Управління соціально-психологічним кліматом колективу

Національний авіаційнипй університет                                                         Інститут післядипломного навчання

Кафедра подовженої професіональної підготовки 

Дисципліна _Менеджмент організації  (назва навчальної дисципліни)

Спеціальність_Менеджмент організаційформа заочна    курс_____2_______ семестр___2_________

З А В Д А Н Н Я  НА  КУРСОВУ  РОБОТУ №8-З-13

КОВАЛЬ ІРИНИ ГРИГОРІВНІ

Тема роботи  Управління соціально-психологічним кліматом колективу

на матеріалах Державного Поліграфкомбінату «Україна» -                              Термін здачі 11 березня                                                                                                                 Зміст курсової роботи (план         Вступ

1. Соціально-психологічний клімат колективу як об’єкт управління
2. Системна характеристика Державного Поліграфкомбінату «Україна»
3. Дослідження стану соціально-психологічного клімату колективу Поліграфкомбінату «Україна».
4. Обгрунтування напрямів поліпшення соціально-психологічного клімату Поліграфкомбінату «Україна.

Висновки та пропозиції

Дата видачі завдання  01.03.2013___________

_Слухач               КОВАЛЬ ІРИНА ГРИГОРІВН А                                                  

 Науковий керівник                                  Іванова І.В.

Орієнтовна тема дипломної роботи  Соціально-психологічний клімат колективу та напрями його поліпшення Державного Поліграфкомбінату «Україна»

на матеріалах Державного Поліграфкомбінату «Україна»

Науковий керівник дипломної роботи

____________________________________________________________

(звання, посада, прізвище, ініціали)_

ЗМІСТ

Вступ………………………………………………………………………………..3

1.Соціально-психологічний клімат колективу як об’єкт управління…….6

2.Системна характеристика Державного Поліграфкомбінату «Україна»…………………………………………………………………….19

3.Дослідження стану соціально-психологічного клімату колективу Поліграфкомбінату «Україна»……………………………………………..32

4.Обґрунтування напрямів поліпшення соціально-психологічного клімату Поліграфкомбінату «Україна…………………………………....................43

Висновки та пропозиції……………………………………………….................49

Список використаних джерел……………………………………………………52

Додатоки.............................................................................................................55

Вступ

У сучасних умовах розвитку організацій, коли Україна здійснює перехід до інноваційної економіки, ефективність діяльності будь-якої організації  визначається великою кількістю  факторів, як зовнішніх, так і внутрішніх. Безсумнівно, зовнішні фактори впливають  на економічний розвиток організації, але також необхідно враховувати  і вплив внутрішніх факторів, які  організація може контролювати і  пристосовувати для досягнення своїх  цілей. Насамперед, це формування сприятливого соціально-психологічного клімату  в колективі. Умови, в яких співробітники  взаємодіють, впливають на успішність їх спільної діяльності, на задоволеність  процесом і результатами праці. Це санітарно-гігієнічні умови, в яких працюють співробітники: температурний режим, вологість, освітленість, просторість приміщення, наявність  зручного робочого місця і т.д. [2].

Величезне значення має і  характер взаємин між співробітниками, той настрій, який домінує в робочій  групі. Для позначення психологічного стану групи використовуються таке поняття як «соціально-психологічний  клімат».

Коли ведуть мову про соціально-психологічному кліматі (СВК) колективу, мають на увазі  наступне:

- сукупність соціально  психологічних характеристик групи;

- переважаючий і стійкий  психологічний настрій колективу;

- характер стосунків у  колективі;

- інтегральна характеристика  стану колективу.

В даний час йде активна  перебудова всіх сфер суспільства, змінюються фактори, які впливають на діяльність організації, набирає обертів глобалізація світової економіки, особливо гостро відчувається потреба у створенні сприятливого соціально - психологічного клімату  всередині організації.

Якщо керівники прагнуть досягти мети організації, то саме тому однією з актуальних і першочергових  завдань, що стоять перед керівництвом організації, є управління створенням сприятливого соціально - психологічного клімату, стимулюючого професійного розвитку окремої особистості, використання її потенціалу, що забезпечує високу працездатність колективу в цілому.

Вчені відзначають, що людина, вступаючи у взаємодію з іншими людьми, не тільки відчуває себе по-іншому, але у нього інакше починають  протікати психологічні процеси. Ряд  експериментів, проведених на початку 20-го століття (В. Меді в Німеччині, Ф. Олпорт в США, В.М. Бехтерев в Росії), показали, що присутність інших людей  може, як полегшити, так і значно ускладнити діяльність і поведінку  індивідуума [13, с. 480].

Клімат в колективі  є важливим чинником оптимізації  професійної діяльності групи. Динаміка соціально психологічних процесів, складових клімат, істотно залежить від того, в яких умовах вони протікають: в умовах конфлікту або співпраці.

Проблема формування сприятливого соціально-психологічного клімату  в колективі займає одне з провідних  місць у системі управління організацією і тут необхідно вирішувати три  нерозривно пов'язані проблеми: поліпшення групового та організаційного клімату; необхідні зміни моделей керівництва  і лідерства; вивчення та застосування конструктивних моделей вирішення  конфліктів на всіх рівнях функціонування організації [14, с. 714].

Нестабільність економічного стану організації, фінансові труднощі і так далі не сприяють підтримці  хорошої соціально-психологічного клімату, так як керівник значно більше часу змушений приділяти не людського  спілкування і функцій управління персоналом, а безпосередньо виробництва, маркетингу, фінансів, тобто інших  функцій.

Об'єкт: соціально-психологічний клімат у колективі.

Предмет:соціально-психологічний клімат Державного Поліграфкомбінату «Україна».

Мета роботи: полягає у виявленні основних характерних рис соціально - психологічного клімату в колективі Державного Поліграфкомбінату «Україна» та розробці рекомендацій з управління СВК.

Завдання:

1)визначити теоретичні  основи формування соціально  - психологічного клімату в організації;

2)надати системну характеристику  Державного Поліграфкомбінату «Україна».

3) проаналізувати стан  соціально-психологічного клімату  на прикладі конкретної організації  - відділ кадрів Поліграфкомбінату  «Україна».

4) розробити та обґрунтувати  основні напрями поліпшення соціально-психологічного  клімату Поліграфкомбінату «Україна.

Методи дослідження: теоретичні - аналіз літератури по проблемі, узагальнення матеріалу, порівняння; практичні - спостереження, анкетування, .

Теоретичну основу роботи складають праці наступних авторів: А.Я. Кібанов, В.В. Музиченко, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, В.Р. Веснін, П.Е. Шлендер, О.М. Сухов, О.І. Жданов, Дж. Грінберг та ін.

Структурно представлена робота складається зі вступу, чотирьох розділів висновків та пропозицій та списку використаної літератури.

1. Соціально-психологічний клімат колективу як об’єкт управління

Сприятливий соціально-психологічний  клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників  працею і колективом. Соціально-психологічний  клімат виникає спонтанно. Але хороший  клімат не є простим наслідком  проголошених девізів і зусиль менеджерів. Він являє собою підсумок систематичної  психологічної роботи з членами  групи, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію відносин між менеджерами і співробітниками.

Формування і розвиток соціально-психологічного клімату - це постійна практичне завдання менеджерів. Створення сприятливого клімату  є справою не тільки відповідальним, але і творчим, що вимагає знань  його природи і засобів регулювання, уміння передбачати можливі ситуації у взаєминах членів групи. Формування гарного соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від менеджерів і психологів у фірмах, розуміння  психології людей, їх емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним [21, с. 127].

У психологію поняття «клімат» прийшло з метеорології та географії. Зараз це стале поняття, що характеризує невидиму, тонку делікатну, психологічну бік взаємин між людьми [21, с. 128].

У вітчизняній соціальної психології термін «психологічний клімат»  вперше використав Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи [3, с. 97].

Клімат соціально-психологічна (від грец. klima (klimatos) - нахил) - якісна сторона міжособистісних відносин, що проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або  перешкоджають продуктивної спільної діяльності та всебічному розвитку особистості  в групі.

Одним з перших розкрив  зміст соціально-психологічного клімату  Шепель В.М. Психологічний клімат, на його думку - це емоційне забарвлення  психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх симпатії, збіги  характерів, інтересів, нахилів. Він вважав, що клімат відносин між людьми в організації складається з трьох складових [28].

Перша складова - це соціальний клімат, який визначається усвідомленням  загальних цілей і завдань  організації. Друга складова - моральний  клімат, який визначається прийнятими моральними цінностями організації. Третя  складова - це психологічний клімат, тобто ті неофіційні відносини, що складаються  між працівниками.

В цілому, цей феномен  прийнято називати соціально-психологічним  кліматом колективу організації.

Відносинами між членами  трудового колективу обумовлені двома факторами: основною діяльністю (формальні відносини) і міжособистісними відносинами (неформальні відносини). Стан неформальних міжособистісних  відносин в колективі називають  соціально-психологічним кліматом, який характеризується міцністю внутрішніх зв'язків між членами колективу [26, с. 175].

У дослідженнях вітчизняних  соціальних психологів (Платонова К.К., Русалиновой А.А., Шепеля В.М., Парыгина Б.Д., Щербань А.М. та ін.) намітилися чотири основні підходи до розуміння  природи соціально-психологічного клімату. Але всі вони сходяться  на думці, що феномен соціально-психологічного клімату включає поняття стану  психології організації як єдиного  цілого, яке об'єднує приватні групові  стану [19; 20; 28].

Соціально-психологічний  клімат як інтегральне стан організації  включає цілий комплекс різних характеристик. Розроблена певна система показників, на основі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан соціально-психологічного клімату в організації. При його вивченні за основні показники зазвичай беруться такі: задоволеність працівників  організації характером і змістом  праці, взаєминами з колегами по роботі і менеджерами, стилем керівництва  фірмою, рівнем конфліктності відносин, професійною підготовкою персоналу.

Закордонні дослідники виділяють  таке важливе психологічне поняття  як довіру, яка є основою організаційного  успіху (Роберт Брюс Шо). З одного боку, довіра - це проблема стосунків між  людьми, тобто важлива складова соціально-психологічного клімату організації [13].

Але з більш широкої  точки зору, довіра - це потужна універсальна сила, що впливає практично на все, що відбувається всередині організації  і у відносинах між організаціями  і одночасно є структурною  і культурної характеристикою організації. Р.Б. Шо визначає фактори, що формують довіру. Це - порядність, компетентність, лояльність, відкритість співробітників фірми. Всі ці фактори розглядаються  у взаємозв'язку як соціальний капітал», досягнутий в організації [13].

При вивченні клімату необхідно  мати на увазі два його рівня. Перший рівень - статичний, щодо постійна. Це стійкі відносини членів колективу, їх інтерес  до роботи і колегам по праці. На цьому рівні соціально-психологічний  клімат розуміється як стійкий стан, який одного разу сформувавшись, здатне довгий час не руйнуватися і зберігати  свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається організація [21, с. 129].

З цієї точки зору, сформувати сприятливий клімат в групі досить важко, але в той же час легше  підтримувати його на певному рівні, вже сформованому раніше. Контроль і корекція властивостей соціально-психологічного клімату здійснюються членами групи  епізодично. Вони відчувають певну  стабільність, стійкість свого положення, статусу в системі відносин.

Оскільки стан клімату  менш чутливі до різних дій і змін з боку навколишнього середовища, остільки воно впливає на результати колективного та індивідуального діяльності, на працездатність членів групи, на якість і кількість продуктів їх праці [21, с. 129].

Другий рівень - динамічний, мінливий, що коливається. Це щоденна  настрій співробітників в процесі  роботи, їх психологічний настрій. Цей  рівень описується поняттям «психологічна  атмосфера». На відміну від соціально-психологічного клімату психологічна атмосфера  характеризується більш швидкими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми, зміна психологічної атмосфери впливає на настрій особистості протягом робочого дня.

Зміни клімату завжди більш  виражені, помітні, вони усвідомлюють і переживаються людьми більш  гостро; найчастіше людина встигає  адаптуватися до них. Накопичення кількісних змін у психологічній атмосфері  веде до переходу її в інше якісне з'єднання, в іншій соціально-психологічний  клімат [21, с. 130].

На думку Почебут Л.Г., соціально-психологічний клімат –  це стан психології організації як єдиного цілого, яке об'єднує приватні групові стану. Клімат - це не сума групових станів, а їх інтеграл [21, с. 130].

Взаємозв'язок між ефективністю організації і її соціально-психологічним  кліматом - найважливіша проблема для  керівників компанії, фірми. Тому так  важливо знання найважливіших складових  соціально-психологічного клімату  організації, розроблених як вітчизняними, так і закордонними дослідниками. Сприятливий соціально-психологічний  клімат - це підсумок систематичної  роботи та заходів керівників, менеджерів, психологів та всіх співробітників організації.

Перелічимо ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату [16, с. 10]:

- довіра і висока вимогливість  членів групи один до одного;

- доброзичлива і ділова  критика;

- вільне висловлення власної  думки при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;

- відсутність тиску керівників  на підлеглих і визнання за  ними права ухвалювати значущі  для групи рішення;

- достатня поінформованість  членів колективу про його  задачі та стан справ при  їх виконанні;

- задоволеність приналежністю  до колективу;

- висока ступінь емоційного  включеності й взаємодопомоги  в ситуаціях, які викликають  стан розчарування у кого з  членів колективу;

- прийняття на себе  відповідальності за стан справ  у групі кожним з її членів  і пр.

Соціально-психологічний  клімат у колективі завжди характеризується специфічної для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного учасника і, безсумнівно, залежить від загального стану оточуючих  його людей.

Соціально-психологічний  клімат - це переважна і щодо стійка духовна атмосфера або психічний  настрій колективу, що проявляється як у відносинах людей один до одного, так і в їх відносинах до загальної  справи.

Соціально-психологічний  клімат є одним з найбільш важливих елементів у загальній системі  умов існування та життєдіяльності  людини. Він може бути позитивним (здоровим і сприятливим) і негативним (несприятливим).

Результатом позитивного  психологічного клімату є поліпшення економічних і соціальних показників професійної діяльності колективу. При негативному психологічному кліматі погіршується соціалізація групи, а отже і економічні результати діяльності колективу та організації  в цілому.

Атмосфера тієї чи іншої  спільності або групи проявляється через характер психічної налаштованості людей, яка може бути діяльнісній  або споглядальної, життєрадісною  або песимістичною, буденної або  святкової.

Найбільш очевидними проявами сприятливого психологічного клімату  є увагу, розташування, взаємна симпатія, а також духовний підйом і життєрадісність, які спираються на ясні цілі, привабливі завдання спільної діяльності, обстановку взаємної відповідальності і вимогливості людей один до одного.

Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний  клімат у колективі. Спробуємо їх перерахувати.

Глобальна макросередовище: обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та інших умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів і побічно впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.

Локальна макросередовище, тобто організація, в структуру  якої входить трудовий колектив. Розміри  організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових суперечностей, ступінь централізації  влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних  підрозділів (статевої, професійний, етнічний) і т.д.

Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно  вплинути на психологічну атмосферу  в групі. Навпаки, добре обладнане  робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність  від трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого СВК.

Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є  для людини цікавою, різноманітною, творчої, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий  потенціал, професійно рости.

Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективи  кар'єрного росту, можливістю підвищити  рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових  і особистих стосунків у колективі  по вертикалі і горизонталі і  т.д. [1].

Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості:

- в хороших умовах праці  і гідному матеріальну винагороду;

- у спілкуванні і дружніх  міжособистісних стосунках;

- в успіху, досягнення, визнання  і особистому авторитет, володінні  владою і можливістю впливати  на поведінку інших;

- у творчій і цікавої  роботи, можливість професійного  та особистісного розвитку, реалізації  свого потенціалу [15. с. 109].

Характер виконуваної  діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність  ризику для здоров'я і життя  співробітника, стрессогенный характер, емоційна насиченість і т.д. - все  це фактори, які побічно можуть негативно  позначитися на СВК у робочому колективі.

Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність  єдиної мети впливає на СВК. Взаємозалежність завдань, нечітке розподіл функціональних обов'язків, невідповідність працівника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищує напруженість відносин в групі  і можуть стати джерелом конфліктів.

Конфлікт або конфліктна ситуація є причиною виникнення стресових  ситуацій в процесі колективної  трудової діяльності.У первинних групах конфлікти розділяються на короткочасні і затяжні. Більшість конфліктів назріває поступово, конфліктуючі сторони лише у вузькому колі виражають свої претензії. Робляться спроби вирішити питання мирно, шляхом задоволення прохання чи скасування наказу. Якщо такий спосіб не викликає позитивної реакції чи наштовхується на відмовлення, конфлікт виходить з інкубаційного, прихованого періоду у відкриту форму, при цьому кожна зі сторін прагнути не тільки виправдати свої дії, але і привернути до себе прихильників. Таким чином, конфлікт набуває затяжного характеру.

По цілям, які відстоюють сторони, конфлікти поділяються  на переслідуючі особисті, групові  і суспільні цілі. Цілі також діляться по їх моральному змістом (заради чого затівається конфлікт), за часом (близькі  або віддалені), по публічності (відкриті або приховані). (Гришина Н.В., 1983)

За обсягом конфлікти  поділяються на глобальні (охоплюють  весь колектив чи велику його частину) і парціальні (між працівниками чи між працівником і керівником).

Конфлікти діляться на позитивні (конструктивні) і негативні (деструктивні). Позитивна роль конфліктів полягає  в тому, що вони необхідні і навіть неминучі для розвитку трудового  колективу (Данькова Т.М.). Конструктивна  сторона яскравіше проявляється, коли конфлікт за рівнем достатній  для мотивації людей. Такі конфлікти  виникають на основі розходження  в цілях, об'єктивно обумовлених  характером виконуваної роботи. Розвиток такого конфлікту супроводжується  більш активним обміном інформацією, узгодженням різних позицій і  бажанням зрозуміти один одного. В  ході обговорення відмінностей виробляється компромісне рішення, засноване  на творчому та інноваційному підході  до проблеми. Таке рішення призводить до більш ефективної роботи в організації.

Психологічна сумісність є важливим чинником, що впливає  на СВК. Під психологічної сумісності розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена схожістю характеристик  учасників спільної діяльності. Людям, котрі схожі один на одного легше  налагодити взаємодію [25].

Схожість сприяє появі  почуття безпеки і впевненості  в собі, підвищує самооцінку. В основі психологічної сумісності може лежати і відмінність характеристик  за принципом взаємодоповнюваності. У такому випадку говорять, що люди підходять один одному «як ключ до замка». Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

На ступінь психологічної  сумісності співробітників впливає  те, наскільки однорідним є склад  робочої групи з різних соціальних і психологічних параметрами:

Виділяють три рівня сумісності: психофізіологічний, психологічний  і соціально-психологічна:

Психофізіологічний рівень сумісності має у своїй основі оптимального поєднання особливостей системи органів почуттів (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик  будуть виконувати завдання в різному  темпі, що може спричинити за собою  збої в роботі і напруженість у  відносинах між працівниками.

Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів  поведінки. Соціально-психологічний  рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісні орієнтації, інтересів.

Двом суб'єктам, що прагнуть до домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме  орієнтація одного з них на підпорядкування. Запальній та імпульсивній людині більше підійде як напарник спокійний і  врівноважений співробітник. Психологічній  сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіра по відношенню до партнера по взаємодії [25].

Гармонія – це результат  сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних  витратах.

Гармонія – показник узгодженості міжіндивідуальної взаємодії в  умовах конкретної спільної діяльності. Гармонія характеризується високою  продуктивністю спільної роботи індивідів. Таким чином, основа гармонії - успішність та вигідність саме спільної діяльності, коли між її учасниками виникає узгодженість дій. М.Г. Рогів і М.М. Обозів вважають, що для нормального функціонування колективу дуже важлива спрацьованість на рівні «керівник - заступник» [17, с. 57].

Характер комунікацій в організації також виступає в якості фактора соціально-психологічного клімату. Відсутність повної і точної інформації з важливого для співробітників питання створює благодатний ґрунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і закулісних ігор.

Керівникові слід ретельно стежити за задовільним інформаційним  забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості в  міжособистісних стосунках, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Вміння чітко  і точно висловлювати свою точку  зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільної  комунікації в організації [5, с. 174].

Стиль керівництва. Роль керівника у створенні оптимального СПК є вирішальною:

- демократичний стиль  розвиває товариськість і конфіденційність  взаємин, дружність. При цьому  немає відчуття навязанности  рішень ззовні, «зверху». Участь  членів колективу в управлінні, властива цьому стилю керівництва,  сприяє оптимізації СВК.

- авторитарний стиль зазвичай  породжує ворожість, покірність  і загравання, заздрість і недовіра. Але якщо цей стиль приводить  до успіху, який виправдовує його  використання в очах групи,  він сприяє сприятливому СПК,  як наприклад, у спорті або  в армії.

- стиль потурання має  своїм наслідком низьку продуктивність  і якість роботи, незадоволеність  спільною діяльністю і веде  до формування негативного СВК.  Потурання може бути прийнятний  лише в деяких творчих колективах [10].