Условия и порядок прекращения трудового договора по инициативе нанимателя

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день, изучая трудовое законодательство, можно столкнуться с множеством сложных, конфликтных ситуаций, которые требуют к себе большого внимания, тщательного, юридически грамотного подхода, досконального изучения, ну и конечно практики. Поэтому я, перебирая вопросы к курсовой работе, по дисциплине Трудовое право, решила обратить внимание и заострить свой интерес на такой теме как: «Условия и порядок прекращения трудового договора по инициативе нанимателя».

              Рассуждая по теме, я заметила, что данный вопрос является тяжелым не только с юридической точки зрения, когда юрист или специалист отдела кадров собирает весь необходимый пакет документов для данной процедуры увольнения, иными словами прекращения трудового договора, но так же, не легок  этот вопрос и для работника, в отношении которого затрагивается вопрос увольнения. Ведь прекращение трудового договора одновременно влечет увольнение работника. И то и другое понятие имеют одинаковый порядок и основания.

Подбирая материал по данной теме, я столкнулась с множеством вопросов, касаясь также психологического и морального состояния работника, с которым прекращаются трудовые отношения. Согласно вышесказанному я бы хотела привести интересный пример из теста американского ученого, который составил шкалу факторов стресса. Так, увольнение приравнялось к стрессу среднего уровня и составило: 47% по отношению к максимальному стрессу, 100% - потеря близких, 73% - развод, 59% - болезнь.

Таким образом, коснувшись психологической точки зрения, вернусь к рассмотрению вопроса с юридической точки.

Когда вопрос идет о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, работник часто полагает, что его права были нарушены, в связи с чем, обращается за квалифицированной юридической помощью, что сейчас достаточно распространено, и далее дело доходит до суда. 

Таким образом, чтобы избежать юридических ошибок и подобных споров в  трудовой деятельности, в переделах данной темы я попытаюсь раскрыть этот вопрос. Изучая данную дисциплину, согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь и комментария к нему, известно, что прекращение любого трудового договора возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее ТК). Конкретнее ссылаясь на Статью 42 ТК , в которой определены основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Из них пять разделены, на основания которые являются дисциплинарными (т.е. мерой дисциплинарного взыскания (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК)), а четыре пункта данной статьи могут применяться при наступлении событий, указанных в соответствующих пунктах 1, 2, 3, 6, статьи 42 ТК. Я так же постараюсь обратить внимание на весь спектр вопросов касающихся правильного увольнения, а именно проанализировать возникновение оснований для прекращения трудового договора, правильное и своевременное издание приказов, оформлении и выдачи трудовых книжек и других вопросов возникающих при прекращении трудового договора по инициативе нанимателя.

Согласно действующему законодательству о труде запись в трудовой книжке о причинах увольнения, а также формулировка в соответствующем приказе (распоряжении) должны точно соответствовать формулировке основания, указанного в ТК, со ссылкой на конкретную статью и ее пункт.

При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь в случаях, предусмотренных п. п. 1-9 ст. 42 ТК.

1.1  Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

              Для увольнения по данному основанию (п. 4 ст. 42 ТК), как это следует из содержания нормативных предписаний, должны быть одновременно в наличии три условия:

1)    неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер;

2) неисполнение трудовых обязанностей работником не вызвано уважительными причинами;

3)     к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Для правомерности увольнения по п. 4 ст. 42 ТК должно иметь место систематичность нарушения работником трудовой дисциплины. Более того, должно соблюдаться условие, что дисциплинарные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены в порядке, установленном частями третьей - шестой ст. 199 ТК.

При этом, необходимо иметь в виду, что сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины не могут служить поводом для применения по последнему нарушению трудовой дисциплины взыскания в виде увольнения, если только на ранее допущенные работником проступки наниматель своевременно не прореагировал и не привлек работника в установленном порядке к дисциплинарной ответственности, либо привлек к ответственности, не предусмотренной действующим законодательством.

Не могут и не должны учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания и могут применяться как самостоятельно, так и наряду с последними.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (НРПА, 2001, N 39, 6/277) (далее - постановление N 2), по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Тем не менее правоприменители пока сориентированы на возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК и в случае совершения работником повторного нарушения трудовой дисциплины при условии, что:

- к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора за ранее совершенный им дисциплинарный проступок, с момента наложения которого еще не истек годичный срок (если только это взыскание не было снято с работника самим нанимателем, отменено судом или комиссией по трудовым спорам);

- совершение работником повторного проступка, явившегося поводом для увольнения, не было обусловлено никакими уважительными причинами.

Необходимо обратить внимание на то, что не образует систематичности совершение работником дисциплинарного проступка в случаях:

- когда предыдущие нарушения трудовой дисциплины имели место у другого нанимателя;

- истек годичный срок с момента применения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок;

- дисциплинарное взыскание, наложенное ранее за проступок, снято с работника досрочно самим нанимателем либо отменено судом или комиссией по трудовым спорам;

- предшествующие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины были применены к работнику с нарушением требований законодательства.

Так же необходимо соблюдать императивное правило о том, что за каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взыскание (ч. третья ст. 199 ТК). Недопустимо за один и тот же совершенный работником проступок объявить вначале выговор, а затем уволить по п. 4 ст. 42 ТК, каким бы грубым ни было допущенное работником нарушение. Поэтому данный вопрос подвергается тщательному исследованию при рассмотрении исковых требований уволенных работников.

На практике, как правило, не возникает споров относительно оценки противоправного, виновного неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей в качестве дисциплинарного проступка, явившегося непосредственным поводом для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК.

Тем не менее Пленум Верховного Суда в п. 31 указанного постановления № 2 посчитал необходимым указать на следующие нарушения, за совершение которых наниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК:

- отсутствие работника без уважительной причины на работе;

- нахождение работника без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

- преждевременный уход работника с работы;

- отказ работника без уважительных причин от поездки в командировку (очевидно, что такой отказ может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины работником только в случаях, если направление было обусловлено действительно необходимостью выполнения работником служебного задания вне места его постоянной работы (часть первая ст. 91 ТК) либо направление не было связано с необходимостью получения нанимателем согласия работника на служебную командировку, например, женщины, имеющей детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) (часть вторая ст. 263 ТК); в противном случае у работника есть все основания утверждать, что отказ от поездки в служебную командировку был вызван уважительными причинами);

- невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях (в качестве таких случаев можно привести привлечение к работе работника в целях предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий (ст. 143 ТК), привлечение к работам, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям, неотложным работам (ст. 147 ТК);

- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке и в рабочее время медицинских осмотров работников, занятых на работе с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе (ст. 228 ТК);

- отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место только в случаях, когда неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей имело место по вине работника, причем форма вины - умышленная либо неосторожная - значения не имеет.

По общему правилу не допускается увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (независимо от его вида). Несоблюдение указанного правила является основанием для восстановления уволенного по прежнему месту работы.

1.2 Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

По п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) работник может быть уволен за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом признается отсутствие работника на работе в течение рабочего дня, а также более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - постановление № 2) дает следующее определение прогула: прогул - это отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен исполнять порученную работу. [5; с.121].

Прогулом также является:

1) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

2) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК возможно при одновременном наличии двух признаков: не появление на работе в течение всего рабочего дня или более трех часов; отсутствие для этого уважительных причин. Если хотя бы один из этих признаков отсутствует, то п. 5 ст. 42 ТК применять нельзя. Субъектом дисциплинарного проступка, в том числе прогула, может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем. Неявка по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может квалифицироваться как прогул, если последние не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. [6; с. 63].

Прогул - это грубое нарушение трудовой дисциплины, поэтому даже за его однократное совершение, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания, возможно увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ст. 42 ТК возможно только в случае, если его отсутствие на работе являлось незаконным, то есть данное поведение работника не соответствует трудовому законодательству и основанному на нем трудовому договору и является нарушением трудовых обязанностей.

Так же не стоит забывать права, которые закреплены трудовым законодательством, и отсутствие на работе в связи с осуществлением этих прав является правомерным поведением. Согласно п. 2 ст. 11 ТК работники имеют право на забастовку. Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 388 ТК). Отсутствие на работе в связи с участием в забастовке не является прогулом.

Если работник не явился на работу, так как он отказывается от перевода в другую местность вместе с нанимателем либо от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда или сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, то он должен быть уволен не по п. 5 ст. 42 ТК, а по п. 5 ст. 35 ТК.

При этом следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления № 2).

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, на которую он переведен, по состоянию здоровья.

Поведение работника может быть квалифицировано как прогул только при наличии его вины. Не является виновным и не может быть квалифицировано как прогул отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не знал и не должен был знать, отсутствие на работе в связи с арестом за административное. [7; с. 34].

В соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК одним из обязательных условий трудового договора является место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Следовательно, прогулом признается отсутствие в месте работы, а не отсутствие на рабочем месте.

Согласно ч. 2 ст. 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день его заключения. [8; с. 58].

С учетом вышесказанного отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня, но присутствие в месте работы признается нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

Наниматель обязан вести учет фактически отработанного работником времени (ст. 55 ТК). Данная обязанность конкретизируется в ст. 133 ТК. В соответствии с данной статьей наниматель обязан организовать учет явки работника на работу и ухода с нее. Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах. Поэтому именно на нанимателе лежит обязанность доказать факт отсутствия работника на работе. В приказе об увольнении нанимателю необходимо отражать часы, в течение которых работник отсутствовал на работе. В суде по делам об увольнении за прогул именно это, прежде всего, и будет предметом спора [9; с. 76].

Наличие уважительной причины обязан доказать работник. Законодатель не дает определения уважительной причины, но дает перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться в качестве уважительных. Например: болезнь работника, уход за заболевшим членом семьи, заливы и пожары в квартире, стихийное бедствие, и т.п.

Уважительность причин отсутствия на работе может подтверждаться соответствующим документом (больничным листком, повесткой в военкомат, суд, прокуратуру, справкой о задержке электрички и т.д.), а также иными средствами доказывания и доказательствами, перечисленными в ст. 178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, например свидетельскими показаниями. Сам по себе факт отсутствия оправдательного документа не означает, что неявка на работу произошла по неуважительной причине.

Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК допускается только с соблюдением общих правил наложения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Однако согласно постановлению №2 невыполнение нанимателем данной обязанности и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК).

При увольнении по п. 5 ст. 42 ТК наниматель должен соблюдать предусмотренные ст. 200 ТК сроки применения дисциплинарных взысканий, в частности месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка. При этом следует иметь в виду, что:

-  месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

-  днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен;

- при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами месячный срок исчисляется со дня, когда было отказано в возбуждении или прекращено уголовное дело;

-  в месячный срок для применения дисциплинарных взысканий не засчитывается время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности, не прерывает течение месячного срока. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством;

-  дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка;

-  в месячный, шестимесячный и двухгодичный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается время производства по уголовному делу (ст. 200 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

1.3  Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

Пункт 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) предусматривает возможность увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

Данный пункт предусматривает три основания увольнения:

1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) употребление наркотических или токсических средств в рабочее время;

3) употребление наркотических или токсических средств по месту работы.

Под состоянием опьянения в медицине понимается совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами и характеризующихся сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания. Состояние алкогольного опьянения вызывается употреблением алкоголя, состояние наркотического опьянения - употреблением наркотиков (гашиша, кокаина, морфия и др.), а токсического - злоупотреблением снотворными средствами, транквилизаторами, а также летучими веществами (бензином, ацетоном, толуолом, пятновыводителями и др). [10].

В соответствии с п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - постановление N 2) увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, а на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Наниматель должен установить и зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения или распития им спиртных напитков и употребления наркотических или токсических средств. Необходимо представить доказательства того, что работник находился в состоянии опьянения.

Таким образом увольнение работника по п. 7 ст. 42 ТК должна быть подтверждена соответствующими доказательствами.

Безусловно, наиболее бесспорным и убедительным доказательством является медицинское заключение.

Согласно п. 31 Положения на основании проведенного освидетельствования составляется заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования. Выносятся следующие возможные варианты заключения:

- "трезв";

- установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения нет;

- алкогольное опьянение;

- алкогольная кома;

- установлен факт употребления наркотических или токсикоманических средств, признаков наркотического (токсикоманического) опьянения нет;

- наркотическое или токсикоманическое опьянение;

- осложненное наркотическое (токсикоманическое) опьянение -;

- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья;

- отказ от медицинского освидетельствования.

После завершения освидетельствования и заполнения протокола врач обязан сообщить о его результатах освидетельствованному и сопровождающему его лицу.

В силу требований п. 36 Положения каждый случай освидетельствования фиксируется в журнале регистрации результатов медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения по форме, утвержденной Министерством здравоохранения Республики Беларусь.

В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования должностными лицами нанимателя должен быть составлен акт о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В указанном акте должны быть отражены:

- внешние признаки, указывающие на то, что работник находится в состоянии опьянения (например, неустойчивая походка, наличие запаха изо рта, свидетельствующего о распитии алкоголя, нарушение координации движений, неадекватность поведения, расширенные зрачки, странный смех и др.);

- при отказе работника от дачи объяснений - факт отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования.

Акт должен быть составлен в тот день, когда было установлено, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Содержание акта подтверждается подписями свидетелей.

Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК является правом нанимателя, а не обязанностью, однако следует учитывать некоторые особенности законодательства Республики Беларусь при рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора с работниками по указанному основанию.