ЗМІСТ 

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти управління кар’єрою працівників в організації

        1.1. Сутність поняття, типи і фактори кар´єри

        1.2. Етапи кар´єри та етапи життя

Розділ 2. Вибір, планування та розвиток кар’єри в організації

      2.1. Вибір кар’єри

      2.2. Принципи управління і планування кар´єрної стратегії

      2.3.  Технологія управління кар´єрою

      2.4. Фактори успіху розвитку кар´єри

Розділ 3. Дослідження розвитку ділової кар’єри  менеджера на підприємстві ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”.

3.1. Аналіз господарської діяльності підприсмства ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”

3.2. Етапи відбору  кандидатів на посаду менеджера  та подальші можливості просування  кар’єри на підприємстві 
Розділ 4. Шляхи до успішного розвитку ділової кар’єри менеджера

ВИСНОВКИ

ДОДАТКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
 
 

      РОЗДІЛ 1

      Теоретичні  аспекти управління кар’єрою працівників в організації 

1. Сутність  поняття, типи і фактори  кар´єри

Для повної самовіддачі  від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі.

Управління персоналом повинно здійснювати наголос  на планування і розвиток кар´єри, сприяти  працівникам ставити перед собою  реальні цілі і досягати їх у галузі зайняття більш високої посади.

Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар´єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.

Періодичні оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення  по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов´язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар´єру.

Першим кроком у плануванні кар´єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар´єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те, щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи.

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар´єри  — це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар´єри.

Ключові моменти  кар´єри важко передбачити тому, що вони еволюційні й є результатом  процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти  своєї кар´єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку.

На визначення ключових моментів кар´єри впливає  досвід минулої роботи людини, її інтереси, турботи про сім´ю, здібності  та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Наукового обґрунтування  сутності поняття кар´єри і кар´єрного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві діє суперечливе ставлення до кар´єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар´єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

Одні вважають, що кар´єра — це шлях до успіху, досягнення видного положення у суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності.

Кар´єризм —  це гонитва за кар´єрою, прагнення  до особистого благополуччя, просування на службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями в ущерб інтересів суспільної справи.

Інші вважають, що кар´єра — це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов´язаної з посадовим або професійним зростанням.

Зростання підприємств  шляхом розширення, злиття і придбання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.

Якість виконання  робіт і розвиток підприємств  визначаються можливостям персоналу.

• Кар´єра — це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов´язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.

Отже, змістовною складовою поняття кар´єри є  просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар´єра -^ це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип кар´єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішній організованості, зовнішніх зв´язках, взаємодіях відносно інших процесів.

Основні типи кар´єрних  процесів наведено в таблиці.

Головним у  виборі шляхів просування (кар´єри) людини є розуміння того, що впливають  на просування не просто фактори й не особистість самі по собі, а способи їх взаємодії.

Менеджер повинен  вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і потенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому кар´єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.

Кар´єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов´язаних з діяльністю.

Розглянемо деякі  фактори гальмування кар´єри. Будь-який процес здійснюється під впливом  гальмування сил, що уповільнюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків та ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може настати кар´єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людини й організації.

За характером впливу виділяються фактори:

1) стримування;

2) опору.

Фактори стримування  мають індивідуальне походження і визначаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

• низький рівень потреб;
• слабкість мотивів;
• нестача знань та досвіду;
• хвороба;
• порушення вольової сфери;
• застій у загальному розвитку.

Сили опору  діють від зовнішнього джерела  — середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар´єрну активність, бути наслідком гострої кар´єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

За природою положення фактори гальмування  можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні  та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму — дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у зв´язку з хворобою.

Психологічні  фактори пов´язані з вимогами суб´єкта кар´єри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

1) політичному  (переваги політичної орієнтації);

2)  державному (низький престиж професії);

3) організаційно-адміністративному  (відсутність чітких правил призначення на посаду);

4)  правовому (правова незахищеність посади та працівників);

5) економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6) неформально-груповому  (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори  гальмування кар´єри пов´язані  зі сферами культури, моралі, ідеології  та ін.

За часом дії  фактори гальмування (стримування  та опору) можуть бути:

• короткострокові;
• стійкі;
• постійно діючі.

Короткострокові — це стомлення, гостре захворювання.

Стійкі фактори  — це дезорганізація у роботі з  кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін.

Фактори постійної  дії — це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного типу — це спади та піднесення активності. Глибина цих перепадів можуть сприяти руху, і навпаки — гальмувати кар´єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування — кар´єрна криза, застій у кар´єрі, кар´єрне скидання. 
 
 
 

2. Етапи кар´єри та етапи  життя

Протягом своєї  кар´єри людина проходе через  різні, але взаємопов´язані етапи.

Вказані етапи  є фундаментальними для розуміння  і управління розвитком кар´єрою. Працівники проходять за етапами кар´єри як за етапами життя.

Зв´язки між  етапами кар´єри і потребами

Етапи життя

Психологія  приділяє значно більше уваги проблемам  раннього дитинства, ніж дорослого періоду людини.

Кожний етап життя характеризує потребу в  роботі над визначеними задачами розвитку.

Рух за етапами  життя аналогічний ієрархії потреб.

Успішна кар´єра часто є результатом досягнення визначеного етапу кар´єри до визначеного віку.

Люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами  життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.

      РОЗДІЛ 2

      Вибір, планування та розвиток кар’єри в організації

2.1. Вибір кар’єри

Існує низка  факторів, що впливають на розвиток того чи іншого типу кар'єрної орієнтації. Це психологічний тип особистості, пізнавальні інтереси, нахили, професійна спрямованість, професійна мотивація. Кожна людина має набір особистісних характеристик, концепцію, мотиви, цінності, які визначають вибір кар’єри. У серії кар'єрних рішень людини втілюється її професійна "Я-концепція". Часто відбувається не усвідомлена реалізація людиною своїх кар'єрних орієнтацій.

Кар'єрна орієнтація допомагає людині реалізувати себе чи самоактуалізуватися у професійному плані. Це стає можливим, якщо професія обирається відповідно до власних інтересів  і здібностей. У протилежному випадку, коли професійний вибір визначається випадковим фактором чи умовами ситуації (близькість роботи до місця проживання, мода на дану професію, можливість отримати місце по знайомству тощо), людині важко реалізувати власний професійний потенціал. Професійне самовизначення і професійна само актуалізація індивіда є тривалий процес розвитку його ставлення до своєї майбутньої професії та до самого себе як професіонала. Успіх тут визначається активністю самого суб'єкта професійної діяльності на шляху його особистісного розвитку. Він сам обирає професію, сам проходить період професійного навчання, сам активно будує власну професійну  кар'єру  і реалізує власний особистісний та інтелектуальний потенціал. Обидва плани розвитку здійснюються впродовж усього професійного і життєвого шляху людини.

Професійна самоактуалізація є процес пошуку себе в професії, становлення своєї професійної  ролі, професійного образу "Я" особистості, куди входять і професійний імідж, і індивідуальний стиль професійної діяльності. Для актуалізації в професійному плані важливе значення має визначення особистістю своїх професійних перспектив і цілей, досягнення їх, покладання нових цілей. Інакше кажучи, необхідне постійне прагнення особистості до розкриття і реалізації свого природного творчого потенціалу. Таке активне самовизначення містить процеси особистісного розвитку, що характеризуються як самопізнання, самооцінювання і саморозвиток. Тобто, для активного професійного самовизначення необхідно усвідомлювати особливості своєї особистості, враховувати ступінь відповідності цих особливостей вимогам обраної професійної діяльності і цілеспрямовано розвивати у собі необхідні для професійної діяльності якості за наявності відповідних задатків.

Суттєвим, на наш  погляд, є питання механізмів і  динаміки розвитку професійної   кар'єри  у структурі конкурентноздатності спеціаліста. У цьому напрямку досить важливим із факторів розвитку  кар'єри  у структурі конкурентноздатності спеціаліста є професійна мотивація, дослідженню якої присвячені психологічні теорії особистості [11].

Розробки у  теорії мотивації експериментальним  дослідженням дозволили встановити наявність зв'язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку, і постановкою цілей, саморегуляцією - з іншого. Наприклад, модель трудової поведінки Рубікон Хекхаузена і П. Голлвіцера. Вона поєднує мотивацію і волю, припускаючи нерозривність процесів вибору, реалізації наміру і прояву волі та мотивації при оцінці цілеспрямованої дії. Такий підхід може істотно вплинути на точність прогнозування задоволення людини працею чи результатами виконання роботи. 
 

2.2.Принципи управління і планування кар´єрної стратегії

За своєю сутністю кар´єра має стратегічний характер тому, що вона спрямована на просування працівника у майбутнє.

Байдужих до кар´єри людей немає. Будь-яке  життя проходить у безперервних змінах, у пристосуваннях людини до подій, у вдосконаленні способу діяльності, у прагненні досягти більш високого статусу. Але для одних це життя є важким тягарем боротьби за фізичне самозбереження, для інших — стихійним процесом життєустрою, треті шукають свій життєвий шлях і реалізують його методом проб та помилок і, як правило, ціною суттєвих втрат.

Виникає питання  стратегічного плану — як першим просунутись на місце других, а другим на місце третіх, а третім — як зменшити втрати? С. Фромм дає таку відповідь — розширити простір своєї долі. Укріпити те, що сприяє життю. Це і може бути сутність основи розуміння кар´єрної стратегії.

Проф. Романов  В.Л. визначає, що сутність кар´єрної  стратегії полягає в організації  кар´єри таким чином, щоб сам  спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь-яких факторів стримування та опору.

Із такого визначення кар´єрної стратегії випливає, що її головною ціллю є забезпечення стійкості кар´єрного процесу, а не встановлення конкретного соціального або посадового статусу в стратегічному періоді. Стратегічний задум будь-якої людини, яка починає розвивати кар´єру, повинен проходити поетапно, тому що відносно чітко можна визначити тільки близькі цілі. Неможливо передбачити події, які можуть бути на кар´єрному шляху і впливати на його успішність.

Кар´єрна стратегія  є мистецтво послаблення або  усунення дії гальмуючих факторів для  досягнення поетапних цілей соціального або посадового статусу людини у стратегічному періоді.

Ціллю кар´єрної  стратегії є забезпечення стійкості  кар´єрного процесу. При здійсненні індивідуального просування використовуються такі принципи: безперервності, осмислення, швидкості, маневреності, економічності, примітності.

Характеристика  цих принципів наведена у таблиці.

Таблиця

Характеристика принципів кар´єрного процесу

Названі принципи кар´єрної стратегії є одночасно і принципами кар´єрної тактики.

Кар´єрна тактика  — це мистецтво можливого у  реалізації кар´єрної стратегії

Перші труднощі розвитку кар´єри та шляхи їх, подолання.

Основними труднощами, що виникають з перших днів роботи менеджера є:

1. Менеджери  відчувають розрив між своїм  уявленням про організацію і  тим, чим вона дійсно є. Цей  стан викликає тривогу, стурбованість  та причетність. Це так званий "шок від реальності".

Причиною цих  труднощів є нереалістична попередня  інформація про умови роботи в цій організації.

2. Почуття неможливості  показати у повній мірі свої  можливості і менеджери задихаються на рутинній роботі.

Це відбувається тому, що, по-перше, робота молодих менеджерів часто вимагає від них меньших зусиль від справжнього реалізування їх здібностей, а по-друге, підприємець дуже рекламував свою організацію молодим спеціалістам.

3. Нереалістичність  надій і низька можливість  задоволення службовим зростанням  та самовираження. Такий стан  буває тоді, коли менеджери з  вищою освітою вважають, що вони здатні виконувати роботу більш високого рівня, ніж та, на яку вони призначені.

4. Менеджери  недостатньо підготовлені для  виконання своїх обов´язків. Вони  не знають, як організувати та  оцінити роботу підлеглих. Це характерно для молодих менеджерів. Вони спостерігають за власними керівниками, вважаючи, що їх поведінка — зразок.

Для подолання  вищеназваних початкових проблем, пов´язаних з кар´єрою необхідно:

1. Надавати молодим  менеджерам об´єктивну інформацію  про майбутню роботу в ході  приймання на роботу. Нові працівники повинні знати не тільки позитивні сторони організації, але і негативні, можливі труднощі. Ті працівники, які одержали таку інформацію, мають більшу стійкість на роботі здебільшого задоволені нею.

2. Нових працівників  керівники можуть заохочувати призначенням на найбільш складні ділянки роботи, але щоб не ризикувати можливими невдачами, треба рухати підлеглих повільно, доручаючи їм поступово виконання більш складних завдань, і тільки після того, як вони покажуть свої можливості. Молоді працівники, які пройшли через таке випробування працюють більш успішно.

3. Якщо робота, на яку призначено молодого  менеджера, не вимагає особливої  ініціативи, то необхідно стимулювати  це призначення шляхом надання  спеціалісту більшої автономії, права, відповідальності, надання йому можливості самому впроваджувати свої ідеї.