Управління трудовими взаємовідносинами організації

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Мукачівський  державний університет 
 

Кафедра економіки та менеджменту 

Курсова робота

з дисципліни «Менеджмент організацій»

на тему: «Управління трудовими взаємовідносинами організації» 
 
 
 

Виконав:

студент

групи МО і А-51

Попович М.І.

Науковий  керівник:

Ст.в. Паулик А.Я.. 
 

Мукачево-2011

Зміст 

Вступ

Розділ 1.Теоретичні основи управління взаємовідносинами  в організації.

1.1.Трудовий колектив як об’єкт  управління.

1.2 .Зміст, дія і порядок укладання колективного договору.

1.3.Сутність, види та порядок вирішення індивідуальних та колективних конфліктів.

Розділ 2. Аналіз процесів управління трудовими відносинами ( на матеріалах ПрАт « Закарпатська рибоводна станція»).

2.1. Загальна  кількісна і якісна характеристика  стану і динаміки персоналу  організації.

2.2. Правове регулювання  трудових відносин  на підприємстві.

2.3. Аналіз ефективності  управління персоналом.

Розділ 3 Напрямки удосконалення менеджменту трудових відносин. 

Висновки

Список використаної літератури

Додатки 
 
 
 
 
 

ВСТУП  

     Трудові відносини — це добровільний юридичний зв’язок між працівником і роботодавцем. Працівник зобов’язується особисто виконувати визначену трудову функцію за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою в даній організації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

     Традиційно  трудові відносини характеризувалися  як зв'язок між штатом співробітників і таких понять, як продуктивність; досягнення результатів при мінімальних  ресурсах; відданість; підтримка цінностей  компанії; низький відсоток прогулів; низька плинність кадрів; задоволення  роботою, позитивне співвідношення між внеском найнятого працівника і тим, що він повинний одержати як нагороду за свої зусилля.

     Економічна  політика завжди розглядала компанію в ролі роботодавця (замовника), а  службовця - у ролі виробника (постачальника). У той же час у центрі уваги  договору між індивідуальним службовцем і організацією знаходилося право  на робоче місце. При цьому регламентувалися: виробничі фактори соціальних взаємин; зміна статусу зробленої цінності, що у результаті дії договору переходить від службовця у власність  компанії.

     О’бєктом  дослідження виступає ПрАТ «Закарпатська рибоводна станція».Діяльність підприємства полягає у наступному:

- розведення  мальків коропа,товстолобика,та  білого амура;

- продаж  товарної риби;

- надання  послуг зв’язаних з рибою.

      Предметом дослідження даної роботи є теоретичні і практичні аспекти дослідження  управління трудовими взаємовідносинами на підприємстві.

      Мета  роботи – розробка рекомендацій по удосконаленню управління трудовими взаємовідносинами на підприємстві.

      Актуальність  даної теми визначається, перш за все, продовженням становлення ринкової економіки, що у свою чергу потребує перебудування не тільки форм і методів  господарювання, але і мислення усіх категорій працюючих, які приймають  участь у процесі управління трудовими  відносинами.

Розділ 1. Теоритичні основи управління трудовими  взаємовідносинами  в організації.

     1.1Трудовий  колектив, як об’єкт управління.

     Управління  персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників  для досягнення цілей підприємства та особистих цілей. Перші, традиційно, пов’язуються із забезпечення продуктивності підприємства. Причому ефективність  іноді розуміється у вузькому значенні – як отримання максимального  прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані – як економічність, якість, продуктивність нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті  й пов’язується з такими поняттями  особистого психологічного плану, як задоволеність  співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

     Система управління персоналом, яка склалася на провідних вітчизняних підприємствах  під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

     Аналіз  та планування персоналу: до цієї підсистеми належить розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

     Підбір  та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

       Персональна оцінка – рівень знань, умінь, майстерності та особистої відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

     Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар’єри співробітників, робота з кадровим резервом.

     Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вплив відповідальності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

     Управління  оплатою праці:

     Мотивація персоналу: розробка системи мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках, капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

     Облік співробітників підприємств: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

     Організація ділових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов’язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

     Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізичної праці, економіки, технічної естетики; кадрова безпека.

     Соціальний  розвиток та соціальне  партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

     Кадрова безпека:

     Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань, трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

     Найважливішими  особливостями сучасного процесу  вдосконалення управління персоналом є:

     - розширення повноважень виконавців  на місцях і зміна форми  контролю;

     - спільне сприйняття господарських  рішень створення атмосфери довіри  на підприємстві;

     - розвиток механізмів планування  кар’єри для ключових працівників;  комплексне бачення проблем і  цілісний підхід до людських  ресурсів у взаємозв’язку із  стратегічними установками підприємства;

     - створення корпоративної культури  інноваційного типу.

     Мета  концепції управління персоналом –  створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівників  з інтересами підприємства в досягненні високою продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні  найвищих економічних результатів  діяльності підприємства.

     Основу  концепції управління персоналом підприємства складають:            - розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

      - урахування роботи з персоналом  на всіх рівнях стратегічного  планування підприємства;

     - впровадження нових методів та  систем навчання та підвищення  кваліфікації персоналу;

     - визначення та проведення скоординованої  єдиної тарифної політики й  оплати праці;

     - розробка і стимулювання на  підприємстві економічних стимулів  і соціальних гарантій;

     - розробка заходів щодо соціального  партнерства;

     При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо  відмітити чотири методологічні  засади.

     По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські  ресурси, тобто здійснює підбір і  ранжування співробітників.

     По-друге, всі без винятку  підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед  ними ставляться, узгодити їхні навички  і вміння з поставленими завданнями.

     По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством ціле, наприклад, щорічну атестацію.

     По-четверте, кожне підприємство в тій або  іншій формі винагороджує своїх  співробітників, тобто компенсує  витрати часу енергії інтелекту  в досягненні цілей підприємства.

     Усе, що пов’язано з винагородою, є  зоною підвищеною чутливістю і найменші зміни в цій сфері можуть викликати  непередбачені наслідки. Проте і  тут простежується кілька нових  тенденцій:

     - дедалі більш широкого поширення  набувають системи плати за  знання і компенсацію при яких  розмір винагороди працівника  визначається за місцем його  посади в ієрархії, а ступенем  володіння ключовими для підприємства  компетенція ми (знаннями);

     - збільшується частка змінної  частини в прибутку працівників  всіх рівні. Провідні компанії  прагнуть тісно пов’язати фінансові  інтереси своїх працівників із  власним фінансовим станом. Понад  70% з них використовують метод  пільгового продажу акцій своїм  працівникам, 66% надає їм можливість  брати участь у розподілі прибутків, 70% - створює спеціальні системи  за підсумками роботи підрозділу;

     - подання працівникам „гнучких”  пільг. Замість традиційного набору  обов’язкових пільг – медичного  страхування, страхування життя  тощо – сучасні компанії надають  своїм працівникам можливість  вибрати ті пільги, що ім. Потрібні (у рамках визначеного бюджету);

     - поступове зниження впливу на  визначення розміру заробітної  плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова  біографія на користь компетенцій  ринку праці. Ця тенденція не  дає працівникам „спочивати на  лаврах” і змушує займатися  самовдосконаленням навіть ветеранів  із 20-30-річним стажем.

     Персонал (кадри) – найважливіша частина організації. Вона має складну взаємозв’язану структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв’язок  структур, виділених за різними признаками.

     Рис. 1.1. Організаційна структура

     Організаційна структура – це склад і підпорядкованість  взаємопов’язаних ланцюгів управління (рис. 1.1).

     Функціональна структура відображає розподілення управлінських функцій між керівництвом та окремими підрозділами.

     Рольова структура характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, у комунікаційних та поведінкових ролях.

     Соціальна структура характеризує  трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія та кваліфікація, національність, освіта і т.д.).

     Штатна  структура визначає склад підрозділів  та перелік посад, розміри посадових  окладів та фонд заробітної плати.

     Організаційна структура управління складається  із сукупності взаємопов’язаних ланцюгів управління.

     Ланцюг  управління – самостійна частина  організаційної структури на визначеному  ступені (рівні), яка складається  із апарату управління та виробничих підрозділів.

     Ступінь (рівень) управління - єдність ланцюгів управління, однаково віддалених від  вищого ланцюга організаційної структури.

     Апарат (орган) управління – колектив працівників  управляючої системи, поділений  правами координації діяльності підрозділів, що має приміщення, технічні засоби, штатний розклад, положення  про структурні підрозділи та посадові інструкції.

     Структурний підрозділ - самостійна частина ланцюга  управління (відділ, служба, дільниця), що виконує визначені задачі управління на основі положення про структурні підрозділи. Існують функціональні  та виробничі підрозділи.

     Функціональний  структурний підрозділ є самостійною  частиною апарату управління, що реалізує задачі визначеної функції управління (наприклад, підготовка виробництва, бухгалтерський облік, економічне планування). Кінцевий результат – управлінські рішення.

     Виробничий  структурний підрозділ – це самостійна частина ланцюга управління, яка  виконує задачі оперативного управління виробництвом та забезпечує випуск продукції  в матеріальній формі (перевезені грузи, вироби, готові конструкції).

     В теорії управління розрізняють декілька видів організаційних структур управління. До основних відносяться: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, матрична.

     Лінійна структура реалізує принцип єдинопочатку та централізму. Передбачає виконання  одним керівником всіх функцій на кожному рівні управління, з повним підпорядкуванням йому на правах єдинопочатку всіх підрозділів, які стоять нижче. В свою чергу він відчиняється тільки одному вищому керівнику. Цей  вид структури характерний для  нижчих рівнів управління: начальник  дільниці – старший майстер –  майстер. Лінійна структура виникла  в армії Давнього Риму більше 2000 років назад. Римська армія розділялася на легіони, центурії та когорти. Теоретичний опис лінійної структури розвитку зробив пізніше Наполеон.

     Функціональна структура основана на розділені  між структурними підрозділами (спеціалістами), з підпорядкуванням їм усіх нижчих підрозділів. Вона передбачає підпорядкування  одного працівника (підрозділу) декільком  вищим керівникам, які реалізують свої функції. Внутрішня структура  підрозділів, як правило, створюється  по лінійному принципу. Наприклад, начальник  дільниці одночасно відчиняється заміснику  директора по виробництву, комерції та економіки. Функціональна систем була розроблена І. Тейлором на початку  ХХ століття і в наш час характерна для вищих рівнів управління народним господарством.

     Лінійно-функціональна  структура основана на здійснені  єдинопочатку, лінійного створення  структурних підрозділів і розподілу  функцій управління між ними. Реалізує принцип демократичного централізму, при якому підготовка та обговорення  рішень здійснюється колегіально, а  прийняття рішень та відповідальність – тільки першим керівником єдино  особисто. Вона синтезує найкращі властивості  лінійної структури (чіткі зв’язки  підпорядкованості, централізація  управління в одних руках) і функціональної структури (розподіл праці, кваліфікаційна підготовка рішень). Виникла в феодальній державі і потім почалась розповсюджуватись  в армії з появою штабів, а в  виробництві – з появою – спеціалістів. Лінійно-функціональна структура  є найбільш розповсюдженою особливо для середніх ланцюгів управління. На нижчих рівнях управління більш  характерними являються лінійні  зв’язки підпорядкованості, а на верхніх-функціональні.

     Матрична  структура націлена на реалізацію цільових програм (проектів), поставлених перед  підприємством, для виконання яких виділяються спеціальні керівники. Структурні підрозділі підприємства, побудовані на лінійному або функціональному  принципу, розподіляються між керівниками  програм із збереженням підпорядкованості (підлеглості) вищому керівникові. Матрична структура припускає подвійне підпорядкування  підрозділів та окремих працівників. Почала використовуватись на початку 50-х рр.. в США та СРСР для реалізації атомних та космічних проектів, а потім отримала розповсюдження в крупних міжнародних компаніях. [12, с.232].

     1.2 Зміст, дія і  порядок укладання  колективного договору.

     Важливою  частиною колективних трудових правовідносин  є соціальне партнерство. Метою  соціального партнерства визнається погодження інтересів працівників  та роботодавців, прийняття рішень, які рівною мірою враховують необхідність забезпечення ефективності діяльності організації та створюють системи  гарантій трудових прав працівників. Один із принципів соціального партнерства  — сприяння держави у розвитку соціального партнерства. Принципом  соціального партнерства є і  свобода при обговоренні питань, що стосуються сфери праці. Кожна  із сторін може запропонувати питання  для обговорення, викласти свою позицію, брати участь у прийнятті рішення. Принципом   соціального   партнерства   є  контроль   за  виконанням   прийнятих колективних договорів  та угод.

     Сторонами цієї системи взаємодії є працівники і роботодавці та їх уповноважені у встановленому порядку представники. Вони укладають колективні договори та угоди, беруть на себе зобов’язання, погоджують свої інтереси. А органи державної влади та органи місцевого  самоврядування є сторонами соціального  партнерства тільки у тих випадках, коли вони виступають як роботодавці  чи їх представники, уповноважені на представництво законодавством чи роботодавцями, та в  інших випадках, передбачених законами. Міжнародні трудові норми не містять  положень про те, хто саме є представниками працівників та роботодавців, тому що самі працівники та роботодавці  вільно обирають своїх представників. Працівники, які не є членами профспілки, мають право уповноважити орган  первинної профспілкової організації  представляти їхні інтереси у взаємовідносинах з роботодавцем чи обрати своїх представників. Представниками роботодавця можуть бути керівники організації чи уповноважені ним особи відповідно до закону, інших нормативно-правових актів, установчих документів організації, локальних  нормативних актів (наприклад, колективний  договір).

     Колективні  переговори та укладання колективно-договірних актів є основною формою соціального  партнерства, реалізацією права  на колективно-договірне регулювання  відносин у сфері праці. Форма  соціального партнерства — участь представників працівників та роботодавця  у вирішенні індивідуальних та колективних  трудових спорів. Формою соціального  партнерства у сфері зайнятості населення є створення координаційних комітетів сприяння зайнятості відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». Як форму соціального  партнерства прийнято виділяти і  право соціальних партнерів передавати свої пропозиції один одному чи відповідним  органам державної влади.

     Колективний договір – це правовий акт, регулюючий соціально-трудові відносини в  організації, що укладається працівниками організації (структурних підрозділів) та роботодавцем в особі їхніх  представників. Колективний договір  — це один із правничих інститутів особливої частини трудового  права, двостороння угода, локальний  правовий акт, акт соціального партнерства  на рівні організації між працівниками та роботодавцем. Правові засади розробки, укладення та виконання колективних  договорів і угод визначені Законом  України «Про колективні договори та угоди» від 1 липня 1993 р. та КЗпП (глава  ІІ «Колективний договір»). Правові  та організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення  колективних трудових спорів (конфліктів), які спрямовані на здійснення взаємодії  сторін соціально-трудових відносин, врегульовані Законом України «Про порядок  вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р.[9;95]

     Основним  завданням колективного договору є  регулювання соціально-трудових відносин, під якими у даному контексті  розуміють суспільні відносини, що входять до предмета трудового  права.

     Стороною  колективного договору є роботодавець, а дія колективного договору поширюється  на усіх працівників цієї організації  незалежно від їх членства у профспілці. Колективний договір поширюється  і на осіб, прийнятих на роботу після  його укладання. Якщо громадянин-підприємець  використовує найману працю без  створення юридичної особи, то колдоговір не укладається.

     Колективний договір є нормативною угодою: це акт, що укладається в договірному  порядку і містить норми права  поряд з конкретними зобов’язаннями. Він містить як нормативні, так  і зобов’язальні положення –  конкретні зобов’язання роботодавця  щодо забезпечення нормальних умов праці  в організації. Нормативні умови  колективного договору – це локальні норми права, встановлені сторонами  в межах їхньої компетенції, які  поширюються на працівників організації. Зобов’язальні умови колективного договору мають не загальний, а конкретний характер. Інформаційні умови колективного договору містять норми законодавства, а також соціально-партнерських угод більш високого рівня (генеральної, галузевої, регіональної угоди). Організаційні  умови колективного договору — умови, пов’яза-ні з регламентацією порядку  укладення, зміни і припинення дії  колективного договору (умови щодо строку чинності колективного договору, порядку внесення змін і доповнень  до колективного договору тощо). Сторони  колективного договору самостійно визначають його зміст та структуру, виходячи з  компетенції роботодавця. Зобов’язання за загальним правилом покладаються на роботодавця, а працівник виконує  обов’язки, передбачені трудовим законодавством, правилами внутрішнього трудового  розпорядку, трудовим договором та посадовою інструкцією. У колективному договорі можуть бути передбачені додаткові  гарантії для працівників, але колдоговір не може містити умови, які знижують рівень прав та гарантій працівників, передбачених трудовим законодавством України. Реалізація колективного договору – це здійснення на практиці тих  умов, які складають його зміст  – виконання взятих зобов’язань.

     Колективний договір є актом строкової дії, дату вступу його у силу визначають сторони, які можуть обумовити набрання чинності договором з настанням певного календарного періоду чи певної події. Тривалість колективного договору сторони визначають самостійно. Законом визначені правила щодо чинності колдоговору при реорганізації чи зміні власника організації, чи ліквідації організації. Колективний договір містить відомості щодо найменування сторін, від імені яких він укладається, строк його чинності, порядок внесення змін та продовження. У процесі колективних переговорів договір змінюється і доповнюється.

     Укладенню колективного договору чи угоди передують  колективні переговори1. Колективні переговори — переговори, що проводяться між  підприємцем, групою підприємців або  однією чи кількома організаціями підприємців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями трудівників —  з другого, з метою: а) визначення умов праці й зайнятості; та (або) б) регулювання відносин між підприємцями й трудівниками; та (або) в) регулювання  відносин між підприємцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями  трудівників2. Будь-яка із сторін не раніш, як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені  цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Порядок ведення переговорів  з питань розробки, укладення або  внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і  оформляється відповідним протоколом. Предмет колективних переговорів  визначається з урахуванням мети проведення переговорів – регулювання  трудових та інших безпосередньо  зв’язаних з ними відносин; компетенції  роботодавця. Учасники колективних  переговорів мають надати один одному інформацію, необхідну для ведення  колективних переговорів. Учасники переговорів зв’язані обов’язком не розголошувати відомості, які  належать до охоронюваної законом таємниці (державна таємниця, комерційна таємниця, службова таємниця).[2;125].

         .

1.3 Сутність види  та порядок вирішення  індивідуальних та  колективних конфліктів.

       Інтереси роботодавця і найманого  працівника не завжди збігаються, і, природно, зіткнення цих інтересів  можливе на будь-якій стадії  трудових правовідносин, що, своєю  чергою, призводить до виникнення  розбіжностей. І тоді сторони  намагаються урегулювати ці розбіжності  завдяки переговорам або через  органи, спеціально створені для  цього державою.