Управління персоналом на ПП «Формат»

Тема  «Основи управління персоналом підприємства» 

ПЛАН

ВСТУП

1. Загальна характеристика персоналу підприємства.

2. Складові системи управління персоналом підприємства.

3. Напрямки підвищення ефективності системи управління персоналом.

ВИСНОВОК

СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

       Вступ

      Корінні зміни, що сталися в системі функціонування вітчизняних підприємств та всього народного господарства України  в цілому, створили велику потребу  в нових управлінських знаннях, посилили інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети.

      Підготовка  компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку. Управління персоналу особливо важливий у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників компанії стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якої компанії.

     Актуальність  теми полягає в тому, що в сучасних умовах господарювання необхідна нова концепція управління персоналом. Місце і роль управління персоналом визначаються зростанням значимості людського фактора у виробництві матеріальних і духовних цінностей, посиленням залежності результатів діяльності підприємств від якості, мотивації та характеру використання робочої сили.

      Проблемам менеджменту персоналу присвячено  праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я. Кібанова, А.М. Колот, А.І. Кочеткова, Є.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури, В.О. Храмова, Ю.А. Ципкіна, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокіна,  та інших дослідників. Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем управління персоналом, що і обумовлює актуальність теми та доцільність проведення досліджень.

      Мета  дослідження полягає в обґрунтуванні та поглибленні теоретичних, методичних, організаційно-економічних аспектів та систематизації вже існуючих наукових здобутків на ниві управління персоналом.

      Об’єктом  дослідження є система управління персоналом на ПП «Формат».

      Предметом дослідження виступає процес управління ефективністю використання персоналу.

      Для досягнення поставленої мети були поставлені та вирішені такі завдання:

• узагальнити теоретичні аспекти управління персоналом, розкрити сутність поняття “правління персоналом” як управлінської категорії;
• дослідити процеси планування, відбору і оцінки продуктивності персоналу організації для створення умов більш ефективної праці;
• здійснити аналіз методів підвищення продуктивності діяльності управлінського персоналу, виділити основні внутрішні чинники, які вирішально впливають на рівень ефективності його діяльності;
• дослідження рівня ефективності управління персоналом на ПП «Формат»;

      При проведенні наукового дослідження  ми використовували наступні методи: аналіз та системний аналіз; це наступні методичні прийоми: розрахункові, аналітичні, спостереження та можливість впровадження результатів у практичній діяльності.

      Інформаційною базою служили законодавчі та нормативні акти держави, підручники та навчальні посібники з економіки підприємств та праці, менеджменту, управління персоналом, публікації у періодичних виданнях.

      Методологічною  базою є літературні джерела вітчизняних та зарубіжних науковців і практиків з питань стимулювання праці, періодичні видання, матеріали з мережі INTERNET, законодавчі і нормативні акти. 

1. Загальна характеристика  персоналу підприємства.

     Найбільш  важливим елементом продуктивних сил  і головним джерелом розвитку економіки  є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

     Персонал  підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

     Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

     Для характеристики всієї сукупності працівників  підприємства застосовуються терміни  — персонал, кадри, трудовий колектив.

     Персонал  підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

     Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового  трудового договору (контракту).

     З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

     Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники [6, c. 56].

     Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

     Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

     До  службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

     Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

     В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

     Важливим  напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

     Професія  — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

     Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

     Відповідно  до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

     Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

     Класифікація  працівників за кваліфікаційним  рівнем базується на їхніх можливостях  виконувати роботи відповідної складності.

     Кваліфікація  — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

     Рівень  кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

     За  рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 1).

     Таблиця 1.

     Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки [14, c.76]

     Ці  класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними (рис. 1).

     Рис. 1. Категорії та орієнтовна структура  персоналу підприємств промисловості  України [14, c.24].

     Це  дає змогу не тільки виявити вплив  фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

     На  формування різних видів структур персоналу  та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

     • Інтенсивний перерозподіл працівників  із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу  праці з обслуговування населення.

     • Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.

     • Підвищення частки допоміжної розумової  праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з  ринковою економікою).

     • Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.

     • Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у  зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.

     • Інерція системи освіти, яка продовжує  відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.

     Формування  ринкового механізму та системи  державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств. 

2. Складові системи  управління персоналом  підприємства.

     Сутність будь якої діяльності може бути охарактеризована конкретним переліком робіт, що її складають, чи її основними елементами. Змістову структуру управління персоналом можна відобразити таким чином:

• визначення потреби в персоналі з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг;
• формування чисельного та якісного складу персоналу (система комплектування та розстановка);
• кадрова політика (взаємозв’язок із зовнішнім та внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);
• система загальної та професійної підготовки кадрів;
• адаптація працівників на підприємстві;
• оплата та стимулювання праці, система матеріальної та моральної зацікавленості;
• оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення та просування працівників за результатами праці та цінності працівника для підприємства;
• система розвитку кадрів (підготовка та перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного росту через планування трудової кар’єри;
• між особистісні відносини між працівниками, між працівниками, адміністрацією та суспільними організаціями;
• діяльність багатофункціональної кардової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою та за надійну соціальну захищеність працівника.

      Зрозуміло, що планування потреби в персоналі  – частина загального процесу  планування в організації. В кінцевому  результаті успішне кадрове планування базується на знанні відповідей на наступні питання:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де потребується;
• яким чином можна залучити потрібний та скоротити чи оптимізувати використання зайвого персоналу;
• як краще використати персонал у відповідності з його здібностями, вміннями та внутрішньою мотивацією;
• яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;
• яких витрат потребують заплановані заходи.

      Оцінка  потреби організації в персоналі  носить кількісний та якісний характер. визначити необхідну кількість  робітників та їх професійний та кваліфікаційний  склад позволяють: виробнича програма, норми виробітку, запланований ріст підвищення продуктивності праці та структура робіт.

      Розрахунок  чисельності персоналу може бути поточним чи оперативним та довгостроковим чи перспективним.

      Поточна потреба в персоналі. Загальна потреба підприємства в персоналі визначається як:

      А = Ч + ДП,         (1.)

      де  Ч – базова потреба в персоналі, котра визначається обсягом виробництва, ДП – додаткова потреба в кадрах.

      Базова  потреба підприємства в персоналі (Ч) визначається за формулою:

      Ч = ОВ/В,           (2.)

      де  ОВ – обсяг виробництва, В –  виробітка на одного працівника. Більш  конкретні розрахунки здійснюються окремо по таким категоріям: робітники-операційники, робітники-погодинники, учні, обслуговуючий  персонал, управлінський персонал.

      Додаткова потреба в кадрах (ДП) – це різниця між загальною потребою та наявністю персоналу на початок розрахункового періоду. При розрахунку додаткової потреби враховується розвиток підприємства.

      ДП = Апл – Аб,          (3.)

      де  Апл та Аб – загальна потреба в спеціалістах в запланований та розрахунковий періоди.

      Довгострокова потреба в спеціалістах. Ці розрахунки здійснюються лише за умов планування на період більше трьох років.

      А = Чр ∙ Кн ,          (4.)

      де  Чр – середньоспискова чисельність  працюючих, а Кн – нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.

      Якісна  оцінка в потребі персоналу –  спроба відповісти на питання „кого?”. Це найбільш складний вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом, аналогічним  для цілей кількісної оцінки, повинні  враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури та освіти, професійні навички та вміння того персоналу, котрий необхідний організації. Особливу складність являє собою оцінка потреби в управлінському персоналі. В цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу визначати раціональні оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства та здійснювати формування оптимальних управлінських рішень, що забезпечують досягнення цих цілей.

      При нестачі персоналу, якщо всі альтернативи найму (понаднормова праця, підвищення інтенсивності праці, структурна реорганізація чи використання нових схем виробництва, тимчасовий найом, залучення спеціалізованих фірм, для виконання деяких видів діяльності) вже використані, необхідно використовувати зовнішні та внутрішні джерела робочої сили.

      Внутрішні джерела – це люди, що працюють в  організації. В ряді іноземних країн, на прилад в Японії, при появі  вакансії в апараті управління прийнято спочатку оголошувати внутрішній конкурс  на заміщення посади кимось із власних  співробітників і тільки потім, у випадку негативних результатів, запрошувати до участі у конкурсі спеціалістів із зовні. Вважається, що це покращує моральний клімат в колективі, укріпляє віру співробітників у свою організацію. При роботі з резервом у всіх крупних фірмах існують так звані матриці переміщень, в яких відображено наявне положення кожного керівника, його можливі переміщення та степінь готовності до заняття наступної посади. Методи набору персоналу із внутрішніх джерел дуже різні.

      Внутрішній  конкурс. служба персоналу може розіслати у всі підрозділи інформацію про відкриті вакансії, оповістити про це працюючих. Внутрішнє джерело набору використовують в трьох випадках:

• при бажанні сформувати мінімальну чисельність персоналу;
• при перерозподілі персоналу;
• при переміщенні персоналу, наприклад звільнення за власним бажанням людини, котра знаходилася на певному щаблі піраміди, компенсується за рахунок підвищення на один щабель персоналу з нижчих рівнів.

      Суміщення професій. В цих випадках доцільно використовувати і суміщення професій самими працівниками фірми.

      Ротація, тобто переміщення керівників, можливі  наступні варіанти:

• підвищення (чи пониження) посади з розширеним (чи зменшенням) кола посадових обов’язків, збільшенням (зменшенням) прав та підвищенням (пониженням) рівня діяльності;
• підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівнику більш важких задач, без підвищення посади, але із збільшенням заробітної плати;
• зміна кола задач та обов’язків, що не обумовлена підвищенням кваліфікації, але така, що супроводжується підвищенням посади та збільшенням заробітної плати (ротація).

      До  зовнішніх джерел можна віднести ту невизначену кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюючих в ній на даний  момент. Допоміжними інструментами  в цих випадках є центри зайнятості, агентства з найму, кадрові агентства, а також і самостійний пошук через засоби масової інформації.

      Деякі переваги та недоліки використання різноманітних  джерел набору персоналу показано в таблиці 2.

Таблиця 2.

Переваги  й недоліки різних джерел набору персоналу.

      Адаптація персоналу – це пристосування  нового робітника до змісту та вимог  праці, соціальної сфери. Після зарахування  в організацію співробітника призначають на вакантне місце. Першим кроком в адаптації буде введення на посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити освоєння новим працівником роботи, скоротити період адаптації працівника в колективі, допомогти налагодити контакт із співробітниками.

      Розрізняють професійну адаптацію (активне освоєння її тонкощів, специфіки, необхідних навичок  професії, засобів прийняття рішення  для початку у стандартних  ситуаціях); психофізіологічну адаптацію  до умов праці, режиму роботи та відпочинку; соціально-психологічну адаптацію – адаптацію до колективу, керівництва та колег.

      Також виділяють первинну та вторинну адаптацію. Первинна адаптація – пристосування  молодих кадрів, які не мають досвіду  професійної діяльності (це, насамперед, випускники навчальних закладів). Вторинна адаптація – пристосування працівників, які вже мають цей досвід (як правило, це ті працівники, котрі міняють об’єкт діяльності та професійну роль, наприклад при підвищенні у рангу). Детальніший опис видів адаптації та факторів, що впливають на неї можна побачити на рис. 2.

      Мотивація праці. Для того, щоб всі задачі, поставлені перед організацією, було досягнено, недостатньо тільки набору кваліфікованих кадрів. необхідно так  організувати працю, щоб кожний робітник прикладав максимум зусиль для виконання поставлених задач, не зважаючи на свої особисті проблеми. Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей та цілей організації. Сучасні теорії мотивації праці основані на двох основних поняттях: потреби (первинні та вторинні) і винагорода (внутрішня та зовнішня).