Управление творческим потенциалом научной организации

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Курсовая  работа

по дисциплине «Инновационный менеджмент»

на тему «Управление творческим потенциалом

научной организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ. 
 

      ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….3

  1. Понятие творческого потенциала…………………………………..
  2. Управление творческим потенциалом…………………………..
  3. Заключение………………………………………………………….
  4. Тест……………………………………………………………………….
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                           Введение

     Современные условия развития научной организации предопределяют ужесточение конкурентной борьбы, в рамках которой ведущее значение приобретает конкурентоспособность научных исследований. По моему мнению, конкурентоспособность исследований является производной от конкурентоспособности организации. Чтобы добиться конкурентоспособности организации, необходимо посредством менеджмента фирмы создать такие условия, которые способствовали бы появлению и развитию новшеств и способностей.

     Первым  шагом в этом может стать выбор  наиболее точного и объективного инструмента управления организацией, одним из которых может служить  оценка конкурентоспособности организации  по ее потенциалу.

     Что же такое потенциал организации? В экономической науке еще  не сложилось четкого определение  понятия «потенциал организации (фирмы, предприятия)».

     Базовым для понятия «потенциал» служит термин «потенция». Потенция - (potential - сила) - скрытая возможность, способность, сила, могущая проявиться при известных  условиях.

     В толковом словаре С. И. Ожегова и  Н. Ю. Шведовой дается следующее определение  потенциала: «...степень мощности в  каком-нибудь отношении, совокупность каких-нибудь средств, возможностей...».1

     Итак, можно сказать, что потенциал - это совокупность возможностей в какой-либо области для достижения определенных целей.

     Существуют такие понятия, как экономический, рыночный, производственный, трудовой, интеллектуальный, научно-технический, творческий  и другие потенциалы.

     В данной курсовой работе мною будет  рассмотрен творческий потенциал научной  организации. Актуальность данной работы заключается в том, что даже, несмотря на кризис, организации не спешат высвобождать персонал. Это связано с тем, что в период  устойчивого развития у них были очень серьезные проблемы по его привлечению. Заново собрать коллектив очень трудно, это требует времени и больших затрат. В то же время творческий потенциал персонала является средством достижения стратегических целей организации, одним из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактором повышения ее эффективности, что особенно актуально для инновационной экономики.

     Но  немало важно уметь управлять  творческим потенциалом. В данной курсовой работе я изучу методы управления им, что и будет, является целью данной работы.

     Данная  цель выполняется посредством поставленных задач, которые заключаются в  том, чтобы изучить, что такое  творческий потенциал научной организации  и методы управления им. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие творческого потенциала

     Итак, потенциал организации – это  все те возможности, с помощью  которых достигаются определённые цели. Но что, же такое творческий потенциал?

     Творческий  потенциал персонала можно определить как способность и решимость  к преодолению препятствий, решению  поставленных задач. При этом различают:

    • мотивированный подход – в этом случае творческий потенциал опирается на знания, выбор методов, социальные критерии, культурные универсалии и т.д.
    • немотивированный подход – в этом же случае знание может не играть решающей роли, и тогда процесс использования творческого потенциала становится интуитивным, идет путем проб и ошибок.

В этих условиях весьма актуальной становится задача формирования и развития творческого  потенциала организации.

     Творческий  потенциал связан с практической деятельностью человека и оценивается  в зависимости от того, как он влияет на эту деятельность. Творческий потенциал персонала, его социальную роль, то есть действия человека от цели к результату, можно понять и оценить  только исходя из общей системы организации  предприятия. Реализация творческого  потенциала каждого сотрудника находится  внутри человека и выносится вовне  через самореализацию личности. Творческий потенциал каждого сотрудника реализуется  в полной мере только в том случае, если он идентичен потребностям организации  в целом.

     Для того чтобы можно было отвечать не только за цели, но и за результаты деятельности организации, необходимы знания того, как использовать творческий потенциал  персонала, как его оценить. Чтобы  оценить творческий потенциал персонала  необходимо его активизировать, то есть необходимо создать условия  для его реализации в рамках организации.

                             Управление творческим потенциалом

     При решении определенной бизнес-задачи существует противоречие между тем, что есть и тем, что необходимо организации. Данное противоречие и  есть с одной стороны — внутренний побудительный стимул активизации  творческого потенциала каждого  сотрудника, с другой — побуждение к внешней активности в решении  задач.

     Существует  множество методик исследования активизации творческого потенциала персонала организации. Самыми распространенными  из них часто называют следующие:

     - «мозговой штурм» и его разновидности: индивидуальный, письменный, прямой и массовый виды. Также известны двойной метод, метод с оценкой идеи, обратный метод, метод «корабельного совета», метод «конференции идей»;

     - метод фокальных объектов;

     - морфологический  анализ;

     - тренинги;

     - коучинг.2

     Не  последнюю роль в наращивании  творческого потенциала в процессе жизнедеятельности организации  играют профессиональные наклонности  и профессиональная квалификация сотрудников. Существенным при этом является соответствие этих характеристик занимаемому  сотрудником месту в коллективе, соответствие качеств сотрудника поставленным перед ним задачам.

     Если  знания и опыт могут приобретаться  и наращиваться сотрудником организации  в процессе профессиональной деятельности, особенно активно в процессе творческой деятельности, то психометрические характеристики, способности и наклонности каждого  отдельного индивида являются данными  ему от природы и могут лишь развиваться, но не могут быть приобретены как элемент обучения или воспитания.

     Потенциал творческой активности коллектива сотрудников  научной организации, который обеспечивает эффективное использование человеческих активов, позволяет получить больше, чем сумму усилий отдельных членов организации, т.е. достигается синергетический эффект. Составляющая творческого потенциала определяется корпоративной культурой. Корпоративная культура способствует накоплению знаний, приобретению новых навыков, обогащению опыта и совершенствованию профессиональных качеств.

     Корпоративная культура организации — это неотъемлемая часть ее творческого потенциала. Она определяет эффективность творческого  процесса и успешность наращивания  знаний и навыков сотрудниками организации.

     В современных условиях непрерывного совершенства производства, постоянного  обновления выпускаемых товаров  и услуг, «ноу-хау» приобретают особое значение, обеспечивая успех в  конкурентной борьбе и расширение рыночных ниш в организации. Все это  повышает творческий потенциал организации.

     Для использования творческого потенциала персонала с целью решения  сложных задач (например, разработки важнейших проектов), выполнения специальных  функций, а также содействия творчеству, как правило, создается  команда. Команда является разновидностью коллектива и обычно представляет собой малую  группу, объединяющую лиц с разнообразными знаниями, навыками и творческим потенциалом.

     Члены команды должны обладать:

- готовностью понимать и принимать общие цели, сотрудничать, воспринимать мнения других, доверять друг другу;

- умением выявлять и решать проблемы;

- склонностью  к обучению и самообучению, к  обмену информацией;

- коммуникабельностью,  открытостью;

- высоким  уровнем специальных знаний;

- стремлением  к достижению лучших результатов;

- ответственностью.

     Команда характеризуется:

  • часто непостоянством состава и лидеров, которые могут меняться в зависимости от характера решаемой задачи. Это не распространяется в полной мере на высшее руководство фирм, сегодня также зачастую выступающее командой;
  • полной ответственностью лидера, как самого компетентного в соответствующих вопросах члена команды, за порученное направление и возложением на официального руководителя функций организатора и координатора всей работы;
  • значительным интеллектуальным, творческим потенциалами и статусом участников;
  • высокой психологической и социально-психологической совместимостью, сплоченностью, тесным взаимопониманием, культурой совместной деятельности;
  • четким определением полномочий каждого;
  • принятием основных решений совместно после всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за соответствующее направление, имеет решающий голос.

   Работа  в команде должна соответствовать  интересам и способностям человека (максимально использовать творческий потенциал), быть сложной, разнообразной,

давать  возможность проявить самостоятельность, обучаться и повышать квалификацию, справедливо вознаграждаться.3

     Климат  научной лаборатории, внутри которой  функционирует команда, является фактором, определяющим творческий потенциал, а  также эффективность организации. Здоровый климат в подразделении характеризуется доверием, открытостью у духом дружеского соревнования. Скрытость, недоверие, двусмысленность постановки вопросов — вот симптомы неэффективной организации, функционирование которой вряд ли будет целеустремленным и сможет способствовать развитию творческого потенциала.

     Для развития творческого потенциала команд все чаще применяется коучинг. Коучинг — это модель взаимодействия, благодаря которой топ-менеджер повышает уровень мотивации и ответственности, как самого себя, так и своего персонала. 

     Организация, применяющая коучинг в отношении  топ-менеджмента, имеет ряд конкурентных преимуществ. Ее топ-менеджеры уверены  в своих силах и работают с  большим интересом и более  высокой отдачей.  По сути, коучинг  в менеджменте — это объяснение, содействие принятию решений, особый инструмент для повышения эффективности  деятельности клиента. Клиентами коучинга могут быть как топ-менеджеры, так  и команды. Использование коучинга повышает продуктивность каждого топ-менеджера  или команды в целом, улучшает взаимоотношения в коллективе и  сплачивает команду, которая приобретает  способность быстро и эффективно реагировать в критических ситуациях, успешно решать возникающие проблемы.

     Система коучинга строится на определенных принципах. Основополагающим принципом коучинга является уверенность в том, что  все люди обладают  гораздо большими внутренними возможностями и  потенциалом, чем те, которые они  проявляют и реализуют в повседневной жизни. Изначальной предпосылкой коучинга является вера в уникальный творческий потенциал человека (организации), что  позволяет добиваться высоких позитивных результатов во всех областях и сферах производственно-хозяйственной деятельности. Коучинг направлен на то, чтобы  выявить и максимально использовать имеющиеся у человека или коллектива способности и потенциальные  возможности. 

     В своей работе коуч использует элементы менеджмента, организационного поведения, организационной психологии, тренерской подготовки.

Топ-менеджеры  нанимают коуча с целью:

- достичь больших результатов;

- обеспечить развитие в различных областях жизни;

- быстрее и с меньшими затратами достигать больших результатов.

     По  сути коучинг — это особая система  поддержки человека, которая позволяет  раскрыть его творческий потенциал  и добиться реальных результатов, как  в профессиональной, так и в  личной жизни, образовать креативную команду, причем наиболее эффективным способом. 4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Сложность управления творческим потенциалом  персонала посредством командной  работы может быть обусловлена отсутствием  культуры совместной деятельности, индивидуализмом, стремлением к лидерству, личным результатам, нетерпением. Это требует  от каждого участника понимания  общей ситуации. Поэтому здесь  важную роль играет свободный обмен  информацией, объем, полнота и точность которой намного превышают те, которые нужны для оперативного руководства.

     Работа  в командах — связующее звено  между индивидами и организациями.

     Так же следует отметить, что в настоящее время системы, модели и процессы управления творческим потенциалом персонала современных организаций должны отличаться разнообразием и зависеть от стратегических целей, имеющихся знаний, способностей и навыков персонала. Анализ существующей практики позволяет выделить в деятельности по управлению творческим потенциалом персонала основные процессы, которые присутствуют в любой модели. Это формирование, использование и развитие.

     Для осуществления процессов управления творческим потенциалом персонала  требуется легкодоступная критическая  масса работников, представленная командой управления, особенно менеджерами среднего и низшего звена, в силу того, что  именно последние способны непосредственно  влиять на эффективность работы организации.

     Следовательно, роль развития команд состоит в поддержке  планируемых и реализации спонтанных изменений в организациях. Организации  должны выбирать, практиковать ли им традиционный подход на основе выявленных потребностей или применять творческий подход, основанный на вдумчивом исследовании стратегии и создании «творческих  противоречий». На мой взгляд, перспективной методикой формирования творческого потенциала персонала, особенно топ-менеджеров,  является коучинг. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Тест

    1. Что такое творческий потенциал организации?

      а) - это совокупная способность общества к труду;

      б) - это способность и решимость к преодолению препятствий, решению поставленных задач;

      в) - это система экономических отношений, возникающая между хозяйствующими субъектами на макро- и микроуровнях.   

    1. Зависит ли конкурентоспособность научной  организации от творческого потенциала сотрудников?

      а) да;

                    б) нет. 

    1. Сколько подходов творческого потенциала различают?

      а) 2

      б) 4

      в) 3 

    1. В каком  из подходов творческий потенциал опирается на знания, выбор методов, социальные критерии, культурные универсалии:

      а) мотивированный подход;

      б) немотивированный подход. 

    1. Какие существуют методики исследования активизации  творческого потенциала персонала  организации? Выберите несколько вариантов:

      а) метод  фокальных объектов;

      б) «мозговой  штурм»;

      в) сетевое  планирование;

      г) коучинг;

      д) тренинги;

      е) экономико- статистические методы;

      ж) морфологический анализ;

      з) метод деловых игр. 

    1. Один из методов исследования активизации  творческого потенциала персонала  организации «мозговой штурм» имеет несколько видов. Какой вид лишний?

      а) индивидуальный;

      б) письменный;

      в) прямой;

      г) обратный;

      д) массовый. 

    1. Какими  качествами должны обладать члены команды, созданные для использования  творческого потенциала:

         а) умением выявлять и решать проблемы;

                    б) склонностью к обучению и самообучению;

      в) высоким уровнем специальных знаний;

      г) ответственностью;

      д) все ответы верны.  

    1. По Вашему мнению, какими качествами должна характеризоваться  команда:

      а) непостоянством состава и лидеров;

      б) полной ответственностью лидера;

      в) невысокой психологической и социально-психологической совместимостью;

      г) нечетким определением полномочий каждого члена команды. 

    1. Коучинг — это модель взаимодействия, благодаря которой топ-менеджер повышает уровень …….. Закончите фразу.

      а) экономических  показателей;

      б) мотивации и ответственности;

      в) ресурсов предприятия. 

    1. В своей  работе коуч использует элементы:

      а) менеджмента;

      б) организационного поведения;

      в) экономики;

      г) организационной психологии;

      д) тренерской подготовки.