КУРСОВА РОБОТА

на  тему:

Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

      ЗМІСТ

           ВСТУП

     1.Теоретичні  аспекти управління і розвитку  персоналу.

1. Сутність, функції, методи і задачі управління персоналом
2. Технологія управлінням персоналу і його розвитком
3. Планування роботи з персоналом
4. Професійний розвиток персоналу

     2.Аналіз  і оцінка управління і розвитку  персоналу на ОП шахта «Добропільська»

            2.1.Стисла характеристика шахти

            2.2.Аналіз технології управлінням  персоналом шахти

     2.3.Аналіз  організації роботи по забезпеченню  розвитку персоналу

     2.4.Аналіз  професійного розвитку персоналу

     2.5.Рекомендації  по підвищенню ефективності управління  розвитком персоналу шахти.

     ВИСНОВИ

            Додатки

           Список використаних джерел

                                               ВСТУП

          Підприємство це не тільки  організаційна, технічна, інформаційна, але й економічна і соціальна  система, в якій найважливішим  є людина-жива, творчо активна  зі своїми недоліками і вміннями [4с5]

          Людина - як ресурс виробничої  системи є найважливішим елементу  процесу виробництва і управління; людина – як особистість із  конкретними потребами, мотивами, цінностями, відносинами – головний  суб’єкт управління. [4с254]

          Управління персоналом є універсальною  задачею і основою функцією  керівника, який управляє тими  співробітниками, яким він делегував   повноваження, задачі і компетентність.

          Коли економіст або інженер  стають керівником, їм приходиться  управляти не технологічним процесом, забезпечення матеріально-технічними  ресурсами, а людьми, керівник  повинен приділяти увагу вмінням,  суперечкам, поведінки, проблемам  для того, щоб належним чином  організувати виробничий процес  для отримання прибутку.

          У наш час підприємства вимушені  адаптуватись до умов ринкових  відносин і конкуренції. Тому  факторами виживання організації.  Кожен з них пов`язаний з діяльністю співробітників підприємства.

          Критичними факторами успіху  без яких практично неможливий  розвиток – це наявність кваліфікованого  персоналу.

          Ринок постійно змінюється. Організація  вимушена бути динамічною і  способною адаптуватись не тільки до змін зовнішнього середовища, але і до їх швидкості.

          У цьому випадку організація  повинна представляти собою не  застивши систему, а мобільний організм з єдиним постійним фактором – оновлення і нероз’єднаного розвитку.

          Ринкові відносини висувають нові вимоги до управління персоналом. Від того, наскільки управлінські кадри і весь персонал об’єкта управління будуть відповідати рівню вимог ринка, залежить реалізація економічних реформ. У зв’язку з цим виникає необхідність у науковому підході управління персоналом і в розробці принципіально нової кадрової політиці для народного хазяйства. Ефективне управління передбачає продуктивне використання людських ресурсів, а інтеграція вітчизняного хазяйства у мирову систему економічних відношень – ширше вивчання передового опиту західних стран у області кадрового менеджменту.

          Актуальні напрямки розвитку  управління персоналом пов’язані  знов таких з риночно - орієнтованими змінами в економіці, технології, соціальній сфері і правових відношень. [4с15] Перехідні процеси у соціальній і політико-правовій сфері призвели до виникнення нових напрямків управління:

1. стратегічного менеджменту персоналу;
2. особисте планування кар’єри менеджера;
3. техніка кадрового регулювання;
4. управління персоналів у економічно важкий час.

          Рішення перелічуваних проблем  і досягнення успіхів на нових  направленнях мають єдину спільну  основу. Це орієнтація на співробітника.

           Організація повинна орієнтуватись  на управління процесами і  управління персоналом. Остане має вирішальне значення.

          Без людей немає організації.  Без потрібних людей жодна  організація не зможе досягти  своїх цілій і вижити.

          Відповідальність за загальне  керівництво трудовими в основному  полягає на професійно підготовлених  робітників відділку кадрів. Для  того, щоб такі спеціалісти могли  активно сприяти реалізації цілей  організації, їм потрібні не  тільки знання і компетенція  у своїй області, але й освідомленність про потреби керівництва нижчої ланки. Якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіку управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть у повній мірі скористуватись услугами спеціалістів-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи й методи управління людьми. [14с627]

          Процеси трансформації, у якій  увімкнена організація, не можливе  без змін вимог до співробітників  і у першу чергу до самого  персоналу управління. Ці зміни  стосуються вмінь набору кадрів, оперативного плану праці, підвищенню  кваліфікації, розвитку кар’єри  і т.п., в цьому і полягає  актуальність теми випускної  роботи: необхідно удосконалювати  управління персоналом.

          Мета роботи полягає у розробці  рекомендацій, по удосконаленню  управління і розвитком персоналу  на об’єкті дослідження - ОП  шахта «Добропільська».

          В процесі виконання випускної  роботи будуть вирішені наступні  завдання:

• дослідження основних теоретичних аспектів управління персоналом
• проведено аналіз і зроблено оцінку управління і  розвитку персоналу на підприємстві
• розроблено рекомендації по удосконаленню управлінням і розвитком персоналу.

       До складу роботи входять:  вступ, два розділи, висновки  та список використаних джерел.

          В першому розділі досліджено  теоретичні  аспекти управління  і розвитку персоналу. Звернено  увагу на : сутність, функції, методи  і задачі управління персоналу,  технологію управління персоналу  і його розвитком, планування  роботи з персоналом, професійний  розвиток персоналу.

          У другому  розділі буде  зроблено аналіз і оцінку управління  і розвитку персоналу об’єкта  дослідження –ПО шахта «Добропільська», та розроблено рекомендації по удосконаленню управління персоналом

          1.ТЕОРИТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

          1.1.ФУНКЦІЇ,МЕТОДИ, СУТНІСТЬ  І 

                ЗАДАЧІ КЕРУВАННЯ  ПЕРСОНАЛОМ

          Підприємство – не тільки кібернетика, організаційна, технічна, інформаційна, але й економічна і соціальна система, у якій найважливішим елементом є людина – жива, творчо активна, зі своїми достоїнствами і недоліками.[12с5]

          Особистий потенціал людини, ділові  якості служать джерелом і  вихідними принципами розвитку  організації. У зв’язку з цим  управління персоналом є універсальною  задачею й основною функцією керівника, що управляє тими співробітниками, яким він делегував повноваження, задачі, компетентність. У той же час управлінська відповідальність залишається за керівником. Він відповідає за роботу співробітників.

          Однак нерідко керівник діє  на основі інтуїції, свого досвіду  чи особистих переконань, що не  завжди вірні. Справа в тому, що керівник, інженер чи економіст,  концентрує увагу не на конструкції,  технології виробів, що випускаються, їхній собівартості, устаткуванні, комплектуючих виробах, контрольних  операціях. У той же час співробітники  залишаються поза кола його  зору, йому далекі їхні проблеми, відносини, почуття, вони для  нього тільки підлеглі. Однак,  коли економіст чи інженер  стає керівником, йому приходиться  управляти не технологічним процесом, постачанням чи збутому единку, а людьми, він повинний звертати увагу на їхні здібності, конфлікти, поводження, проблеми. Управління персоналом покликано сприяти рішенню таких проблем, у цьому його сутність.

          Управління персоналом не обмежено  твердим твердими рамками, однак  до кінця ХХ в. Теорія і  практика уже виробили ряд  досить стійких, загальних критеріїв,  одним із яких є оперативність,  тобто те, як керівники в повсякденній  діяльності здійснюють управління  співробітниками і якими методами  впливу при цьому розташовують. Крім того, велике значення має  робота кадрових служб і їхніх  співробітників.

          Стиль оперативного управління  персоналом часто залежить від  характеру ділових і людських  відносин, що склалися на підприємстві. Вони розрізняються в залежності  від особливостей виробництва,  умов праці і виду продукції,  чи послуг, що випускається. Управління  персоналом здійснюється в єдності  з  технологічним управлінням,  виробничими і трудовими процесами  і дозволяє ототожнювати виробництво  з підприємством, а підприємство  – з менеджментом. Однак необхідно  враховувати, що воно є тільки  частиною менеджменту. [4с6]

          Функції управління персоналом  являють собою основні напрямки  цього роду діяльності, орієнтовані  на задоволення визначених потреб  підприємств.

          Ми можемо виділити такі функції  управління персоналом:

• Планування персоналу (у тому числі його стратегічне планування), визнання потреби в кількості і якості співробітників, а також часу їхнього використання. Планування кадрів звичайно розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки за часом вона випереджає всі інші його функції;
• Визначення способів рекрутування, при бавлення персоналу. Реалізація даної функції передбачає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як залучити їх на дане підприємство, скільки чоловік узяти ззовні, а скільки зсередини? У випадку створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місця розташування підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні мається можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібні кваліфікації. До того ж ціна робочої сили в різних регіонах, особливо в різних країнах, може суттєво відрізнятися;
• Маркетинг персоналу. Його задача – забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з боку найбільш підготовлених людей, у першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів. При цьому маркетинг буває як зовнішній, орієнтований на залучення працівників з боку, так і внутрішній, що припускає спонукання власних кращих працівників до професійно-посадового росту і заняття найбільш важливих для організації робочих місць;
• Підбор, оцінка, добір і прийняття на роботу співробітників. Важливість цієї функції визначається зростаючою вартістю робочої сили і підвищенням вимог до працівника;
• Адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їхній розвиток. Сьогодні на передових фірмах професійний розвиток перетворився власне кажучи в безупинний процес, що продовжується протягом усього трудового життя людини;
• Планування кар’єри, забезпечення професійно-посадового росту працівника. Ця функція важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їх очікуванням і інтересам, так і для підприємства, тому що дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал працівника;
• Мотивація персоналу. Вона означає спонукання працівників до сумлінної й ініціативної праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається насамперед завдяки забезпеченню збігу організаційних і особистість цілей;
• Управління персоналом. Центральне місце в реалізації цієї функції займає мотивація співробітників. Однак управління не зводиться до мотивації. Воно, «як функція управління, покликано поєднувати, координувати, взаємопов`язувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле». При цьому мова йде насамперед про функції, зв’язаних з управлінням людьми. Управління персоналом – надзвичайно складна і змістовна діяльність, тією чи іншою мірою що включає багато інших функцій;
• Управління витратами на персонал. Це припускає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати і т.п., тобто все перебування працівника в організації, а також співвіднесення витрат із прибутком, що приносить праця співробітника;
• Організація робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і можливість, що дає йому, виявити себе в трудовій діяльності. Ця функція враховує різні фактори, що впливають на економічну і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію й індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, усю роботу ситуацію;
• Забезпечення оптимального розпорядку: складання графіків роботи, відпусток, заміни у випадку чи хвороби прогулів і т.п. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, заощаджувати значні засоби, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;
• Звільнення персоналу. У сучасному виробництві ця функція не  зводиться до оголошення з ініціативи управління чи працівника і до відповідного оформленню документів вона включає різні форми пристосування чисельності працівників і їхніх використань до потреб виробництва. Це може бути ліквідація понаднормових робіт, переклад співробітників на неповний робочий день чи неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення і т.д.;
• Кадрове діловодство: збір, збереження й облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Ця, так сказати, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання комп’ютерних систем і технологій;
• Управління інформацією. Сучасна, особливо велика організація неможлива без налагодження систематичного поширення інформації. При цьому задача управління персоналом полягає в тому, щоб вчасно одержувати в оптимальному обсязі, поширювати потрібну і гасити непотрібну, а тим більше шкідливу інформацію;
• Оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Ця функція виявляється насамперед в атестації працівників, на основі якої здійснюється стимулювання, розвиток і використання кадрів, а також контроль за ними;
• Контроль за персоналом, забезпечення дисципліни й організаційного порядку. Ця функція припускає не тільки вплив на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, але і розвиток у них самоконтролю;
• Управління конфліктами. Мається на увазі створення в організації клімату, що виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також можливості швидкого вирішення конфліктів;
•     Правове регулювання трудових відносин. Управління персоналом базується на використанні трудового законодавства й організаційних норм, звичайно зафіксованих у статуті підприємства;
• Налагодження партнерських відносин і співробітництва з профспілками, радами трудових колективів і інших організацій, що впливають на персонал;
• Забезпечення безпеки, охорони праці і здоров’я співробітників. Це припускає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, зв’язаних зі станом їхнього здоров’я ,наприклад, переклад на більш легку роботу чи неповний робітник день на період остаточної трудової адаптації після хвороби;
• Соціальне забезпечення співробітників. Воно може включати соціальне страхування за віком, хворобою, інвалідності чи нещасливим випадкам, налагодження на підприємстві медичного обслуговування, психологічної і юридичної допомоги, транспортні й інші послуги, будівництво житла і т.д.;
• Планування і розвиток організаційної культури, що забезпечує інтеріоризацію співробітниками етичних норм, цілей і цінностей підприємства, повага його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної поваги, доброзичливість, співробітництва і підтримки і т.д.;
• Забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю й інститутами влади.

     Переховані  функції не вичерпують усього їхнього  переліку, вони часто накладаються одна на одну. Однак уже перераховані функції дають представлення  про зміст управління персоналом як специфічного виду управлінської  діяльності.

          Для того, щоб управляти персоналом  потрібно використовувати  методи  управління персоналом, що розглянуті  нижче.

          Методами управління персоналом  називають способи впливу на  колективи й окремих працівників  з метою здійснення координації  їхньої діяльності в процесі  виробництва. [12с76]

          А.Я. Кибанов пропонує таку класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів.

1. Адміністративні методи: формування структури й органів управління установлення держзамовлень; твердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів і розпоряджень; підбор і розміщення кадрів; розробка положень, посадових інструкцій і стандартів діяльності організації;
2. Економічні методи: техніко-економічний аналіз; техніко-економічне обґрунтування; планування; матеріальне стимулювання; ціноутворення; додаткова система; економічні норми і нормативи;
3. соціально-психологічні методи: соціальний аналіз у колективі працівників; соціальне планування; участь працівників управлінні, соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи і відповідальності).

          Адміністративні методи відрізняються  прямим характером впливу; вони  обов’язкові для виконання, не  допускають волі вибору співробітників  і припускають санкції за невиконання  розпоряджень. Економічним і соціально-психологічним  методам присутній непрямий характер  впливу, відсутня чіткість визначеного  часу й обов’язковості цього  впливу. Вони допускають у відомих  межах волю індивідуального вибору  і поводження, багато в чому  залежать від індивідуальних  особливостей працівників. Точно  установи силу і кінцевий ефект  впливу зазначених методів досить  важко. Однак у цілому дані  способи управління, особливо економічні, займають ведуче місце в управлінні  персоналом, виступаючи як би  фундаментом управлінського впливу. Усі методи управління персоналом  взаємозалежні і використовуються  в комплексі.

          Що стосується задач управління  персоналом, то можна виділити  економічну ефективність: виробничу  діяльність і вкладення в загальний  успіх організації, досягнення  з мінімальними витратами на  персонал цілей організації –  економічних результатів, стабільності, високий гнучкості й адаптації до середовища, що змінюється, ефективність результатів діяльності, матеріальна ефективність виробничого процесу, нематеріальної ефективності виробництва. Важлива задача управління персоналом складається не тільки в підвищенні ефективності, але й в оптимізації їхніх взаємин на базі організаційних цілей.

     1.2.Технологія  управління персоналом  і його розвиток

     Початковий  етап  у процесі управління персоналом – набір і добір кадрів. Від  того, як проведений набір і які  люди відібрані для роботи у вашій  організації, залежить уся наступна діяльність у процесі управління людськими ресурсами. [12с241] Тому, щоб  не створювати додаткових труднощів, варто  поставитись до цього етапу з  усією серйозністю, з огляду на досвід, накопичений у вітчизняній і  закордонній практиці. Для того щоб  найняти відповідних працівників, потрібно в деталях знати, які  задачі вони будуть виконувати під  час роботи і які індивідуальні  і суспільні характеристики цих  робіт. Ці знання одержують за допомогою  аналізу змісту роботи, що є початком управління персоналом. Без нього  важко реалізувати всі інші функції  управління. В основі відповідного документа лежать визначні поняття  про  планування робочої сили і  потреби організації в контролі діяльності менеджерів при наборі персоналу  в їхні робочі підрозділи.

          Набір персоналу полягає у  створенні резерву кандидатів  на всі посади і спеціальності.  Цю роботу проводять для всіх  категорій працівників – оперативних,  конторських, технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають  як різницю між наявною робочою  силою і майбутньою потребою  в ній. При цьому враховують  вихід на пенсію, плинність, звільнення  у зв’язку з виробничою необхідністю  чи закінченням строку найму.[4с501]

          Персонал набирають, використовуючи  зовнішні і внутрішні джерела.  До засобів зовнішнього набору  належать оголошення у засобах  масової інформації, звернення до  служб зайнятості населення, до  вищих навчальних закладів. Внутрішній  набір здійснюють усередині організації  повідомленням співробітників про  вакансії та критерії до претендентів.

          Майже всі способи пошуку працівників,  що були зазначені раніше вже  можна вважати традиційними. У  тому числі, що усі вони широко  застосувалися в нас у першій  половині 90-х років. А пошук  працівників за допомогою Інтернету  є порівняно новим, але розвивається  дуже швидко. [25с13]

          Через Інтернет можна знайти  тільки того, хто сам шукає  роботу, переглядаючи для цього  оголошення про вакансії розміщаючи  в Інтернеті своє оголошення  чи про пошук роботи (у формі  анкети чи резюме).

          Як правило, це люди, що самостійно  користаються Інтернетом. Ці люди  відносяться до самих різних  професійно-посадових категорій.  Теоретично, через Інтернет можна  шукати кого завгодно.

          Основні позитивні сторони цього  способу пошуку працівників:

1. Грошові витрати користування виходом в Інтернет. Доступ до оголошень і розміщення оголошень, як правило, безкоштовні.
2. Витрати праці відносно невеликі. Потрібно сайти мають пошукові системи, що заощаджують час.
3. Оперативність. Ввійшовши в Інтернет, в ряді випадків уже через кілька хвилин можете знайти резюме цікавих кандидатів. Якщо розмістити  своє оголошення про вакансію, то воно практично відразу стане доступним для тих, хто шукає роботу через Інтернет.

          Основні недоліки й ускладнення  при пошуку працівників через  Інтернет:

1. Спосіб неефективний при пошуку працівників окремих категорій (топ-менеджери, робітники, допоміжний медичний персонал і ін.).
2. Спосіб поки слабко працює при пошуку поза великими містами.
3. Пошукові системи потрібних сайтів недосконалі. Тому при виконанні конкретного пошуку приходиться експериментувати з варіантами запитів, щоб не пропустити тих кандидатів, що є в Інтернет.

          Багато фірм практикують приміщення  оголошення про прийом на роботу  усередині самої фірми. Переваги  такої практики в тім, що  люди, що займаються добром, можуть  заздалегідь знати претендентів  на цю посаду, їхньої якості  як працівників (що, утім, може  виявитися і недоліком).

          Наступними джерелами можуть  бути:

          Колишні співробітники, що пішли  з організації за власним бажанням.

          Випадкові претенденти, що самостійно  звертаються з приводу роботи, повинні щораз заноситися в  картотеку(чи банк даних про  зовнішніх кандидатів). Це резерв, яким не можна зневажати.

          Клієнти і постачальники можуть  запропонувати необхідних кандидатів  до того ж таке співробітництво  клієнтів з постачальниками сприяє  створенню гарних ділових відносин  між ними.

          Рекламні оголошення по відношенню  в перерахованим вище способами  добору необхідних фахівців можуть  або доповнювати їх, або бути  основним джерелом наймання. Ціль  такого оголошення – одержати  ефективний результат з мінімально  можливими витратами.

          При складанні і перевірці  оголошень про прийом на роботу  повинні подбати про те, щоб  вони створювали найкращий «імідж» організації. Сприймайте їх як захід «Павлик рилейшенс», не забуваючи, однак, про те, що це оголошення про набір персоналу. [12с246]

          Далі проходить другий етап  – це добір і розстановка  працівників.

          На цьому етапі керівництво  добирає найпридатніших кандидатів  із створеного під час набору  резерву. Як правило, вибір  зупиняється на претендентові,  який має найвищу кваліфікацію  для виконання роботи на певній  посаді, а не на найпридатнішому  для службового просування. [4с502] При цьому оцінюють освіту, рівень  професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента.  У процесі добору кадрів використовують  такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом  добору кадрів є визначення  професійної придатності працівника.

          Із визначенням професійної придатності  працівника пов’язана робота  щодо розстановки кадрів. Ідеться  про досвід, здібності, індивідуальний  стиль, які в одних випадках  дадуть змогу швидко освоїти  обов’язки та якісно виконувати  роботу, а в інших – виявляться  непотрібними, а то й шкідливими.

          Розстановка кадрів організації  повинна здійснюватися на основі  вимог до кожної спеціальності,  з урахуванням індивідуально-психологічних  та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного  значення розстановка кадрів  набуває за дефіциту трудових  ресурсів, коли економія робочої  сили не менш актуальна за  економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає  створити оптимальні умови високої  продуктивності їх праці, одержати  з меншими витратами приріст  обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.

          Добір і розстановка кадрів  є важливою функцією менеджера,  яка охоплює вирішення таких  завдань:

• вибір працівником трудового шляху;
• формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності;
• вибір методів і засобів вивчення здібностей працівника;
• установлення професійної придатності особистості;
• визначення та врахування особливостей колективу;

     вивчення  перших результатів праці.

          Послуговуючись цими критеріями, можна оцінити людину як цілісну  особистість. Орієнтація на цілісну  особистість при доборі кадрів  дає змогу повніше спрогнозувати  поведінку кандидата у зв’язку  із змінами ділової ситуації.

          При доборі та розстановці  кадрів великого значення набуває  питання про методи й засоби  вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів  належать: [4с503]

• вивчення життєвого шляху працівника;
• думка колективу, у якому працює людина;
• відгуки найближчого середовища кандидата;
• створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;
• вивчання висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

     Особистість вивчають насамперед у процесі безпосереднього  спілкування, під час ділових  зустрічей, спеціальної роботи. Анкета, автобіографія теж дають інформацію про неї, але неповну. Тому при  вивченні життєвого шляху бажано дотримуватися проблемного методу – вивчати певний життєвий період або життєву ситуацію, поведінку, які характеризують відповідні якості та властивості особистості. Допомагає  вивчати особистість постановка проблемного питання, яке їй уже  доводилося вирішувати в певний період особливо результативний для виявлення  динаміки цінностей і поведінка  особистості.

          Думка колективу, в якому працює  людина, доповнює образ характеристиками, які свідчать про вияви якостей  та властивостей у повсякденній  обстановці, коли індивід менше  контролює свої дії та вчинки. У колективі активність особистості  багатопланова і розкриває свої  найсуттєвіші риси. Врешті, думка  колективу, як правило, є досить  зваженою, отже об’єктивною . Вивчення  найближчого оточення (друзів, партнерів)  дає змогу побачити людину  їх очима. Але необхідно мати  на увазі, що тривалий взаємний  потяг, симпатія, активне співробітництво  можливі лише на основі ідентичних  цінностей.