Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства»

2

Міністерство науки і освіти України

Харківський національний економічний університет

кафедра менеджменту

Курсова робота

на тему: «Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства»

по курсу: «Організація праці менеджера»

                                                                                          Виконав:                    

                                                                                            студент 4к. 5гр.

                                                                                                     факультету М і М

                                                                                                 Сідих А. І.

                                                                                                             Перевірила:

                                                                                           викладач

                                                                                                Яндола К.О.

Харків, 2009р.

Зміст

Вступ………………………………………………………………………………………3

1. Професійний розвиток персоналу…………………………………………………….4

1.1. Кар’єра: сутність, види, етапи………………………………………………………4

1.2. Управління кар’єрою персоналу…………………………………………………..10

2. Навчання персоналу………………………………………………………………….12

3. Управління мобільністю кадрів. Планування та підготовка резерву

     керівників та спеціалістів……………………………………………………….…..19

3.1. Управління мобільністю персоналу………………………………………………19

3.2. Планування і підготовка кадрового резерву ……………………………………..23

Висновок............................................................................................................................27

Практична частина………………………………………………………………………29

Використана література……………………………………………………………..…..44

Вступ

Одним із найважливіших чинників, що визначають ефективність управління персоналом є рівень роботи з розвитку персоналу підприємства.

Розвиток персоналу – це процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву.

Слід звернути увагу на те, що управлінські рішення в сфері розвитку персоналу пов’язані з діловим оцінюванням працівників підприємства.

Метою розвитку персоналу є забезпечення максимального використання усіх його можливостей для досягнення цілей підприємства.

Термін «кар’єра»  у загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності.

Кар’єру -  траєкторію свого руху – людина будує самостійно, враховуючи особливості внутрішньо- і поза організаційної реальності і головне – свої власні цілі, бажання та настанови.

Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад .

Поняття «трудова кар’єра» є більш ширшим у порівнянні з такими термінами, як «ділова кар’єра» або «професійно-кваліфікаційне просування».

Так, ділова кар’єра – це підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих випадках економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигод.

1. Професійний розвиток персоналу

1.1. Кар’єра: сутність, види, етапи

Одним із найважливіших чинників, що визначають ефективність управління персоналом є рівень роботи з розвитку персоналу підприємства.

Розвиток персоналу – це процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву.

Слід звернути увагу на те, що управлінські рішення в сфері розвитку персоналу пов’язані з діловим оцінюванням працівників підприємства.

Метою розвитку персоналу є забезпечення максимального використання усіх його можливостей для досягнення цілей підприємства.

У групі компаній «Ісламський дім» програми особистісного зростання здійснюються в двох формах. Перша – загально корпоративний семінар, він проводиться два рази на рік за містом. Формується група (20-25 чоловік) з працівників різних бізнесі і регіональних підрозділів компанії. Зовнішні партнери пропонують різноманітні методики особистісного зростання. Наприклад, відповідно до однієї з випробуваних методик – «казкотерапії» - усі присутні придумують один одному прізвиська, що найбільш точно відображали б їхню сутність, а потім кожен складає про себе казку. Слухаючи такі казки і задаючи за ходом розповіді питання, досвідчений тренер може виявити багато чого;відповідаючи, людина не від когось чує, а сама усвідомлює, що їй заважає і що слід змінити. Такі семінари поєднують у 10 разів краще будь-якого корпоративного заходу. Крім семінарів, у кожному бізнесі раз в один-два тижні проводяться круглі столи. При цьому психолог зі служби коучингу виступає модернатором – ставить питання. У ході розмови – по переліках людей, їхній реакції – можна побачити, що  відбувається в бізнесі, як відносини превалюють у колективі. Кінцева мета круглого столу – це самодисципліна, не нав’язана, а така, що йде з середини [2].

Важливим напрямком управління розвитком персоналу є планування кар’єри працівників підприємства.

Термін «кар’єра» у загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності [6].

Кар’єру -  траєкторію свого руху – людина будує самостійно, враховуючи особливості внутрішньо- і поза організаційної реальності і головне – свої власні цілі, бажання та настанови.

Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад [4].

Поняття «трудова кар’єра» є більш ширшим у порівнянні з такими термінами, як «ділова кар’єра» або «професійно-кваліфікаційне просування».

Так, ділова кар’єра – це підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих випадках економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди [3].

Розрізняють два види трудової кар’єри:

1. Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом його трудового життя. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах [4]. Дана кар’єра характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

Професійна кар’єра може йти за лінією:

• спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, сфері діяльності);

• транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).

2. Внутрішньоорганізаційна кар’єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра реалізується у чотирьох основних напрямах; згідно до цього виділяють такі її моделі:

2.1. Вертикальна кар’єра (переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії). В свою чергу, вона поділяється на:

• висхідну кар’єру (просування працівника вверх за службовою драбиною);

•  низхідну кар’єру (переміщення працівника вниз за службовою драбиною).

       2.2. Горизонтальна кар’єра (переміщення в іншу функціональну область діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов’язків на існуючій посаді).

2.3. Східчаста кар’єра (поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар’єри; просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).

2.4. Доцентрова кар’єра (наближення працівника до керівництва підприємства). Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради; одержання доступу до неформальних джерел інформації; окремі важливі доручення керівництва. Мова йде про те, що людина, навіть не займаючи високих посад, може виявитися близькою до керівництва, допущеною у вузьке коло спілкування, включеною до еліти.

Отже, успіх у кар’єрі можна розглядати і з погляду просування у межах

підприємства від однієї посади до іншої, більш високої, і з погляду ступеня оволодіння певною професією, і з погляду одержання особливо­го визнання керівництва. В процесі реалізації кар' єри важливо забезпечити взаємодію усіх перелічених ії видів.

Таблиця 1

Етапи кар’єри

Чинниками успішної кар'єри можуть бути: випадок, що надає лю­дині шанс; реалістичний підхід до вибору напрямку діяльності; можли­вості, що створюються соціально-економічним статусом родини (освіта, зв'язки); гарне знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування.

Внутрішня оцінка успішності і неуспішності кар'єри відбуваєть­ся шляхом співставлення реального положення з особистими цілями і домаганнями даної людини, а зовнішня rpунтується на думці навколиш­ніх, займаній посаді, статусі, впливовості. Ці оцінки можуть і не відпо­відати одна одній, що є чинником розвитку внутрішнього конфлікту.

Менеджеру з персоналу важливо знати, яким чином людина зроби­ла свій професійний вибір. Можна виділити такі основні чинники вибору професії: традиція, випадок, обов'язок, цільовий вибір (табл. 2).

Таблиця 2

Чинники вибору професії

Веснін В. Р. виділяє такі мотиви ділової кар 'єри [1]

Рис. 1.

1. Автономія

Так, людина прагне незалежності, бажає отримати можливість ро-

бити все по-своєму. У межах підприємства ії дають висока посада, ста­тус, авторитет, заслуги, з якими усі змушені вважатися.

2.        Функціональна компетентність.

Людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішу­вати самі складні проблеми. Для цього вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате ви­соко цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації і колег.

3.        Безпека і стабільність.

Діяльністю працівників керує прагнення зберегти і стабілізувати своє положення у підприємстві, тому як основну задачу вони розгляда­ють одержання посади, що дає такі гарантії.

4.        Управлінська компетентність.

Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, що асоці­юються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, ви­знанням керівництва, швидким просуванням по службовим сходам.

5.        Підприємницька креативність.

Людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри - знахо­дження необхідної для цього влади, що дає відповідна посада.

6.        Потреба в першості.

Людина прагне до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першим, «обійти» своїх колег.

7.        Стиль життя.

Людина ставить перед собою задачу інтегрувати потреби особис­тості і родини, наприклад, одержати цікаву, досить високо оплачувану роботу, що надає право переміщення, розпорядження своїм часом і т. п.

Якщо в людини немає родини, то на перше місце може вийти змістов­ність роботи, ії захопливість, розмаїтість.

8.        Матеріальний добробут.

Людьми керує бажання одержати посаду, пов'язану з високою за­робітною платою та іншими формами винагороди.

З віком і зростанням кваліфікації цілі і мотиви кар'єри, як правило, змінюються.

1.2. Управління кар’єрою персоналу

Кар'єра персоналу підприємства повинна бути об'єктом управління. Управління кар 'єрою персоналу - це комплекс заходів, що здійсню­ються кадровою службою підприємства, з планування, організації, моти­вації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із ці­лей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства.

Управління кар'єрою полягає в тому, що, починаючи з моменту при­йняття працівника у підприємство, і, закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довго­строковий період, але і те, яких показників він повинен досяпи, щоб роз­раховувати на просування по службі.

Етапи кар'єри розробляються в такому порядку:

         вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службо­вого просування;

         визначення «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі;

         деталізація вимог для вступу в кожен етап - освітнього рівня, ква­ліфікації, віку;

         оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.

Необхідність заходів щодо управління кар' єр ою пов' язана з тим що більшість працівників, як правило, ставляться до своєї кар'єри пасивно, вважають, що цими питаннями повинні займатися їхні керівники. Тому в багатьох західних фірмах обов'язковим є планування кар 'єри, тобто ви­значення шляхів, що ведуть до досягнення ії мети [1]. Кадрові служби західних фірм складають, як правило, на п'ять років схему можливих пе­реміщень з урахуванням очікуваних вакансій і стимулюють планування особистої кар'єри.

Плануванням кар' єри у підприємстві можуть займатися менеджер з пер-

соналу, сам працівник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер).

Програма розвитку кар 'єри відображає такі моменти:

         способи виявлення працівників з високим потенціалом зростання і просування (який характеризується не ступенем підготовленості працівників У даний момент, а їхніми можливостями у довгостро­ковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якос-

тей, рівня мотивації);

        стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри;

        способи ув'язування кар'єри з результатами оцінки діяльності;

        шляхи створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей);

         організацію ефективної системи підвищення кваліфікації; можливі напрямки ротації;

        форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.

Процес планування індивідуальної кар'єри починається з виявлен­ня працівниками своїх потреб і інтересів (бажаної посади, рівня доходів і т. п.) і потенційних можливостей, на основі чого з урахуванням перспек­тив підприємства і об'єктивних особистих даних формулюються основні цілі кар'єри. Потім самостійно або за допомогою керівника і при консуль­тації менеджера з персоналу визначаються варіанти просування за служ­бою як у підприємстві, так і за його межами та необхідні для цього міри.

Підприємству для цього необхідний постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри і регулярне заповнення форми, що відображає  результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, про­фесійних навичок керівництва і спілкування, здібностей вирішувати проблеми, перспективи росту потенціалу на З-5 років і можливий максимально досяжний рівень посади.

2. Навчання персоналу

Професійне навчання персоналу - це систематичний процес фор­мування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та прак­тичних навичок, необхідних для виконання роботи.

Професійне навчання персоналу у ринкових умовах повинно носити безупинний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності.

Підвищення важливості безупинного навчання персоналу підпри­ємств обумовлюють такі чинники:

           впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних то­варів, ріст комунікаційних можливостей, що створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

           високий рівень конкуренції між країнами. Країни, що мають сучас­ну систему безупинної освіти, є лідерами в умовах цієї конкуренції. Вони мають можливість у найкоротший термін відповісти на будь­який «виклик» підвищенням продуктивності праці;

           зміни у всіх сферах життя. Безупинні і швидкі зміни в технології і інформатиці вимагають безупинного навчання персоналу;

           для підприємства більш ефективним і економічним є підвищення віддачі від уже працюючого персоналу на основі його безупинного навчання, та залучення нових працівників.

Слід відзначити, що вище керівництво нести безпосередню відпові­дальність за навчання персоналу не може — його задача визначати стра­тегічний напрямок.

Менеджери середньої ланки безпосередньо працюють тільки з лі­нійними керівниками, тому реальної ситуації в області кваліфікації пер­соналу вони не знають. У них немає повного уявлення про існуючу невід­повідності між реальною і необхідною кваліфікацією.

Таким чином, тільки лінійні керівники можуть безпосередньо нести відповідальність за процес навчання працівників. По-перше, вони знають усе про роботу, що виконують їхні підлеглі, а по-друге, вони можуть ре­ально оцінити їхню кваліфікацію і компетенцію.

Професійне навчання персоналу підприємства забезпечує:

1.        Первинну професійну підготовку працівників (здобуття професійно-
технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спе­
ціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації,
необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві).

2.        Перепідготовку (професійно-технічне або вище навчання, спрямова­
не на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або
спеціалістами з вищою освітою, які вже здобули первинну професій­
ну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закла­
дах). Так, в процесі науково-технічного і соціального прогресу отри­
мана спеціалістом базова освіта у певних випадках потребує зміни.
Відповідні навчальні заклади здійснюють перепідготовку керівників
і спеціалістів з метою оволодіння ними новою спеціальністю.

3.        Підвищення кваліфікації (навчання, спрямоване на розвиток і удо­
сконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної
діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удоскона­
ленням техніки, технології, організації виробництва і посадових
переміщень). Воно, як правило, проводиться з відривом від роботи

до трьох тижнів або з частковим відривом від роботи тривалістю до шести місяців. Рекомендована чисельність тих, що навчаються у групах, — до 30 чоловік. Навчальні плани і програми для коротко­строкового навчання розробляються підприємствами або навчаль­ними закладами, що організують даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах завершується складанням іспитів або захистом курсових робіт.

Оцінка потреби у навчанні персоналу є ключовою ланкою в органі­зації навчання. Від якості аналізу потреби в навчанні залежить ефектив­ність витрат і результативність наступної діяльності працівників.

Основою для аналізу потреби у навчанні є, як правило, бізнес-план. На його основі можна провести аналіз того, що дійсно необхідно для ефектив­ної роботи підприємства. Наприклад, якщо підприємство планує вихід на нові ринки або випуск нової продукції, важливо зрозуміти, чи є у персоналу необхідні контакти, технічний досвід, знання особливостей нових ринків? Чи адекватні ресурси відділу збуту задачі продавати новий продукт?