Условия адаптации индивида в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени адмирала Г.И. Невельского

 

Морской гуманитарный институт

 

Факультет психологии и социального управления

 

Кафедра социологии и философии

 

 

 

 

 

УСЛОВИЯ АДАПТАЦИИ ИНДИВИДА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Курсовой проект

по дисциплине «Социология управления»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил

студент группы____________

Бударин Р.Ю.

____________2014 г.

 

Оценка работы______________

 

Руководитель работы

А.Ю. Смольчук

____________2014 г.

 

 

 

 

Владивoстoк

2014 г. 

 

 

СOДEРЖАНИE

 

 

ВВEДEНИE  3

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 5

 

1.1 Значение адаптации 5

 

1.2 Виды и сроки адаптации 6

 

1.3 Модификация поведения работника  в период адаптации. 9

 

1.4 Типы сотрудников 14

 

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 17

 

2.1 Процес адаптации.. 33

 

2.2 Примеры... 34

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ  37

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 (ТЕСТЫ НА САМООЦЕНКУ).  38

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 (АДАПТАЦИЯ НА ПРИМЕРЕ СЕТИ "РАДЕЖ").  41

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Проблема адаптации человека уже длительное время относится к числу фундаментальных во многих областях научного знания. Адаптация представляет собой одни из вполне реальных способов сохранения жизнеспособности человека не только в современном стремительно меняющемся мире, но и в будущем.

Включение адаптации в круг важных проблем определяется как реальными требованиями жизни, так и логикой развития научных знаний. Современная социальная наука, активно и масштабно включившаяся в решение актуальных для общества задач, сталкивается с необходимостью осмысления изменений поведения человека. Раскрытие механизмов адаптации дает ключ к пониманию новых форм отношений человека с обществом, природой и с самим собой, к прогнозированию динамики поведения.

Преимущественная ориентация на признаки окружающей среды привела к появлению социальной, профессиональной, климатической, школьной, вузовской и т.п. адаптации. Ориентация на уровень человеческой организации − к социально-психологической, психической, психофизиологической, физиологической адаптации. Рассмотрение ряда концептуальных положений, а также длительный опыт изучения возможностей жизнедеятельности человека в разных средовых условиях убеждает в том, что достаточно надежный ориентир для объяснения адаптационных процессов содержится в личности человека. Во всей ее сложной организации свойств и качеств, во всем многообразии ее взаимодействия с окружающей реальностью, в ее соотнесенности с конкретным историческим периодом развития общества заключен основной внутренний регулятор адаптации в изменяющихся социальных, культурных, предметно-технологических и природных условиях.

 

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы изучить поведение личности как субъекта адаптации при взаимодействии с организацие.

Объект − процесс адаптации индивида.

Предмет − изменяющаяся окружающая среда.

В соответствии с целью курсовой работы решались следующие задачи:

1. Обобщить представления об  адаптации как уникальной форме  взаимодействия человека с изменяющейся окружающей средой.

2. Определить факторы, влияющие на поведение личности в организации.

3. Выявить стратегию социальной  адаптации и методику.

4. Ознакомиться с принципами формирования поведения индивидов.

5. Ознакомиться с метадами адаптации.

 

Тип: Иследовательский

 

Длительность: Краткосрочный

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

 

1.1 Значение адаптации

 

Адапта́ция (лат. adapto — приспособляю) — процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды.

Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Социальная адаптация: процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды, вид взаимодействия личности с социальной средой.

Адаптация происходит на трех уровнях:

  1. Физиологическом,
  2. Психологическом,
  3. Социальном.

На физиологическом уровне адаптация означает способность организма человека поддерживать свои параметры в пределах, необходимых для нормальной жизнедеятельности при изменении внешних условий (гомеостаз).

На психологическом уровне адаптация обеспечивает нормальную работу всех психических структур при воздействии внешних психологических факторов (принятие взвешенных решений, прогнозирование развития событий и др.).

Социальная адаптация обеспечивает приспособление человека к сложившейся социальной среде за счет умения анализировать текущие социальные ситуации, осознания своих возможностей в сложившейся социальной обстановке, умения удерживать свое поведение в соответствии с главными целями деятельности.

Выделяют две особые формы социальной адаптации:

    1. Девиантную (приспособление к сложившимся социальным условиям с нарушением принятых в обществе ценностей и норм поведения);
    2. Патологическую (приспособление к социальной среде за счет использования патологических форм поведения, вызванных функциональными расстройствами психики).

Трудовая адаптация персонала: это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

 

1.2 Виды и сроки адаптации

 

Выделяют адаптации:

  • Первичную;
  • Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть:

  • Добровольной;
  • Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют:

    1. Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.
    2. Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
    3. Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

    1. Стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.
    2. Стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.
    3. Стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации различают 3 группы работников:

  • Безразличные;
  • Частично идентифицированные;
  • Полностью идентифицированные.

Об успешности адаптированности работников судят по:

  1. Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).
  2. Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

  1. Личностные факторы:
    • Социально-демографические характеристики;
    • Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
    • Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.
  2. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).
  3. Социальные факторы:
    • Нормы взаимоотношений в коллективе;
    • Правила трудового распорядка и др.
    1. Экономические факторы:
        • Размер заработной платы;
        • Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом адаптации, которое включает:

          1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;
          2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
          3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
          4. Поэтапный контроль адаптации работников.

Когда организация осуществляет перестройку производства в связи с внедрением новой продукции. В этих условиях остро стоят задачи адаптации новых сотрудников.

 

 Необходимо определить:

                1. Какие виды адаптации выходят на первый план, и какими факторами они определяются;
                2. Проранжировать факторы с помощью метода попарных сравнений.

 

1.3 Модификация поведения  работника в период адаптации

 

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения:

 

Исполнение = Индивидуальные * Усилия * Организационная

       свойства          поддержка

 

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания.

Усилия связаны с желанием исполнить.

Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову.

Он выделил:

  1. Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);
  2. Индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);
  3. Подсистема опыта (знания, умения, навыки);
  4. Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).

К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности, возрастные психические особенности.

В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

  1. Взрослость:
    • Ранняя (21-25);
    • Средняя (25-45) (пик интеллектуальных достижений);
    • Поздняя (45-55) (упадок физических и умственных сил);
    • Предпенсионный возраст (55-60) (пик наиболее общих социальных достижений);
  2. Старение:
    • Удаление от дел;
    • Старость;
    • Одряхление (65-75).

Каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время формируются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранность работоспособности чело века с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а так же от его способности к постоянному обучению.

Психические процессы

Рефлексия в социальной психологии - это самопознание и самопонимание. Рефлексия в социальной психологии – это процесс познания действующим субъектом (личностью или общностями) внутренних психических актов и состояний, через то, как их воспринимают и оценивают другие люди. Это не просто самопознание, а попытка выяснить, как окружающие знают и понимают особенности его личности. В процессе общения человек представляет себя на месте собеседника, оценивая себя со стороны и исходя из этого, корректирует свое поведение. Такой механизм самопознания и самооценки посредством общения позволяет не только понять собеседника, но и предположить, насколько он понимает вас, что является своеобразным процессом зеркального отражения друг друга.

Пример:

Джона и Генри, исследователи утверждают, что в этой ситуации даны как минимум 6 человек. Джон, каким он есть на самом деле, Джон каким он видит себя сам и Джон каким видит его Генри. Соответственно 3 позиции со стороны Генри. В условии дефицита информации люди начинают приписывать друг другу, как причины поведения, так и другие характеристики. Людям свойственно рассуждать. Плохой человек обладает плохими чертами, хороший человек – хорошими. Идея контрастных представлений состоит в том, что когда плохому человеку приписываются отрицательные черты, сам воспринимающий человек по контрасту оценивает себя, как носителю положительных черт.

Аттракция – возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого.

Мышление – опосредованное и обобщенное отражение существенных закономерных связей и отношений. Подчиненные могут отличаться друг от друга критичностью, самостоятельностью, логичностью и гибкостью мышления. Перечисленные особенности мышления подчиненных должны учитываться руководителем при постановке задач, делегировании функций, прогнозировании резервов мыслительной деятельности. Сложные творческие задачи требуют дополнительных усилий для их решения. При этом используются приемы активизации мышления:

  1. Переформулирование задачи, графическое выражение условий;
  2. Использование непроизводственных ассоциаций (наводящие вопросы руководителя или коллеги могут способствовать решению задач);
  3. Создание оптимальной мотивации (устойчивая мотивация способствует решению задач);
  4. Снижение критичности по отношению к собственным решениям.

Внимание – направленность психики на определенный объект, имеющая устойчивое или ситуативное значение.

Виды:

    • Непроизвольное;
    • Произвольное.

Часто организация решает задачу привлечения непроизвольного внимания клиентов к новому товару, услугам. Непроизвольное внимание определяется:

      1. Особенностями раздражителя (интенсивность, контраст, новизна);
      2. Соответствие внешнего раздражителя внутреннему состоянию и потребности человека;
      3. Чувствами (заинтересованностью, развлекательностью);
      4. Прежним опытом;
      5. Общей направленностью личности.

Произвольное внимание определяется целями и задачами деятельности, усилиями воли.

Память – процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающая возможным его повторного использования в деятельности. Процессы памяти:

  1. Запоминание;
  2. Сохранение;
  3. Воспроизведение;
  4. Забывание.

По продолжительности сохранения материала выделяют кратковременную и долговременную память. Возможно так же произвольное (целенаправленное) и непроизвольное запоминание, сохранение и воспроизведение.

Правила непроизвольного запоминания:

  1. Лучше запоминается материал, связанный с содержанием основной цели деятельности;
  2. Запоминается лучше тот материал, который требует активной умственной работы;
  3. Большая заинтересованность – это лучшее запоминание.

Приемы произвольного запоминания:

  1. Составлять план заучиваемого материала;
  2. Сравнение классификации и систематизации – способствует запоминанию материала;
  3. Повторение должно быть осмысленным и осознанным и др.

Воля – регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Для организации важны такие волевые качества работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность и инициативность. Существенной проблемой для организации может стать нерешительность персонала из-за отсутствия информации, борьбы мотивов, особенности темперамента человека и т.п.

Эмоции – отражают субъективное значение для человека, предметов и явлений в конкретных условиях.

Выделяют эмоциональные реакции:

  • Эмоциональный отклик;
  • Эмоциональная вспышка;
  • Аффект (сверх эмоциональная реакция).

Эмоциональное состояние:

  • Настроение;
  • Стресс;
  • Проявление, например, чувства долга, патриотизма и т.д.

Руководитель должен знать, как возникают те или иные эмоции, чувства.

 

1.4 Типы сотрудников

 

Типы сотрудников. Психологические типы:

"Ломака". "Любитель решать  все сразу". "Разведчик". "Наставник". "Хвастун". "Рассказчик". "Ударник". "Человек, вынашивающий скрытые  планы". "Доморощенный психолог". "Везунчик". "Нытик". "Озабоченный". "Манипулятор".

Типы манипуляторов:

"диктатор", "тряпка (слабак)", "вычислитель", "прилипала", "хулиган", "славный парень", "судья", "защитник".

Четыре основные манипулятивные системы:

  • Активный манипулятор.
  • Пассивный манипулятор.
  • Соревнующийся манипулятор.
  • Система безразличной манипуляции.

Основные характеристики манипуляторов и актуализаторов:

  • Ложь – честность.
  • Неосознанность – осознание.
  • Контроль – свобода.
  • Цинизм – доверие.

Преобразование манипулятивных потенциалов в потенциалы актуализаторов:

  • Диктатор → руководитель.
  • Тряпка → сочувствующий.
  • Вычислитель → внимательный.
  • Защитник → проводник.
  • Прилипала → признательный.
  • Хулиган → напористый.
  • Славный парень → заботливый.
  • Судья →выразитель.
  • Психологическая характеристика шкалы исполнительской деятельности.
  • Целенаправленность – бесцельность.
  • Мотивированность – незаинтересованность.
  • Самостоятельность – зависимость.
  • Ответственность –стихийность.
  • Компетентность –некомпетентность.
  • Творчество – рутинность.

Психологические профили исполнителей:

  1. Творческий.
  2. Сверхнормативный.
  3. Регламентированный.
  4. Пассивный.
  5. "Преобразовывающий" указания руководителя.
  6. Низкомативированный.
  7. Уклоняющийся.
  8. Трудно управляемый.

В научно-исследовательских учреждениях, как установлено, работников делят на три категории:

    • Генераторы идей – 3%;
    • Активные эрудиты –10%;
    • Ремесленники – 87%.

Особенности, которые присущи творческой личности:

- открытость ума;

- отсутствие конформизма;

- стремление работать "по своему  расписанию";

- способность к напряженной  работе в течение длительного  времени;

- желание вкуса к рассмотрению иррациональных идей, ко всему странному, необычному, "сверхъестественному";

- склонности к работе с неясно  определенными, запутанными и двусмысленными проблемами;

- отсутствие уважения к строго  установленным правилам и нормам;

- значительно больший интерес  к неизвестному, чем к тому, что известно;

- терпимость к ситуации неопределенности;

- потребность в новых, необычных  впечатлениях;

- потребность в свободе, в частности, в свободе выбора исследуемой 

 тематики;

- склонность к юмору;

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и придвижением в организации.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними.

Под объективностью понимается степень, до которой поведение управляется требованиями реальной ситуации, а не желанием индивида выразить себя.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

Наиболее развита практика проведения различных исследований и применения методик в области управления персоналом в Великобритании, США, европейских странах. Несмотря на положительный опыт в области адаптации персонала, накопленный на западе, в России по-прежнему кроме наставничества мало что применяется. А если передовой опыт и применяется, то весьма дозированно и в негосударственном секторе экономики. Государственные учреждения, организации социальной сферы в частности, остаются закрытыми для применения действенных и современных методов адаптации персонала. Даже наставничество в таких организациях зачастую существует лишь формально, «на бумаге».

Грамотно и аккуратно проводимая программа адаптации способна не только сократить количество временных и финансовых затрат организации, увеличить ценность рабочего места, но и положительно влиять на поддержание командного духа, создавая тем самым предпосылки для успешной системы наставничества, преемничества, обучения персонала и повышения квалификации, т. е. деятельности компании в целом. Самое главное, система адаптации обеспечивает обратную связь с работниками.

В настоящее время существуют различные методы (схемы) адаптации, учитывающие разные факторы: должность сотрудника, его профессиональный уровень, сферу деятельности организации.

Наиболее интересными на сегодняшний день являются следующие популярные за рубежом методы адаптации персонала:

Secondment (вторичное обучение) – это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Этот метод не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment .

Buddying (от англ. buddy – друг, приятель) – это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения его результатов. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков. Суть этого метода заключается в адаптации через приятельство с коллегой. Этот принцип отличается отсутствием какой-либо иерархичности и наличием постоянной двусторонней обратной связи. Оптимальный срок для buddying – один год и он особенно важен в первые недели работы новичка.

E-learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение). Для эффективного использования e-learning требуется высокая дисциплина (даже самодисциплина). В Европе эту проблему решают максимальной интерактивностью модулей. Программы эстетически красивы, от них невозможно оторваться, в них присутствует интрига, интерес сотрудника постоянно подогревается. На Западе e-learning существует около 6 лет, и за это время специалисты в области обучения и развития персонала не дискутировали на тему того, нужно это или нет. Они просто совершенствовали этот метод в процессе использования, пришли к выводу, что в чистом виде он неэффективен и дошли за короткий срок до такого уровня развития, что командообразование многие компании делают через e-learning.