Управление трудовым потенциалом ОАО Судостроительный завод «Кама»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

ПЕРМСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Экономика и социология труда» 

 на тему  «Управление трудовым потенциалом ОАО Судостроительный завод «Кама»»

      Выполнил     студент группы УР- 03 С   Красильникова А.А. 

      Проверил       к.э.н.,доц.каф. ЭПП Е.Г.Гуреева 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Пермь · 2005 
ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Организация как социальная система, устойчивая форма объединения людей, имеющих общие интересы и цели, характеризуется разносторонностью функционирования. Ее развитие осуществляется по трем направлениям – техническое, экономическое, социальное. Техническое  связано с совершенствованием средств и технологий производства, наличием нужного оборудования и материалов, степенью механизации и автоматизации трудовых процессов. Экономическое направление выражает формы собственности, уровень специализации и кооперирования производства, систему организации и оплаты труда, структуру и методы управления. Социальное развитие объемлет персонал организации с его традициями, предпочтениями, интеллектуальным потенциалом и профессионально – квалифицированными качествами, способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, межличностные и межгрупповые отношения, морально – психологическую атмосферу в коллективе.

     Социальную среду организации  образуют: сам персонал организации  с его различиями по демографическим  и профессионально – квалификационными признаками – полу, возрасту, образованию и т.д., а также разнообразными межличностными и межгрупповыми связями.

     На современном этапе общественного развития, успешная деятельность организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия работы и быта благоприятствуют гуманизации труда, удовлетворению материальных и духовных проявлений личности. Вектор социального развития организации должен быть обращен на то, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы, хорошего отдыха, устройства семейных дел.[1]

      Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка (экономики) предприятия невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала,

   Проблема  управления кадровым потенциалом предприятия носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов.

   Объектом исследования является ОАО «Судостроительный завод «Кама»

   Предмет исследования - особенности трудовой деятельности, содержание которых определяется их влиянием на возможность достижения целей предприятия.

   Цель исследования состоит в повышение качества управления ОАО «Судостроительный завод «Кама»» трудового потенциала на основе анализа и выделения ключевых компонентов, направленных для достижение цели,

Для достижения поставленной цели последовательно  решались следующие задачи:

1. Рассмотрены теоретические аспекты трудового потенциала.
2. Дана краткая характеристика предприятия.
3. Выделены основные компоненты по трудовому потенциалу предприятия.
4. Выявлены тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала предприятия.
5. Проведен анализ состояния кадрового потенциала предприятия на настоящий момент и исходя из перспективной задачи.
6. Разработаны основные направления по совершенствованию кадровой политики предприятия.

Структура и объем работы. Структурно работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка используемой литературы из 7 наименований.

     В процессе написания работы были использованы учебники, учебные пособия, документы внутренней отчетности предприятия. Работа проиллюстрирована 7   рисунками и 9 таблицами.

1.Теоретические аспекты трудового потенциала организации 

1. Понятие трудового потенциала организации

     Результаты деятельности любой  организации  связаны с состоянием  и степенью использования ее  трудового потенциала

     Трудовой потенциал организации  является важнейшим стратегическим  фактором, определяющим успех проводимой  руководством экономической и социальной политики в трудовом коллективе.

     Трудовой коллектив организации  составляют занятые на нем  работники. Следовательно, под трудовым потенциалом организации подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально – квалификационных навыков.

      Трудовой потенциал организации  величина не постоянная. Его количественные  и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений вещественном компоненте  производства, в производственных отношениях), но и управленческих решениях.

       Известно, что чем выше трудовой  потенциал организации, чем выше потенциальные возможности  рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно – хозяйственной деятельности и т. д.).[2] 

      Набор характеристик, используемые в литературе для определения возможностей эффективного труда, не полностью соответствует современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1. психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
2. возможности нормальных социальных контактов;
3. способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
4. рациональность поведения;
5. наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
6. предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие  компоненты трудового потенциала:

1. здоровье;
2. нравственность и умение работать в коллективе;
3. творческий потенциал;
4. активность;
5. организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности);
6. образование;
7. профессионализм;
8. ресурсы рабочего времени.

  Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

      Трудовой  потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.[3] 
 

1.2 Причины влияния  компонентов на  достижение целей  организации 

     Трудовой  потенциал представляет собой сложноорганизованную социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью свойств им присущих.

      Система трудового потенциала социально-экономическое  образование, представляющее единую организованную структуру, компоненты которой взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и количественными характеристиками работников. При изучении влияния компонентов на достижение целей предприятий, возможно, выделить три  основные причины недостаточного изучения данной проблемы.

      Первая  причина - значительное количество компонентов трудового потенциала и характеризующих их показателей, при этом отдельные компоненты в различной степени дублируют информацию о состоянии трудового потенциала.

      Вторая  причина - анализ компонентов, используемых, как правило, специалистами по психологии и социологии (например, уровень интеллекта или способность к абстрагированию). Подобные показатели могут оказаться малоинформативными в силу их редкого или слишком профессионального использования, а также из-за необходимости привлечения специалистов соответствующего профиля и сложности работы с каждым работником в отдельности.

      Третья  причина заключается в том, что при анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Если, здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду – скорее качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности.

        К наиболее часто упоминаемым компонентам в управлении трудовым потенциалом относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, дисциплину, творческий потенциал опыт, ответственность, конфликтность. Их взаимосвязи определяют качество и результативность принимаемых управленческих решений. [4] 

3. Анализ состояния и использования трудового потенциала

     Анализ  и организация эффективного использования трудового потенциала предприятия – часть системы его управления.[4]

     Управление  начинается с анализа, который призван  раскрыть изменение  трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям организации. (табл 1) 

                                                                                                           Таблица 1

     Анализ  трудового потенциала 

     В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т. п.), планирование мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих в следствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц  предпенсионного  и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров, квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.[2]

     Качественное  управление персоналом требует разработки систем поддержки принятия решений, позволяющих отслеживать динамику трудового потенциала. Методы, используемые на практике для анализа трудового  потенциала, определяются социально – экономическими процессами, протекающими на предприятии, и производственными целями. Руководителю предприятия в процессе управления кадрами целесообразно выбирать из совокупности компонентов наиболее приоритетные. Важно, чтобы инструмент для анализа давал возможность поводить более качественный анализ трудового потенциала предприятия.

          Цель анализа трудового потенциала – определение степени такого взаимовлияния и устранение нежелательных для предприятий явлений.

          При проведении исследований трудового потенциала нужно учитывать некоторые особенности сбора информации. Наиболее важные особенности сбора следующие:

- массивы  данных, собранные за первоначальный  период, выпадают из анализа, так  как используются в качестве основы для дальнейшего исследований;

- непрерывный  сбор информации на протяжении  всего анализируемого периода,  что приводит к наиболее достоверным  результатам.

           Этапность анализа :

- оценивается  значимость компонентов;

- осуществляется  выбор показателей компонентов;

- анализируется  их взаимосвязи;

- применяются  управленческие решения.

            Для оценки значимости компонентов  удобно использовать метод попарных сравнений, который представляет экспертную процедуру в задачах выбора и подготовки решений. Такой метод позволяет:

- сравнивать  множество объектов с любыми  качественными характеристиками;

- получать  значимости (коэффициенты важности) объектов сравнения.

            Процесс выделения значимых компонентов  начинается с сопоставления их характеристик. С ориентацией на цели предприятия и результаты анализа строится схема компонентов, представляющая их иерархическую структуру во взаимосвязи с целями предприятия.

            Очередность анализа динамики компонентов :

- отслеживание взаимовлияния наиболее значимых компонентов;

- сопоставление  изменения компонентов;

- прогнозирование  динамики трудового потенциала.

      При изучении особенностей развития трудового  потенциала используется индексный метод анализа. Он представляет собой относительную величину, получаемую в результате сопоставления уровней компонентов. [4] 

1.4 Основные показатели  компонентов трудового  потенциала 

      Комплексный анализ трудового потенциала осуществляется с использованием показателей, предназначенных для отражения и оценки всех его наиболее значимых компонентов. При разработке системы показателей используются экономико-математические методы, методы статистического и финансового анализа, методы получения, анализа и обработки экспертной информации. 

1.5  Компоненты трудового потенциала 

Удовлетворенность работой

      Анализ  этого компонента осуществляется с  учетом стремления работников покинуть место трудовой деятельности. Сбор статистических данных проводится на основе анкетирования. К численности работников, желающих уволиться  добавляется численность тех, кто реально уволился с предприятия.  

Симпатии

      Отражением  компонента «симпатии» служит уровень  межличностных отношений на предприятии, определяемый особенностями общения  индивидуумов. Для анализа компонента используется следующая информация:

- наличие  неформальных групп (первый критерий, определяющий уровень межличностных  отношений на предприятии);

- стремление  видеть на руководящих должностях  иных работников (второй критерий);

- стремление  видеть на должностях, кроме руководящих, иных работников (третий критерий); 

Конфликтность

      Основной  анализ этого компонента служит классификация  организационных конфликтов по их уровням в организации: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный.

      Внутриличностный  конфликт во внимание не принимался по причине крайней сложности его  выявления. Межличностный конфликт выделяется при наличии  необходимости  и возможности подобного анализа, для чего привлекаются специалисты соответствующего профиля. При анализе конфликтных ситуаций рассматриваются ситуации, отвечающие следующим условиям:

  - конфликтная  ситуация имеет явный характер  и может быть обоснована как  конфликт;

- независимо  от того, между какими уровнями  соподчинения производственной системы произошел конфликт (между управленческими структурам, отдельными работниками, равными по статусу частями организации и т.д.) конфликтная ситуация регистрируется как отдельный конфликт;

- принимается  в качестве конфликта любая ситуация, которая тем или иным образом проявилась по психологическим, организационным, производственным причинам.

      Чрезмерное  количество конфликтных ситуаций имеет  наибольшее значение для сохранения трудового потенциала, т.к. увеличивает риск потери ценных работников. При приоритете цели «максимизация прибыли» ценность трудового потенциала снижается, и уволившиеся работники заменяются новыми.  

Образование

      Данные  об уровне образования работников представляет отдел учета и подготовки кадров по годам.

      Динамика  изменения образовательного уровня работников отражена изменением количества работников с различным уровнем образования по годам. Каждому из уровней образования присвоен определенный балл:

• Высшее – 4
• Средне специальное – 3
• Среднее – 2
• Неполное среднее – 1.

Возраст

      Возраст работников предприятия один из наиболее важных компонентов трудового потенциала, для молодых работников характерна высокая интенсивность увольнений с работы, более низкая степень ответственности, организованности, аккуратности, им часто недостает практического опыта работы, квалификационных навыков. В то же время с возрастом усиливается нежелание работников повышать свой профессиональный уровень, снижается восприимчивость к новым знаниям и новой информации. Кроме того, с определенного момента по физиологическим причинам начинают снижаться показатели трудовой деятельности, эффективности труда. Следовательно, существует определенный возрастной интервал, соответствующий лучшим трудовым показателям. Выход из этого интервала ведет к снижению трудового потенциала предприятия. 

Стаж  работы на предприятии

      Стаж  работы на предприятии тесно связан со стабильностью трудового коллектива и текучестью кадров. Высокая текучесть кадров нежелательна, т.к. влечет за собой значительные экономические потери, к примеру, снижает эффективность затрат на обучение и повышение профессиональной подготовки. 

      Коэффициенты  компонента «стаж работы на предприятии» представляют собой базу анализа изменения компонента, и уменьшение коэффициента по периодам будет свидетельствовать об улучшении структуры персонала по стажу. Динамику компонента следует рассматривать во взаимосвязи с изменением коэффициента текучести и общей численности ППП. При проявлении негативных тенденций руководству предприятия имеет смысл обратить внимание на условия труда и активно использовать системы материального и морального поощрения работников за длительность работы на предприятии, что увеличивает стабильность трудового коллектива и улучшает экономические показатели. 

Профессионализм

      Один из путей обеспечения предприятия достаточным количеством работников высокой квалификации – эффективный отбор кандидатов на рабочие места (должности). Другой путь – организация целевой подготовки и переподготовки. Профессиональная подготовка представляет целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого обеспечение  предприятия достаточным количеством работников, проффесиональные качества которых в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач его развития.

      Компонент «профессионализм» выражен через  средний тарифный разряд работников предприятия. 

Трудовая  дисциплина

      Все виды трудовой деятельности могут быть эффективными только при высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии. Трудовая дисциплина работников может выражаться в трудолюбии, аккуратности, исполнительности, бережливости и т.д. Эти качества оказывают положительное влияние на трудовой потенциал предприятия и на эффективность его использования Компонент  «трудовая дисциплина» выражен через процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины от годового фонда рабочего времени работников (простои по вине работников, прогулах и т.п.) 
 

Творческий  потенциал

      Отражением  творческого потенциала персонала  служит количество инициативных предложений, поступивших от работников предприятия по организационно-техническому совершенствованию производства и улучшению социальной сферы.

      Компонент «творческий потенциал» выражен через количество инициатив работников, в качестве которых принимаются как реализованные, так и нереализованные предложения.

      В современных условиях падение творческой активности персонала – следствие  недостаточного материального и морального стимулирования инициативности работников, отсутствия заинтересованности работников в использовании творческого подхода в трудовой деятельности, падения интереса к активному участию в жизнедеятельности предприятия. 

Опыт

      В качестве основного показателя, используемого для отражения компонента, принимается величина заработной платы без учета различных выплат социального характера.

      Динамика  изменения компонента показывает, каким  образом в объективно сложившихся условиях меняется размер фактической заработной платы. При условии, что величина заработной платы на предприятии отражает реальный опыт работников, ее снижение и увеличение будет пропорционально снижению или увеличению качества трудового потенциала. 

Ответственность

      Этот  компонент отражен средней величиной прироста полезно используемого рабочего времени. Если по предприятию наблюдается значительная разница в выработке по различным подразделениям, то подобный резерв играет роль возможной экономии трудовых затрат. В качестве анализа принимаются затраты времени рабочих, имеющих равную квалификацию, при этом рабочие подразделяются на выполняющих и перевыполняющих задание (норму выработки).