Управление затратами на персонал

Содержание

Введение………………………………………………………………………………3

1. Затраты  на рабочую силу и их характеристика………………………………….4

1.1 Понятие  и структура затрат на рабочую  силу………………………………….4

1.2 Классификация  затрат предприятия на рабочую  силу………………………..11

1.3. Система  показателей оценки затрат на рабочую силу……………………….16

2. Анализ  общий расходов на оплату труда  и выплаты социального

 характера  на предприятии ООО «Завод  Керамических Изделий»……………...22

3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации

 заработной  платы…………………………………………………………………...34

Заключение…………………………………………………………………………..35

Список  использованной литературы……………………………………………....37

Введение

   В последние годы в мировой и  отечественной экономической науке  все больше внимания уделяется такому направлению менеджмента как управление затратами. Поскольку доля затрат на персонал в общем объеме затрат имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, в особенности в высокотехнологичных отраслях промышленности и банковском секторе, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал. Между тем, исследователями по-разному определяется как само понятие затрат на персонал, так и понятие их эффективности.

   Целью данной работы является изучение управления затратами на персонал.

   В связи с поставленной целью будут  решены следующие задачи:

- рассмотрение понятия и структуры затрат на рабочую силу;

- изучение  классификации затрат на персонал;

- раскрытие  сущности системы показателей оценки затрат на рабочую силу;

- проведение  анализа общих расходов на оплату труда и выплаты социального характера на примере предприятия ООО «Завод Керамических Изделий»;

- разработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы.

1. Затраты на рабочую силу и их характеристика

1.1 Понятие и структура  затрат на рабочую  силу

   Для процесса производства каждому предприятию необходимы материальные и трудовые ресурсы. Ресурсы иначе называются авансированными затратами, т.е. затратами, произведенными до осуществления самого процесса производства.

   Понятие "трудовые ресурсы", хотя и содержит термин "ресурсы", фактически имеет совершенно иной смысл. "Ресурсы" здесь идентичны понятию "трудовой потенциал", характеризующий возможности участия человека в общественном производстве. Причем ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их наращиванию, а иногда недоиспользуется по разным причинам производственного и личного характера (поручение работнику работ меньшей сложности, чем его квалификационный разряд, использование не по профессии, на устаревшем оборудовании и т.п.). Общий объем материальных ресурсов (основные фонды и оборотные средства) может быть представлен в денежном выражении. 
     Предпринимаются попытки и к трудовым ресурсам подойти с тех же позиций, т.е. как к авансированным затратам, выраженным в стоимостной форме. Это значит, что необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы.

   В состав общих расходов (издержек) работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с обеспечением воспроизводства рабочей силы. По  своему содержанию понятие издержки на  рабочую силу шире понятия  цены рабочей  силы, и компенсации работникам. Однако, подобно цене рабочей силы, издержки на рабочую силу регулируются сторонами социально-трудовых отношений. Издержки на рабочую силу имеют довольно сложную структуру, причем элементы затрат не являются взаимозаменяемыми. Российскими работодателями этот факт не учитывается, поскольку используемая в нашей стране классификация издержек значительно отличается от классификации, предложенной Международной организацией труда (МОТ).

   Общая классификация издержек работодателей на рабочую силу утверждена МОТ в Резолюции XI Международной конференции по статистике труда. Классификация основана на видовом критерии. В соответствии с ней издержки разделяются на 10 групп элементов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи их регулирования (рис.1)

   Все издержки работодателей условно  делят на прямые (прямая заработная плата) и косвенные, к которым относятся все остальные издержки.

   Косвенные выплаты выполняют различные  функции:

        - привлечение и закрепление рабочей  силы;

       - стимулирование труда;

        -повышение производительности труда;

        - создание привлекательного имиджа  предприятия;

        - увеличение гарантий занятости  и доходов работников.

   Рис.1 Структура издержек работодателей на рабочую силу по методологии МОТ

   В условиях рыночной экономики первые четыре функции служат интересам  работодателей, последняя – интересам  работников.

   В России классификация издержек на рабочую силу, предложенная МОТ, не имеет широкого применения. В соответствии с инструкцией «О составе форда заработной платы и выплат социального характера», утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 24,11,2000г. № 116 по согласованию с Минэкономразвития, Минтруда и Центральным банком, можно выделить три группы издержек работодателя на рабочую силу:

   *   фонд заработной платы;

   *   выплаты социального характера;

   * расходы, не относящиеся к фонду  заработной платы и выплатам  социального характера.

   Как видно, эта группа значительно отличается от рекомендованной МОТ.

   Согласно  инструкции Госкомстата РФ, анализ целесообразно проводить по пяти основным видам (направлениям) расходования средств:

1. оплаты за отработанное время;
2. оплата за неотработанное время;
3. единовременные поощрительные выплаты;
4. выплаты на питание, жилье, топливо;
5. выплаты социального характера.

   Первые  четыре направления относятся к  направлениям использования фонда  заработной платы, а пятое характеризует  использование средств на выплаты  социального характера.

   Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д. Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции "человеческого капитала", отчасти реализованной в некоторых развитых зарубежных странах. В соответствии с ней "инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем¹. Вопросу оценки затрат на рабочую силу, их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания. Приводится лишь укрупненный перечень затрат, связанных с воспроизводством рабочей силы², а также перечень затрат на рабочую силу, используемый при расчете экономической эффективности общественного производства в соответствии с ресурсным подходом (наряду со стоимостью основных производственных фондов и стоимостью материальных оборотных фондов)³. Так, при оценке ресурсов рабочей силы на уровне народного хозяйства страны в условном денежном измерении рекомендуется учитывать следующие расходы: фонд заработной платы рабочих и служащих, фонд оплаты труда колхозников деньгами и натурой, расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие (включая выплаты стипендий), расходы из общественных фондов потребления и из прибыли предприятий на приобретение и повышение профессиональной квалификации, расходы из общественных фондов потребления на выплаты во время болезни, отпусков по беременности и родам, пособий многодетным и одиноким матерям, выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учтенные в фонде заработной платы и увеличивающие доход работников, расходы, связанные с организованным перемещением работников к местам их постоянного занятия (оплата проезда на транспорте, подъемные, суточные и др.). Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой стоимости рабочей силы. Даже за рубежом ресурсный подход реализуется в усеченном виде, так как при этом характеризуется не стоимость рабочей силы, а сумма средств, показывающая, во что обходится предприятию конкретный работник. Такой персонифицированный учет отражает затраты на приобретение работника, оформление его на работу, подготовку к участию в производственном процессе, текущие затраты на содержание и т.д. Как известно, потребление ресурсов в процессе производства представляет собой текущие затраты. Так, потребление основных фондов происходит путем их постепенного снашивания; текущие затраты основных фондов выражаются в форме амортизационных отчислений, списываемых на себестоимость продукции, эти затраты за тот или иной период времени (месяц, квартал, год) представляют только часть стоимости основных фондов.

   По-особому  подходят к характеристике потребления ресурсов труда на предприятии. Поскольку потребление рабочей силы есть сам труд, выраженный затратами времени (в человеко-часах, человеко-днях), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (ее себестоимость). Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных количественно, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с начислениями на нее) в текущем периоде. Кроме них в стоимостной форме учитываются и некоторые другие затраты, связанные.с функционированием рабочей силы. Хотя, по своей сути инвестиции в рабочую силу в значительной мере напоминают капиталовложения (вложения в человеческий капитал, отдача от которого будет ощущаться на протяжении многих лет в виде более высокого дохода от квалифицированного труда), фактически же к ним относятся как к текущим затратам, которые сразу и полностью относятся на себестоимость продукции текущего года.  В литературе ставится вопрос о целесообразности отказа от Сложившейся практики и формировании специализированного амортизационного фонда, средства которого должны стать постоянным источником финансирования развития рабочей силы в связи с устареванием знаний, необходимости повышения квалификации, переподготовки кадров⁴. Действительно, в отношении к рабочей силе как к ресурсу (к затратам как к инвестициям в человеческий капитал) имеется много общего с основными фондами (со всеми оговорками относительно правомерности по нравственно этическим соображениям такого рода аналогии). У работника имеется свой, в зависимости от возраста, определенный период трудоспособности до выхода на пенсию (у оборудования - до физического износа). Работник нуждается в своего рода "ремонте" - медицинской помощи при производственных травмах и заболевании. Работник подвержен "моральному износу" - устаревание знаний и необходимость их обновления через повышение квалификации, переподготовку. Модернизация оборудования позволяет ему оставаться в качестве достаточно производительного средства еще сравнительно длительный период времени. То же самое можно сказать и в отношении работника, прошедшего переподготовку, повысившего квалификацию. Так что средства, пошедшие на эти цели, будут реализовываться и приносить отдачу еще в течение нескольких лет. И если об эффективности произведенных затрат с позиции данного года складывается отрицательное мнение, то с учетом всего периода отдачи от них затраты могут оказаться вполне эффективными. Именно с учетом этого обстоятельства и ставится вопрос о необходимости формирования амортизационных отчислений как источника средств на обновление и развитие кадров. Известно, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология. Конкуренция и острая необходимость ускорять технологические инновации и изменения толкают фирмы на повышение качества рабочей силы. Они не могут позволить себе ждать, пока профессиональные школы и институты обеспечат их необходимой квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены вторгаться в рынок труда, готовить себе квалифицированные кадры сами⁵. К сожалению, отечественные предприятия вкладывают в развитие рабочей силы значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах. Так, например, доля расходов на образование из госбюджета составляет в США и ФРГ более 12%, в Японии - 10,8%. Бизнес США расходует на подготовку персонала более 238 млрд долл. в год, а общие затраты на общественное образование составляют 310 млрд долл., что больше расходов на оборону⁶. На каждый доллар, вложенный в развитие средств производства, в США приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 коп., вложенных в развитие рабочей силы, или в 5,6 раза меньше, чем в США⁷. Между тем, как показали исследования «Института организации производства г. Атланта (штат Джорджия)», повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в 90-е годы будет обусловлено в 46,5% случаев вложением в человеческий фактор, в 35,9% случаев путем создания различных видов интегрированных производственных систем и в 17,7% случаев благодаря использованию передовых технологий⁸. Отсутствие у предприятия интереса к вложению средств  в рабочую силу в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть затрат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому не было и необходимости в ведении учета и анализа издержек, связанных с содержанием рабочей силы. Не подталкивали к анализу затрат и задачи совершенствования оплаты труда (прежде всего необходимость увязки уровня заработной платы со стоимостью воспроизводства рабочей силы), поскольку организация заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда). Управление персоналом на предприятии, работающем в условиях самофинансирования, ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием. 

   1.2 Классификация затрат  предприятия на рабочую силу

    
     Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием трудового потенциала, весьма многообразны. Классификация их позволила бы рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер. В качестве классификационных признаков принимаются: 
1.Фазы процесса производства:

    
Рис.2 Классификация затрат по фазам процесса производства.

   2. В зависимости от уровня дохода:

    Рис.3 Классификация затрат по уровню дохода.

3. В зависимости от целевого назначения:

    Рис.4 Классификация затрат по целевому назначению.

4. В зависимости от источников финансирования:

   Рис.5 Классификация затрат по источникам финансирования.

5. Относительно характера затрат:

   Рис. 6 Классификация затрат по их характеру.

   6. В зависимости от времени возмещения:

   Рис.7 Классификация затрат по времени возмещения.

    7. Относительно  обязательности затрат:

   Рис.8 Классификация затрат по обязательности затрат.

    8. В зависимости от целесообразности  сокращения затрат:

   Рис.9 Классификация затрат в зависимости от целесообразности сокращения затрат.

   В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства, затраты относят к формированию ("производству") квалифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использованию.

   Если  статьи затрат на производство рабочей силы не вызывают затруднений в своей расшифровке, то последующие две требуют определенных разъяснений. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.).

   Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФЗП, но увеличивающие доход работников. Сюда относятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

   Спорным, однако, остается вопрос об отнесении к затратам на рабочую силу расходов на создание условий для высокопроизводительного труда, на мероприятия технического и организационного характера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организацию качественного обслуживания и т.д.). Дело в том, что, как уже отмечалось, к затратам на рабочую силу относятся лишь затраты, имеющие непосредственное отношение к человеку, направленные на увеличение его способности к труду, на повышение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т.п.

   Следует иметь в виду, что отнесение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конечном результате - трудовом потенциале предприятия. Как отмечается в литературе, воздействие фазы использования рабочей силы на остальные элементы воспроизводственного цикла, в частности на процессы, связанные с фазой производства рабочей силы, явно выходят за рамки обычного "обратного воздействия" вторичного явления на первичное (как это имеет место в воспроизводстве продукции) и является подчас определяющим⁹.

   Через рациональное потребление рабочей силы можно рассчитывать на получение прибыли, являющейся одним из источников средств на дальнейшее развитие рабочей силы как в качественном, так и в количественном отношении.

   Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия в условиях действующей системы учета - дело весьма трудоемкое. Перечень затрат, включаемых в себестоимость¹⁰, позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источников финансирования. Вместе с тем формы бухгалтерской отчетности¹¹ не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую силу, в связи с чем необходима работа с документами первичного учета.

   Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие, перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.

   При делении затрат на рабочую силу на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние, ибо через их регулирование предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

   Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой заключается в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда напрашивается вывод, что, обеспечивая систематическую экономию средств на рабочую силу, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

   Формирование  на предприятии специального амортизационного фонда позволило бы разрешить эту проблему.

   Кроме издержек предприятия на рабочую  силу, приведенных в приложении, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией ею функции управления.

   Поскольку работники службы являются частью коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется анализ эффективности работы кадровой службы, к материальным и эксплутационным расходам на ее содержание добавить часть общих затрат на рабочую силу приходящуюся на работников кадровой службы. 

1.3. Система показателей оценки затрат на рабочую силу 

   Для характеристики производственных издержек на рабочую силу используются следующие  показатели:

• общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Этот показатель предполагает анализ размера расходов на рабочую силу по всем составляющим и определение их структуры по группам. Все данные рассчитываются в динамике.
• доля издержек на рабочую силу в объеме реализации. Показатель общий величины издержек является абсолютным и рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период. Так, если доля издержек на рабочую силу в объеме реализации составляет 25%, то это значит, что с каждого заработанного предприятием рубля 25 к. расходовались на рабочую силу. Данный показатель анализируется в динамике. Рост доли издержек на рабочую силу в объеме реализации нежелателен и является негативной тенденцией, поскольку свидетельствует о сокращении доли средств, идущих на покрытие других издержек  предприятия, и об изменении прибыли. Для предприятий России это вопрос спорный, поскольку заработная плата по-прежнему остается на низком уровне.
• издержки на одного работника рассчитываются делением общей величины издержек на рабочую силу за период на среднесписочную численность работников предприятия. Издержки на одного работника показывают, во сколько в среднем обходится предприятию один работник в течение периода. Интерес представляет расчет данного показателя для различных категорий персонала.
• издержки на один отработанный час рассчитываются как отношение издержек на персонал к объему отработанного времени. За рубежом этот показатель определяется к производительному времени, в котором не учитываются часы, затраченные на профобучение, охрану труда и т.д., так как именно в это время создается добавленная стоимость.
• прибыль, приходящаяся на рубль издержек, характеризует рентабельность (эффективность) труда и рассматривается в динамике.

   Эффективность труда может оцениваться по следующим коэффициентам:

- добавленная стоимость (заработанная плата, дивиденды и проценты, амортизация, налоги и нераспределенная прибыль) на одного работника (определяется производительность работника);

- добавленная  стоимость на заработанную плату  и дополнительные льготы (показывает, сколько раз добавленная стоимость покрывает расчетно-платежную ведомость);

- средняя  заработанная плата (чем выше, тем эффективнее работает предприятие);

-  структура и динамика изменений единовременных поощрений

  Единовременные  премии и вознаграждения занимают в механизме поощрения работников существенное место и имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и их структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на результативность производства, не имеют четко выраженных количественных показателей (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений). Единовременные премии воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение.

  Прочие выплаты (премии за экономию ресурсов, вознаграждения за содействие рационализации и изобретательству, поощрения спортсменам, единовременные вознаграждения за выслугу лет, за непрерывный стаж, выплаты к дню рождения, юбилейным датам, компенсация за неиспользованный отпуск).

-  структура и динамика изменений выплат социального характера.

  Социальные  программы занимают все большее  место на предприятиях, находя отражение  в коллективных договорах. При анализе  выплат социального характера необходимо учитывать разную их целевую направленность, незначительное влияние на текущую деятельность предприятия и неравномерность распределения как по категориям персонала, так и внутри них.

  Состав  и структура социальных выплат на предприятиях отличаются разнообразием, что связано со многими обстоятельствами: финансово-экономическими возможностями предприятия, социальной политикой, проводимой руководством, налоговыми льготами, предоставляемыми государством по различным формам социальных выплаты.