Управління потенціалом персоналу підприємства

Управління потенціалом  персоналу підприємства

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………………..

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА……...........

1.1. Сутність управління потенціалом персоналу підприємства……………

1.2. Методологічні основи управління потенціалом персоналу підприємства

1.3. Чинники, що впливають на потенціал персоналу, та його характеристики

РОЗДІЛ 2. ОЦІНКА ТА АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА……………………………………

2.1. Оцінка організаційна структура управління ТОВ «Марка»……………

2.2. Характеристика кадрів ТОВ «Марка»……………………………

2.3. Аналіз структури кадрів ТОВ «Марка»…………………………

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА……………………………………………...

3.1. Система підготовки і перепідготовки кадрів та концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ «Марка»……………………………………………..

3.2. Вітчизняний та зарубіжний досвід  управління потенціалом персоналу підприємства………………………………………………………………………..

3.2. Заходи оптимізації управління потенціалом персоналу підприємства……………………………………………………………………..

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………….

ДОДАТКИ………………………………………………………………………..

ВСТУП

   Важливим елементом  продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

За останні роки в Україні намагаються змінити застарілу концепцію управління потенціалом персоналу підприємства, але поки що це мало кому вдалося. Основною причиною цього є слабка забезпеченість необхідними кадрами, які здатні нетрадиційно, на високому професійному рівні вирішувати складні завдання переходу до ринкової економіки.

Сучасне зовнішнє середовище, в якому функціонує підприємство, є мінливим та непередбачуваним, інформаційно насиченим і конкурентонапруженим. За таких умов керівник підприємства повинен досконало володіти всім арсеналом інструментів і методів, що забезпечують дієву стратегію щодо управління потенціалом персоналом підприємства.

Актуальність обраної теми обумовлена тим, що в даний час управління потенціалом персоналу є визначальним в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. Аналіз способів управління трудовим потенціалом підприємства істотно збільшить ефективність праці. На мікроекономічному рівні це приведе до підвищення результативності діяльності комерційного підприємства і його положення на ринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення управління потенціалом персоналу підприємства вирішує ряд найважливіших проблем – ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Таким чином, дослідження проблеми ефективності управління потенціалом персоналу підприємства має велике значення на сучасному етапі розвитку економічних стосунків.

Головною метою роботи є дослідження теоретичних аспектів і отримання практичних навичок  аналізу управління потенціалом персоналу підприємства, обґрунтування напрямів їх вдосконалення.

Щоб розкрити тему курсової роботи, я поставала перед собою  такі завдання:

• розкрити суть та значеним управління потенціалом персоналу підприємства в ринкових умовах;
• визначити основні підходи до управління потенціалом підприємства;
• провести оцінку і аналіз управління потенціалом персоналу підприємства;
• аналiз вітчизняного та зарубіжного досвіду  управління потенціалом персоналу підприємства;
• визначити заходи оптимізації управління потенціалом персоналу підприємства.

Об’єктом дослідження є управління потенціалом персоналу підприємства. Предметом даної роботи виступає з’ясування сутності управління потенціалом персоналу підприємства, особливості його аналізу.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ  ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ ПЕРСОНАЛУ  ПІДПРИЄМСТВА

1. Сутність  управління потенціалом персоналу  підприємства

Посилення ролі людського чинника в діяльності підприємства призвело до виникнення поняття «потенціал персоналу підприємства». Загалом потенціал підприємства є людським чинником у вигляді безперервного, динамічного процесу, який характеризує його приховані можливості.

Важливою особливістю сучасних процесів є те, що підприємства майже втратили контроль за станом свого трудового потенціалу та процесами його формування й використання. Так, падіння обсягів виробництва, криза неплатежів, затримки у виплаті заробітної плати та її низький рівень обумовлюють погіршення професійно кваліфікаційного рівня працівників, їхнього морального, мотиваційного й творчого потенціалів, що, в свою чергу, заважає проведенню реструктуризації виробництва, впровадженню новітніх технологій та виробництву конкурентоспроможної продукції [2 Гармідер].

Інноваційна спрямованість сучасного  виробництва, необхідність підвищення його ефективності в умовах жорсткої конкуренції на ринку праці визначають необхідність формування нових підходів до управління потенціалом персоналом підприємств. Персонал виступає тим невичерпним ресурсом, який дозволяє підприємству вижити в складних економічних умовах, забезпечити досягнення конкурентних переваг, підвищити показники ефективності трудової діяльності. Саме тому в сучасних умовах персонал перетворюється на стратегічний ресурс підприємства, а прагнення до його як найповнішого використання спонукає до пошуку нових ефективних важелів оптимального управління ним.

Для визначення сутності управління потенціалом персоналу підприємства, необхідно розглянути такі поняття, як «персонал» та «потенціал персоналу».

Персонал – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та(або) мають досвід практичної діяльності [7, c.197 Федонін О.С.].

Потенціал персоналу – це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

Потенціал  персоналу є змінною величиною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров’я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров’я працівника, посилюється режим праці і т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам’ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника  в даний момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі – з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

На відміну від трудових ресурсів потенціал персоналу – це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління [4, c.117 Должанський І.З].

Обґрунтовано, що управління кадровими ресурсами є одним  із найскладніших, враховуючи індивідуальні  характеристики кожного працівника зокрема. Особлива складність під час використання трудового потенціалу полягає в тому, що кадри підприємства одночасно є об’єктом і суб’єктом управління. Суб’єктом управління кадри виступають у ролі керівників різних рівнів управління, тобто тих осіб, які беруть участь у формуванні й реалізації планів підприємства на майбутнє, координуючи та контролюючи безпосередніх учасників виробничого процесу (як об’єктів управління), використовуючи мотиваційні механізми з метою спонукання їх до високопродуктивної діяльності.

1.2. Методологічні основи управління потенціалом персоналу підприємства

Управління потенціалом персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом [5 Онищенко Е.В].

Основним структурним  підрозділом по управлінню кадровим потенціалом в підприємстві є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.  Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготування кадрів або відділи навчання.

Служби управління потенціалом персоналу, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у фаховому відношенні.  В силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню потенціалом персоналу і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар’єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.

Концепція управління потенціалом персоналу підприємства – це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління потенціалом персоналу, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємства.

Організаційна структура системи управління потенціалом персоналу підприємства включає: розробку  методології управління потенціалом персоналу, формування системи управління потенціалом персоналу і розробку технології управління потенціалом персоналу [1 Галаз Л.В].

Методологія управління потенціалом персоналу припускає розгляд сутності потенціала персоналу підприємства як об’єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам підприємства, методів і принципів управління потенціалом персоналу.

Технологія  управління потенціалом персоналу припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар’єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

У ряді підприємств формуються системи управління потенціалом персоналом, що об’єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню потенціалом персоналу усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

Система управління потенціалом персоналу підприємства – це система, у якій реалізуються функції управління потенціалом персоналу. Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій [8 Шляга О.В. ].

Підсистема загального і лінійного керівництва здійснює: управління підприємства в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник підприємства, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстра, бригадири.

Підсистема планування і маркетингу персоналу виконує такі функції: розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі і т.д.

Підсистема управління та урахування персоналу здійснює: організацію наймання персоналу, організацію співбесіди, оцінки відбору і прийому персоналу, урахування прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, фахову орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу і т.д.

Підсистема управління трудовими відношеннями проводить: аналіз і регулювання групових і особистисних взаємовідносин, аналіз і регулювання відношень керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами і т.д.

Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці і навколишнього середовища і т.д.

Підсистема управління розвитком  персоналу здійснює: навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, вступ  в посаду та адаптацію нових робітників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, періодичну оцінку кадрів і т.д.

Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує  такі функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація  трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капіталі і т.д.

Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію  суспільного харчування, управління житло-побутовим обслуговуванням, розвитком  культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами і т.д.

Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління і т.д.

Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: рішення правових питань трудових відношень, узгодження розпорядницьких та інших документів по управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичних питаннях.

Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує  такі функції: ведення урахування і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією і т.д.

Розрізняють дві  групи принципів побудови системи  управління потенціалом персоналу: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління потенціалом персоналу підприємства, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління потенціалом персоналу підприємства. Всі принципи побудови системи управління потенціалом персоналу реалізуються у взаємодії. Їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу на підприємстві. 

Наука і практика виробили інструментарій вивчення стана  діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування і реалізації нової системи – методи побудови системи управління персоналом (див. Табл. 1.1).

Таким чином, розглянуті методологічні основи управління потенціалом персоналу підприємства.

Таблица 1.1

Класифікація  методів аналізу і побудови системи управління потенціалом персоналу підприємства

1.3. Чинники, що впливають на потенціал персоналу, та його характеристики

Трудовий потенціал, з  одного боку, необхідно розглядати як складну відкриту систему, на стан та розвиток якої впливає безліч чинників. З іншого боку, у системі «трудовий потенціал» зв’язок між компонентами настільки щільний, що зміна одних викликає зміну інших. Кожна з компонент трудового потенціалу утворює окрему систему із своїм входом та виходом. В результаті визначення компонент трудового потенціалу утворюються передумови структурного його представлення для удосконалення управління ним. Головне завдання управління трудовим потенціалом складається у тому, щоб найповніше урахувати особливості його розвитку у відповідності із вимогами критеріїв ефективності суспільного розвитку. Тому, перш ніж виявляти вплив певних чинників на трудовий потенціал, необхідно визначити склад та становище його складових компонент.

Систему показників трудового потенціалу, умовно можна розділити на дві групи: кількісні та якісні (див. рис. 1).

Рис. 1. Система показників потенціалу персоналу підприємства

Кількісні показники  трудового потенціалу суспільства  можуть бути представлені наступним  чином [18, с. 139 иванова]:

1) чисельність працездатного населення в даний період часу в працездатному та непрацездатному віці: чисельність населення, зайнятого у виробництві; чисельність незайнятого населення, але яке ефективно шукає роботу; чисельність населення, що знаходиться на навчанні, тривалому лікуванні;

2) потенційні демографічні  можливості (за рахунок міграції, природного приросту населення  тощо);

3) запас праці на даний період і на перспективу.

На рівні підприємства система кількісних показників представлена: чисельністю працівників підприємства, які є в наявності в конкретний період часу; статевовіковою структурою працівників; регламентованою тривалістю робочого часу; сукупними витратами на формування трудового потенціалу; збалансованістю робочих місць і працівників на підприємстві та ін.

Розглянемо якісні показники потенціалу персоналу підприємства, що містять певні складові.

Психофізіологічний потенціал  характеризується фізичними можливостями людини, станом її здоров’я і працездатності, що знаходить відображення в показниках росту, ваги, сили рук, захворюваності тощо. Психофізіологічний потенціал припускає доповнення елементів характеристик показниками середньої тривалості життя населення та більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей. Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також «роботи над собою» – свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров’я, підвищення витривалості організму. Економічна та соціальна політика підприємства повинні бути спрямовані на створення умов для поліпшення психофізичної компоненти через фізичний і духовний розвиток персоналу.

Інтелектуальний потенціал виконує функцію забезпечення праці, адекватної вимогам виробництва, реалізації особистості, знаходження нею соціального статусу і забезпечення особистих потреб у результаті трудової взаємодії. Інтелектуальний потенціал відіграє особливу роль у трудовому потенціалі як окремого працівника, так і колективу, підприємства, і визначається, насамперед, природними розумовими здібностями людини, нестереотипним, глибоким мисленням, вибірковістю, талантом, сприйнятливістю до швидкого удосконалення. Важливим елементом такого потенціалу є як загальна, так і професійна освіта, їх відповідність індивідуальним здібностям і потребам суспільного виробництва. Елементом інтелектуального творчого потенціалу можна вважати рівень мотивації працівника в отриманні знань, рівень досягнення поставленої мети.

Мотиваційний потенціал  – найважливіша складова трудового  потенціалу, що значно впливає на інші його елементи. Від ступеня реалізації цієї компоненти багато в чому залежить ефективність використання трудового потенціалу в цілому. Мотиваційна компонента формується під впливом зовнішніх і внутрішніх стимулів трудової діяльності і відбиває рівень та структуру потреб, схильностей, інтересів, ціннісних орієнтацій, що можуть бути задоволені чи реалізовані в ході трудового процесу.

Соціально-психологічний потенціал має складну структуру, сутнісним елементом якої виступають психологічні характеристики людини (тип темпераменту, уваги, мислення тощо). Ця компонента залежить тільки від природних особливостей людини з урахуванням рівня її соціалізації.

Значне місце посідають також  етнокультурні, трудові, виробничі  традиції попередніх поколінь.

Важливою складовою потенціалу є соціально-екологічні особливості підприємства, регіону, держави. На екологічний аспект соціально-економічної потреби трудового потенціалу варто звернути особливу увагу, тому що це одне з першочергових питань сучасного суспільства.

Нормативно-рольовий потенціал забезпечує залучення особистості до засвоєння запропонованих соціальних норм та ролей і виконує функцію інтеграції працівника в середовище, координації дій людей у суспільстві. Цей потенціал визначається як процес, за допомогою якого індивід відбирає, організує й інтерпретує інформацію, що надходить, для створення значимої картини навколишнього середовища.

Адаптаційний потенціал  забезпечує безпосередні контакти і  взаємини з зовнішнім середовищем, сприйняття і перетворення останньої, а також зміну внутрішніх елементів  трудового потенціалу під впливом зовнішніх факторів. Адаптація виступає як двосторонній процес, що полягає в тому, що працездатний індивід не тільки пристосовується до певного середовища, але і пристосовує його до себе. З огляду на той факт, що зовнішнє середовище в нових умовах господарювання є непередбачуваним та малоконтрольованим, значення адаптаційного потенціалу є особливо значимим.

Щоб ефективно використовувати  трудовий потенціал, усі компоненти його системи повинні бути організовані, інтегровані, взаємоузгодженні. Але, з іншого боку, компоненти трудового потенціалу утворюють окремі підсистеми – кожна має свою структуру та особливості. Таким чином, виявлення якісних характеристик трудового потенціалу дозволяє найбільш повно сформувати уявлення про систему його компонентів, регулювати і розвивати його в заданому напрямі.

Якісна визначеність трудового потенціалу формується в  залежності від потреб виробництва, кон’юнктури ринку праці, системи соціально-економічних відносин.

Система якості трудового  потенціалу – це не просто сума компонент, але й зв’язки, взаємодії, що виникають між ними в процесі залучення особистості до трудового процесу, тому потрібно враховувати і їх взаємопроникнення.

Система показників трудового  потенціалу може бути доповнена або  дещо змінена в залежності від об’єкту дослідження (окремої людини, підприємства, регіону, держави), але принципова схема складових залишається незмінною. Щодо чинників, які визначають стан, розвиток та відтворення трудового потенціалу, то вони мають різний рівень впливу в залежності від внутрішньої структури трудового потенціалу та особливостей його застосування.

Під чинником розуміють «умову, рушійну силу, причину будь-якого процесу, що визначає його характер або одну з основних рис» [14]. Чинник трудового потенціалу – це умова, причина зміни вихідного стану, яка визначає його подальший розвиток.

Кількість факторів, що впливають  на трудову активність працівників  підприємства, велика, тому доцільно їх класифікувати за наступними ознаками (табл. 1.2).

Таблиця 1.2

Фактори, які впливають на трудову активність працівників

Виявлення основних чинників трудового потенціалу, рівня їхнього  впливу дозволяють найбільш чітко сформувати шляхи підвищення його якості, регулювати та розвивати в заданому напрямі, а також розробити інструментарій оцінки трудового потенціалу, тобто науково обґрунтованої системи показників і способів їхнього фіксування.

РОЗДІЛ 2

ОЦІНКА ТА АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ ПЕРСОНАЛУ  ПІДПРИЄМСТВА

2.1. Оцінка організаційна структура управління ТОВ «Марка»

Товариство з обмеженою  відповідальністю «Марка» було організовано в 2007 році. Підприємство є самостійним суб’єктом. Є також юридичною особою, керується у своїй діяльності законодавством України. Підприємство має самостійний баланс, свій фірмовий бланк, печатку з повним найменуванням державною мовою, необхідні штампи, діє на принципах господарського розрахунку.

Головною задачею підприємства є технічне і сервісне обслуговування систем зв’язку і комп’ютерних мереж. У цих цілях підприємство укладає договори на технічне й сервісне обслуговування систем зв’язку і комп’ютерних систем із підприємствами. У деяких випадках майно (системи зв’язку) належить підприємству і надається підприємствам на умовах оренди. До складу майна підприємства входять основні фонди й оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відбивається в самостійному балансі. Передане підприємству у повне господарське ведення майно утворить статутний фонд.

_{Згідно  класичної теорії організації, структура  організації повинна бути розроблена зверху вниз [14, с. 331} Кибанов_{]. Послідовність проектування організаційної структури схожа з послідовністю елементів процесу планування.}

_{Спочатку  керівники – генеральний  директор поставив конкретні  завдання і тоді була виявлена необхідність у створенні такого структурного підрозділу як підприємство «Марка». Таким чином, був проведений поділ організації по горизонталі на блоки, що відповідали найважливішим напрямкам діяльності по реалізації стратегії:}

_{1. Встановити  співвідношення повноважень  різних посад (що  було передбачено посадовими інструкціями). При цьому керівник встановлює ціль команд, або регламентує діяльність, що передбачено в положеннях про відділи, проводить подальший поділ на дрібніші організаційні підрозділи, щоб ефективніше використовувати спеціалізацію і уникати перевантаження керівництва;}

_{2. Визначені  посадові обов’язки  як сукупність  певних завдань  і функцій, які  також передбачені  посадовою інструкцією,  розробленою на  кожну посадову особу.}