторых отраслях изменения происходят часто и с осложнениями, в других - изменения едва заметны из года в год. Но, тем не менее, при заполнении вакансии, нельзя полагаться на информацию, которая была получена несколько лет назад. В Приложении приведены должностные инструкции работников.

Должностные обязанности  директора ООО СПФ «Мастер»

Директор предприятия:

• Руководит в соответствии с действующим законодательством производственно- хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.
• Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствования производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции.
• Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов и бизнес-планов).
• Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.
• Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.
• Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепление договорной и финансовой дисциплины.
• Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

Должностные обязанности  начальника экономического отдела

ООО СПФ «Мастер» Андреевой Н.В.

• Координация работы отдела и распределение обязанностей между работниками отдела.
• Контроль за работой отдела, своевременным исполнением распоряжений и указаний работниками отдела.
• Заключение договоров подряда и субподряда на производство строительно-монтажных работ.
• Расчет приблизительной стоимости строительства на стадии заключения договоров подряда.
• Контроль за своевременной оплатой работ заказчиками.
• Контроль за оплатой выполненных работ субподрядным организациям.
• Составление сметной документации, согласование с Заказчиками и проектными организациями. Оформление дополнительных работ.
• Процентование выполненных работ:
• оформление актов ф.КС-2
• составление расчетов удорожания стоимости материалов с приложением подтверждающих счетов
• составление справок ф.КС-3
• сдача документов заказчику
• Составление и проверка отдельных экономических, аналитических и сметных расчетов и калькуляций.
• Оформление конкурсной документации для участия в тендерах на право строительства отдельных объектов.
• Оформление затрат за ген.услуги для предъявления субподрядным организациям.
• Анализ себестоимости и расчет коэффициентов выполнения для начисления З./платы работникам фирмы.
• Формирование фонда оплаты труда по отдельным объектам или видам работ.
• Анализ цен на приобретаемые материалы, в случае производства работ на условиях закрытой договорной цены.
• Анализ себестоимости отдельных объектов по фактическим затратам.

3. Анализ внешней среды предприятия

3.1. Поставщики

Таблица 1.Основные материалы

3.2. Основные заказчики

• Центральный Банк России в лице Национального Банка Удмуртской Республики
• ФГУП ГПО «Воткинский завод»
• Ижевский Электромеханический завод «Купол»
• АО “Удмуртгеология”
• АО “Удмуртнефтепродукт”
• АО «Пермтрансгаз»
• ОАО «Татнефть»
• НГДУ «Ямашнефть»
• НГДУ «Елховнефть»
• НГДУ «Альметнефть»
• НГДУ «Альметьбурнефть»
• ЗАО «Татойлгаз»
• ОАО «Татнефтегазстрой»
• Нижнекамский нефтеперерабатывающий завод
• Альметьевский насосный завод “Алнас”
• АО “Удмуртнефть”
• АО “Белкамнефть”
• ТД «Суоми»
• Частные заказчики и т.д.

3.3. Конкуренты

Все действующие строительные фирмы и организации Удмуртской Республики и Российской Федерации.

4. Кадровый состав

4.1. Данные о численном и квалификационном составе управляющего звена и специалистов предприятия

4.2. Численный и квалификационный состав рабочих

Средний разряд рабочих: 4

5. Управление персоналом

5.1. Отбор персонала

Привлечение и  отбор кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов  имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников. Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб.

Однако эффективный  процесс отбора всегда требует участия  в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые  работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того чтобы  построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным  последствиям: высокой текучести  кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении  персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего материального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала. ООО «НИКА» устанавливает такие цели отбора, как, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на этой фирме много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами; умеющих общаться с клиентами и т.д.

Отбор направлен  на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его  соответствия условиям и особенностям работы.

Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых  организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия или организации.

Методы в процессе отбора могут варьироваться от самых простых до более сложных: конкурсный отбор, применение одного собеседования или нескольких, применение тестирования, изучение письменных источников информации и т.д. При конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число вакансий, то процесс отбора строится так, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита. Последовательно кандидаты, которые по тем или иным причинам, уступают другим участникам конкурса, будут отсеиваться.

5.2. Оплата труда

• Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства для целей РФ.
• Для целей настоящего Положения пол оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем - ООО СПФ «Мастер» выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.
• На предприятии осуществляется работа в режиме гибкого рабочего времени. Установленный учетный период - один календарный год. Работодатель обеспечивает отработку работникам суммарного количества рабочих часов в течении учетного периода.
• Система оплаты труда на предприятии включает следующее виды вознаграждения работникам за труд (заработная плата):

- должностной оклад

- сдельная оплата

- почасовая оплата

- тарифный коэффициент

- коэффициент трудового участия

- надбавка за условия труда, приближенные к вахтовым