Условия прекращения трудового договора. Локальные акты предприятия

       ВВЕДЕНИЕ

       В ст. 56 ТК РФ дано определение трудового  договора – это соглашение между  работодателем и работником, в  соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими  нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать  работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации  правила внутреннего трудового  распорядка.

       Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и  работодателем. Основаниями прекращения  трудового договора могут быть самые  различные юридические факты, зависящие  и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора. Общие  основания прекращения трудового  договора перечислены в ст. 77 ТК РФ.

       Изучение  института прекращения трудового  договора является необходимым, поскольку  он регулирует одну из важнейших составных  частей трудовых правоотношений. Без  знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности  работника, но и работодателя. Таким  образом грамотное применение и  знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления  как со стороны работодателя, так  и работника. 
 
 
 

     Глава 1. Условия прекращения  трудового договора.

      1. Понятие прекращения трудового договора.

     Современное развитие нашей страны, характеризующееся  усложняющимися экономическими и правовыми  отношениями по поводу труда, приводит нас к острой актуальности разработки теоретических и прикладных проблем. Вопросы реализации трудовых прав и  законных интересов граждан нашей  страны никогда не были на периферии  общественного внимания и заинтересованности государства. Сегодня эти проблемы могут быть олицетворены в двуединстве  вопроса заключения и расторжения  трудового договора. Это принципиальный вопрос взаимодействия работника и  работодателя.

     Специально  останавливаясь на вопросе прекращения  трудового договора, отметим, что  на практике, в чисто психологическом  смысле, ему уделяется значительно  меньше внимания, чем заключению трудового  договора. Тогда как правовая действительность ясно показывает нам равное значение этих вопросов, а в некоторых случаях  большую важность именно расторжения  трудового договора, т.к. именно с  ним связано большее количество коллизий.

     Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника  с работодателем. Наличие предусмотренных  законом оснований прекращения  и установленный порядок прекращения  трудового договора по каждому основанию - важная юридическая гарантия права  на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

     1) есть указанное в законе основание увольнения

     2) соблюден порядок увольнения  по данному основанию

     3) есть юридический акт прекращения  трудового договора (приказ об увольнении)

     Для обозначения окончания действия трудового договора используются следующие  термины:

     - «прекращение трудового договора»

     - «расторжение трудового договора»

     - «увольнение»

     Все эти термины обозначают прекращение  трудовых правоотношений, но они не однозначны по своему содержанию.

     Под прекращением трудового договора действующее  законодательства понимает прерывание длящихся трудовых отношений.

     По  мнению ученого-юриста Гершанова Е.М. под «прекращением трудового договора» понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренным законодательством.

     Таким образом, прекращение трудового  договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между  работником и работодателем.

     Термин  «прекращение трудового договора»  является наиболее емким и широким, носит общий характер и включает в себя все случаи прекращения  трудового правоотношения (прекращение  трудовых отношений по соглашению сторон, по инициативе работника или нанимателя, в связи со смертью работника).

     Расторжение трудового договора означает его  прекращение односторонним волеизъявлением (нанимателя или работника или  по требованию третьего лица).

     Трудовой  договор может быть расторгнут при  соблюдении законодательно регламентированных порядка и условий (условия расторжения  трудового договора с предварительным  испытанием; срок предупреждения о  расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок; наличие уважительных причин при  расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок; исчерпывающий  перечень оснований расторжения  трудового договора по инициативе нанимателя и т.п.). Таким образом, расторжение  трудового договора выступает как  один из способов его прекращения.

     Прекращение трудового договора, по сути, идентично  понятию «увольнение», которое может быть использовано для определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника, в случае признания его судом безвестно отсутствующим или умершим. Прекращение трудового договора и увольнение имеют единый порядок и основания, одинаковые юридические последствия. Различие этих терминов заключается в том, что термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», а термин «увольнение» - применительно к понятию «работник».

     В основе прекращения трудового договора лежат и волевые односторонние, двусторонние действия, и события (смерть работника или истечение срока  договора, окончание обусловленной  работы и др.), а в основе расторжения  – лишь односторонние волевые  действия.

     Таким образом, термин «расторжение трудового  договора» значительно уже, чем  «прекращение» и «увольнение».

     В трудовом законодательстве также используются термины «высвобождение работника», что означает прекращение трудовых отношений с работником в связи  с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности (штата); «освобождение  от работы», что подразумевает прекращение  трудового договора с работником, избранным на выборную должность  в государственные органы; «отставка», «освобождение от должности» применяются  для обозначения факта прекращения  трудовых отношений с государственными служащими.

     Рассмотрим  при каких условиях прекращение  трудового договора является правомерным:

  1. При наличии указанного в законе основания для расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.
  2. Соблюдение определённого порядка увольнения по данному основанию. Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдения установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Соблюдение порядка увольнения включает в себя соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер к переводу на другую работу, недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности и отпуска, предупреждения работника об увольнении, уведомления службы занятости и др.
  3. Наличие волеизъявления какой-либо стороны на прекращение трудового договора и оформление приказа нанимателя. Прежде чем расторгнуть трудовой договор, одна из его сторон должна выразить желание в расторжении трудового договора.
 

     1.2.Критерии  классификации оснований  прекращения трудового  договора.

     Классифицировать  основания прекращения трудового  договора можно по нескольким критериям:

     1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), смерть работника либо работодателя – физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

     К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения  работы или от перевода (п. 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ), нарушение установленных  законом правил заключения трудового  договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), инициатива работника  на прекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации  или прекращение деятельности работодателя – физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата  работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), признание  работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ), смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), совершение работником виновных проступков (п. 5 - 11 ст. 81 ТК РФ) прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ), неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ), осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83 ТК РФ), признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ), признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ) и др.

              2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора  можно разделить на следующие группы: а) по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ); б) по инициативе работника (п.3 ст. 77 ТК РФ); в) по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ); г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п. 1 – 6 ст. 83 ТК РФ); д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц (п. 5 – 9 ст. 77 ТК РФ).

     3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников (ст. 77 ТК РФ), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений. Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусматривает такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как отстранение должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором. Для совместителей дополнительным основанием может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Педагогические работники могут быть уволены в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава общеобразовательного учреждения или за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ). Статья 81 ТК РФ включает как общие, так и специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, п. 4 ст. 81 ТК РФ имеет характер специальной нормы, поскольку предусматривает смену собственника имущества организации как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. То же самое можно сказать о п. 7 – 10, 12 и 13 ст. 81 ТК РФ, поскольку в них либо прямо указаны категории работников, к которым применимы эти нормы («работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности», «работники, выполняющие воспитательные функции», «руководители организации, их заместители, главный бухгалтер»), либо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не носит общего характера (так, п. 12 ст. 81 ТК РФ относится не ко всем работникам, а только к тем, кто допущен к государственной тайне).

     4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

     Среди федеральных законов, устанавливающих  дополнительные основания увольнения, следует выделить законы «Об основах  государственной службы Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы Российской Федерации». Оба эти закона включают целый перечень оснований увольнения государственного или муниципального служащего по инициативе руководителя государственного органа или органа местного самоуправления: достижение предельного возраста (65 лет); прекращение гражданства Российской Федерации; несоблюдение обязанностей или ограничений, установленных для государственного или муниципального служащего (например, занятие предпринимательской деятельностью или работа по совместительству, кроме некоторых разрешенных случаев); возникновение обстоятельств, препятствующих продолжению государственной или муниципальной службы (признание полностью недееспособным или ограниченно дееспособным, наличие близкого родственника или свойства с государственным служащим, если служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому, отказ от предоставления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектами налогообложения) и др.

     Другим  примером установления специального основания  увольнения работников может служить  п. 4 ст. 9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»:трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации  аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного  формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя  от участия в проведении работ  по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

     Возможность установления дополнительных оснований  прекращения трудового договора иными федеральными законами предусмотрена  ч. 2 ст. 77 и п.4 ст. 81 ТК РФ. Необходимо обратить внимание на то, что законодатели ограничили нормативные источники  только законами федерального уровня. Это означает, что ни федеральные подзаконные нормативные акты, ни законы субъектов РФ не могут устанавливать дополнительные основания увольнения работников.

     В виде исключения допускается включать в трудовые договоры дополнительные основания расторжения трудового  договора в случаях, если работодатель – физическое лицо (ст. 307 ТК РФ) или  религиозная организация (ст. 347 ТК РФ), либо работник – руководитель организации (ст. 278 ТК РФ) или надомник (ст. 312 ТК РФ). 

        1. Основания прекращения трудового  договора.
 

     Трудовым  кодексом РФ, в статье 77 предусмотрены  общие основания прекращения  трудового договора. В соответствии с указанной статьей трудовой договор может быть прекращен  вследствие :

     1. достижения соглашения сторон

     2. истечения срока трудового договора, за исключением случаев, когда  трудовые отношения фактически  продолжаются и ни одна из  сторон не потребовала их прекращения

     3. расторжения трудового договора по инициативе работника

     4. расторжения трудового договора по инициативе работодателя

     5. перевода работника по его  просьбе или с его согласия  на работу к другому работодателю  или переход на выборную работу (должность)

     6. отказа работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации,  изменением подведомственности (подчиненности)  организации либо ее реорганизацией

     7. отказа работника от продолжения  работы в связи с изменением  существенных условий трудового договора

     8. отказа работника от перевода  на другую работу вследствие  состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением

     9. отказа работника от перевода  в связи с перемещением работодателя в другую местность

     10. наличия обстоятельств, не зависящие от воли сторон

     11. нарушения установленных Трудовым  кодексом РФ или иным федеральным  законом правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы.

     Рассмотрим  перечисленные основания более  подробно.

     1. Трудовой договор, в соответствии  со ст. 78 ТК РФ, может быть расторгнут  в любое время по соглашению  сторон. Для увольнения по этому  основанию необходимо соответствующее  заявление работника, с просьбой  уволить его в соответствии  с п. 1 ч. 77 ТК РФ и положительное  решение работодателя. Данное основание  увольнения имеет некоторые преимущества  перед увольнением по собственному  желанию, которое будет рассмотрено  чуть позже. Так, например, при  обращении в центр занятости  и последующей постановки на  учёт в качестве безработного, размер пособия будет определяться  на основе должностного оклада, который был на последнем месте  работы, в то время как при  увольнении по собственному желанию  и последующему обращению в  центр занятости, размер пособия,  в случае признания безработным,  будет определяться на основе  размера МРОТ (минимального размера  оплаты труда), что, как правило,  значительно меньше.

     2. Трудовой договор, заключённый  на определённый срок, в соответствии  со ст. 79 ТК РФ, расторгается с  истечением срока его действия, о чём работник должен быть  предупреждён в письменной форме  не менее чем за три дня  до увольнения. Здесь необходимо  отметить одно законодательное  ограничение - в случае истечения  срочного трудового договора  в период беременности женщины  работодатель обязан по её  заявлению продлить срок трудового  договора до наступления у  неё права на отпуск по беременности  и родам. Трудовой договор,  заключённый на время выполнения  определённой работы, расторгается  по завершении этой работы. Трудовой  договор, заключённый на время  исполнения обязанностей отсутствующего  работника, расторгается с выходом  этого работника на работу. Трудовой  договор, заключённый на время  выполнения сезонных работ, расторгается  по истечении определённого сезона.

     3. Для увольнения по собственному  желанию (по инициативе работника), необходимо предупредить работодателя, как говориться в ст. 80 ТК РФ, о своём увольнении в письменной  форме за две недели. По соглашению  между работником и работодателем  трудовой договор, может быть  расторгнут, а работник соответственно  уволен и до истечения срока  предупреждения об увольнении. В  случаях, когда заявление работника  об увольнении по собственному  желанию связано с невозможностью  продолжения им работы, например  вследствие зачисления в образовательное  учреждение, выхода на пенсию  и т.д., а также в случаях  установленного нарушения работодателем  требований законодательства или,  скажем, условий трудового договора, работодатель обязан расторгнуть  трудовой договор в срок, указанный  в заявлении работника. По истечении  срока предупреждения об увольнении  работник имеет право прекратить  работу. В последний день работы  работодатель обязан выдать работнику  трудовую книжку, другие документы,  связанные с работой, по письменному  заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. При этом, стоит иметь в виду, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. В случае отзыва заявления, увольнение не производится, за исключением тех случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. В тех случаях, когда по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

     4. По инициативе работодателя, трудовой  договор, в соответствии со  ст. 81 ТК РФ, может быть расторгнут  в следующих случаях: 

     -ликвидации  организации либо прекращения  деятельности работодателем - физическим  лицом;

     -сокращения  численности или штата работников  организации;

     -несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие:

     -состояния  здоровья в соответствии с  медицинским заключением;

     -недостаточной  квалификации, подтверждённой результатами  аттестации;

     -смены  собственника имущества организации  (в отношении руководителя организации,  его заместителей и главного  бухгалтера);

     -неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

     -однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей:

          -прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня);

         -появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

        -разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

        -совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

     -нарушения  работником требований по охране  труда, если это нарушение повлекло  за собой тяжкие последствия  (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо  создавало реальную угрозу наступления  таких последствий;

     -совершения  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

     -совершения  работником, выполняющим воспитательные  функции, аморального проступка,  несовместимого с продолжением  данной работы;

     -принятия  необоснованного решения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями и главным  бухгалтером, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

     -однократного  грубого нарушения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых  обязанностей;

     -представления  работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных  сведений при заключении трудового  договора;

     -прекращения  допуска к государственной тайне,  если выполняемая работа требует  допуска к государственной тайне;

     -предусмотренных  трудовым договором с руководителем  организации, членами коллегиального  исполнительного органа организации;

     Стоит отметить, что увольнение в связи  с сокращением численности штата  или несоответствием работника  занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника  с его согласия на другую работу.

     Не  допускается увольнение по инициативе работодателя работника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая ликвидации организации  либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

     В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного  обособленного структурного подразделения  организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров  с работниками этих структурных  подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев  ликвидации организации.

     Важно подчеркнуть, что для увольнения работника по любому из указанных  оснований работодатель должен иметь  подтверждающие данные основания документы. Например, для увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения необходимо наличие акта, фиксирующего обнаружение признаков опьянения работника в момент его нахождение на работе, акт медицинского освидетельствования, подтверждающий наличие алкогольного или иного опьянения, письменные объяснения работника; для увольнения в связи с прогулом необходим составленный акт, фиксирующий отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов и письменные объяснения работника. Кроме того, стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников не допускается, например, с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ).