Условия приема на работу и порядок заключения и оформления трудового договора

Содержание

Введение                                                                                                                      3

1. Правовое регулирование общественного  труда: очерк истории.                      5

2. Условия приема на  работу.                                                                                     8

2.1. Общий порядок оформления приема на работу.                                          9

2.2. Документальное оформление приема на работу руководителя                12

3. Порядок заключения и оформления трудового договора                                 15

3.1. Трудовой договор                                                                                          15

3.2. Заключение трудового  договора                                                                  16

3.3. Оформление и содержание трудового договора                                        21

Заключение                                                                                                                 25

Список использованных источников и литературы                                               27

Введение

Человеческое общество и труд существуют неразрывно уже много тысячелетий  подряд. Труд – это неотъемлемый признак, характеризующий как отдельного индивида, так и общество в целом. Взгляды на труд, на трудовые отношения, на трудовое право в целом менялись и обновлялись в течение долгого периода времени. Пришел новый век, 21 век, что же нового он привнес в трудовое право?

Становление и развитие демократического, правового, социального российского государства должно сопровождаться созданием условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. И прежде всего - его права на труд, на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В условиях современного реформирования российского общества существует тенденция подмены трудовых отношений гражданскими, в целях ограничения трудовых гарантий работников, что наиболее полно актуализирует необходимость анализа всех форм трудового договора и трудового прав в целом.

 В ходе своей  работы мне бы хотелось осветить  такие вопросы как, условия  приема на работу, заключение  и оформление трудового договора. Объектом моего исследования  станет трудовое право.

Цель исследования: раскрыть, при каких условия гражданина Российской Федерации могут принять  на работу; каков общий порядок  оформления приема на работу; раскрыть смысл понятия, трудовой договор; осветить порядок заключения трудового договора его оформления и содержание.

Задачи курсовой работы:

- изучить общий порядок  оформления приема на работу;

- проанализировать документальное оформление приема на работу руководителя;

- сформулировать общее  понятие трудового права;

- выявить, что необходимо  гражданину Российской Федерации для заключения трудового договора;

- обозначить, как оформляется  трудовой договор;

- исследовать, что  должен включать в себя правильно  составленный трудовой договор.

В ходе исследования применялись: общенаучные методы исследования, как эмпирические, так и теоретические (наблюдение и сравнение, анализ и синтез).

Курсовая работа была написана, в результате изучения статей журналов, книг, учебных пособий, таких  авторов: доктор юридических наук, профессор  – С.П. Маврин; доктор юридических наук, профессор – А.С. Пашков; доктор юридических наук, профессор – Е.Б. Хохлов; Айман Т.О.; доктор юридических наук – К.Н. Гусов; кандидат юридических наук, профессор – В.И. Шкатулла; О.В. Смирнов; И.К. Дмитриев и др.

Также в ходе работы использовались: Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 15 октября 2007 года); Указ Президента РФ от 13.03.1997 № 232 "Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации"; постановление Правительства РФ от 08.07.1997 № 828 (с изменением на 23.01.2004).

Курсовая работа на тему «Условия приема на работу и порядок  заключения и оформления трудового  договора» состоит из трех пунктов  и пяти параграфов.

1. Правовое регулирование общественного труда: очерк истории

Человеческое общество и труд существуют нераздельно. Можно соглашаться с дарвиновской концепцией происхождения видов, и человека в частности, или отрицать её; можно сомневаться в правоте Ф. Энгельса, который вслед за Ч. Дарвином отводил труду главенствующую роль в процессе превращения обезьяны в человека, однако нельзя не согласиться с ним в том, что труд есть «первое, основное условие всей человеческой жизни»¹. Труд можно рассматривать в качестве неотъемлемого признака, характеризующего как отдельного индивида, так и общество в целом в качестве человека и в качестве человеческого общества.

Подчеркивая нераздельность человеческого общества и человеческого  труда. Можно сказать и о взаимообусловленности  этих двух категорий: по тому. В какие социальные формы облекается трудовая деятельность, можно судить об обществе в целом, и наоборот, общество определенного типа и уровня развития использует свои специфические средства регулирования общественного труда.

Право в самом общем плане можно рассматривать как одно из тех средств, которое общество использует для урегулирования человеческих отношений, возникающих в процессе труда. Одним из элементов в правовой системе является отрасль трудового права, специально ориентированная на регулирование трудовых отношений. Однако, если трудовая деятельность была всегда присуща человеческому обществу, то трудовое право в качестве особой отрасли сформировалось, по меркам истории, относительно недавно.

Начало формирования трудового права как самостоятельной отрасли права можно отнести не ранее чем к середине 19 века. До этого ни экономические условия, ни общественное мнение не давали оснований для такого выделения.

1. В рабовладельческих  формациях, экономика основывалась  на использовании преимущественно рабского труда. Раб выступал в качестве объекта права, и использование его труда собственником в правовом смысле ничем не отличалось от пользования любой другой вещью, являющейся объектом права собственности. Поэтому труд раба в пользу своего хозяина не нуждался в особом правовом режиме, поскольку он целиком охватывался хозяином, который владел, пользовался и распоряжался собственностью.

В месте с тем в  рабовладельческом обществе постепенно формируется взгляд на раба как на объект права особого рода – как на вещь, обладающую сознанием, волей и определенными творческими способностями, прежде всего, способностью к труду. Появляется возможность, во-первых, выделить личность раба из других вещей в качестве особого объекта права, а во-вторых, обособить в его личности в качестве особого объекта правового регулирования способность раба к труду. Это и сделали древние римляне.

2.  Эпоха феодализма, пришедшая на смену рабовладению, характеризовалась принципиально иными тенденциями в правовом регулировании общественного труда.

В отличии от римского права, которое рассматривало труд в качестве самостоятельной имущественной  ценности, для феодального общества характерно поглощение способности  к труду личностью работника: объектом договора становилась не способность человека к труду, а сам человек, который предавал себя под покровительство хозяина. Если римское право исходило из обязательственного характера договора о труде, избегая вмешиваться в регулирование самого процесса труда, то средневековое право делает акцент на том, что после заключения договора или в силу других оснований лицо, призванное работать, подпадает под хозяйскую власть работодателя, причем эта власть распространяется не только на способность к труду, но и на саму личность работника.

Таким образом, и средневековье, применяющее труд на основе личной зависимости субъекта труда, не могло выработать особой отрасли трудового права.

3. Положение стало  несколько меняться с середины 19 столетия.  В 1841 году во Франции  издается первый закон, регламентирующий трудовые отношения – Закон о труде детей, работающих на мануфактурах, фабриках и мастерских, а 19 мая 1874 года был принят новый закон о труде детей и несовершеннолетних девушек, работающих на промышленных предприятиях, который заменяется более подробным законом от 2 ноября 1892 года о труде детей, несовершеннолетних девушек и женщин. Аналогичного характера нормативные акты были приняты и в ряде других стран. [7, стр. 31] 

Таким образом, трудовое право возникло в качестве особой отрасли вследствие появления двух процессов: с одной стороны, это процесс выделения и обособление трудового договора как специфической сделки из сферы гражданско-правового регулирования, с другой стороны, это выделение в качестве особого предмета правового регулирования со стороны государства взаимоотношений между трудом и капиталом из сферы административного права.

2. Условия приема на работу

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой  продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала – особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке  персонала, в значительной степени зависит  качество людских ресурсов, их вклад  в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Прием на работу - завершающий процесс найма работников, что подтверждается документальным оформлением трудовых отношений между работником и работодателем.

2.1. Общий порядок оформления приема на работу

В соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) работодатель обязан оформлять трудовые отношения с работником в письменном виде (статья 67 ТК РФ). [2 , стр. 78]

Общий порядок оформления приема на работу закреплен в статье 68 ТК РФ. [2, стр. 79] В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Согласно ТК РФ именно трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений, который должен быть заключен с каждым работником. Причем оформление трудовых договоров обязательно не только в случае, если гражданин принимается на постоянную работу, но и в случае приема совместителей, надомников, работников, занятых на сезонных и других работах. Но в разных случаях содержание заключаемого договора с работником будет различным.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано  предъявить работодателю необходимые документы. Перечень этих документов содержит  статья 65 ТК РФ [2,стр. 76]:

-   паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

-  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-  документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

После работы с указанными документами, при необходимости, снятии копий с них, они возвращаются владельцу (кроме трудовой книжки).

В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом, перечень дополнительных документов устанавливается не самостоятельно работодателем. Необходимость их предоставления должна быть прямо установлена законом: ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и Постановлениями Правительства.

Во всех иных случаях запрещается  требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо дополнительные документы, помимо предусмотренных законом.

Вместе с тем, с целью предоставления работнику установленных законом  гарантий и льгот, работодатель предлагает работнику предоставить дополнительные документы. К таким дополнительным документам, как правило, относят: свидетельство о рождении ребенка, свидетельство о заключении брака, справку о беременности женщины, документы об ученой степени и ученом звании, об инвалидности, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие. Но требовать от лица, поступающего на работу предоставления указанных документов в обязательном порядке, работодатель не имеет права.

На практике, достаточно часто при  приеме на работу от работника требуется  составление заявления. Следует  отметить, что заявление о приеме на работу трудовое законодательство не предусматривает, оно является внутренним документом, составляемым в зависимости от принятого порядка оформления приема на работу у конкретного работодателя. При заключении трудового договора нет необходимости в личном обращении работника к работодателю с просьбой принять его на работу, поскольку сам факт заключения трудового договора подтверждает, что между работником и работодателем уже достигнуто соглашение по основным условиям труда.

В целом документальное оформление процедуры приема на работу включает в себя следующие этапы:

- ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором;

- предъявление лицом, поступающим на работу, необходимых документов;

- согласование и подписание трудового договора;

- выдача работнику экземпляра трудового договора и проставление подписи работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя;

- составление приказа (распоряжения) о приеме на работу;

- ознакомление работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу и выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);

Трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме на работу - основные документы, прямо предусмотренные ТК РФ, с которыми связано оформление приема на работу, но не единственные.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу является основанием для оформления следующих документов:

- вносится соответствующая запись в трудовую книжку (или заводится трудовая книжка в случае, когда трудовой договор заключается впервые);

- заполняется личная карточка;

- в бухгалтерии открывается лицевой счет работника;

- сведения о работнике вносятся в Табель учета рабочего времени;

- оформляется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

- вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

2.2. Документальное оформление приема на работу руководителя

Документальное оформление приема на работу руководителя имеет ряд особенностей, связанных с особенностями его правового статуса.

С одной стороны, руководитель является органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором руководитель - работник юридического лица, выполняющий специфическую трудовую функцию, осуществляет определенные действия, в которых реализуется деятельность самой организации.

В соответствии со статьей 273 ТК РФ руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и  иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. [2, стр. 227]

Трудовые отношения руководителя с юридическим лицом (организацией) возникают в общем порядке  на основании трудового договора. Второй стороной трудового договора является работодатель.

Согласно статье 20 ТК РФ права и  обязанности работодателя от имени  юридического лица (организации) в трудовых отношениях могут осуществлять:

-  физическое лицо, являющееся собственником имущества организации (в случае совпадения руководителя и работодателя в одном лице);

-     уполномоченные органы (управления) юридического лица (организации);

- лица, уполномоченные органами управления юридического лица (организации).

Следовательно, контрагентами по трудовому договору с руководителем юридического лица (организации), чьи сведения обязательно указываются в содержании трудового договора, и кем проставляется личная подпись, могут быть вышеуказанные представители работодателя.

При этом в соответствии с трудовым законодательством заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать следующие процедуры: проведение конкурса, избрание, назначение на должность или утверждение в должности и другое. Все эти процедуры осуществляются полномочным органом управления юридического лица.

В связи с тем, что руководитель организации является специфическим  работником, это определяет и специфику  издания приказа (распоряжения) о  приеме на работу его в качестве руководителя. После того, как с  руководителем заключен трудовой договор, он может приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, в том числе к реализации распорядительных функций. Руководитель организации сам на свое лицо издает приказ (распоряжение) о приеме на работу. При этом следует заметить, что унифицированная форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу рассчитана для оформления приема рядового работника, а формулировка приказа (распоряжения) о приеме на работу руководителя должна содержать соответствующий термин - «назначен». На основании данного приказа (распоряжения) запись в трудовой книжке также производится с использованием формулировки «о назначении».

Вывод: прием на работу, это завершающий процесс найма работника на определенное место работы. В соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) работодатель обязан оформлять трудовые отношения с работником в письменном виде. Общий порядок оформления приема на работу закреплен в статье 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

3. Порядок заключения и оформления трудового договора

3.1. Трудовой договор

«Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя»² (статья 56 ТК РФ).

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения  трудовых отношений между работодателем  и работником. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Принцип свободы трудового  договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско–правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).

3.2. Заключение трудового  договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.  С согласия одного из родителей (опекуна или попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнение в свободное от учебы времени легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. [2, стр.75]

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора, в общем виде названы в статье 65 Трудового кодекса РФ:

1. Документ, удостоверяющий личность

Основным документом, удостоверяющим личность гражданина России является его паспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане России, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации.

Однако, как следует из содержания статьи 65 Трудового кодекса РФ, при приеме на работу вместо паспорта гражданином может быть предъявлен и иной документ, удостоверяющий его личность. При этом данная статья Кодекса не устанавливает, какой именно это может быть документ. Вероятно, следует принять во внимание перечень документов, удостоверяющих личность гражданина, необходимых для осуществления регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства.

Кроме паспорта документами, удостоверяющими личность гражданина, необходимыми для регистрационного учета, являются:

- свидетельство о рождении - для лиц, не достигших 16-летнего возраста;

- заграничный паспорт - для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации;

- удостоверение личности - для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов);

- военный билет - для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту;

- справка об освобождении из мест лишения свободы - для лиц, освободившихся из мест лишения свободы;

- иные выдаваемые органами внутренних дел документы, удостоверяющие личность гражданина (удостоверение беженца, свидетельство о предоставлении временного убежища на территории Российской Федерации, свидетельство о регистрации ходатайства о признании беженцем).

2. Трудовая книжка

При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки по какой-либо причине или заключении им трудового  договора впервые целесообразно  предложить ему представить документ о последнем занятии (работе) - разумеется помимо случаев поступления на работу на условиях совместительства. При этом необходимо зафиксировать факт отсутствия трудовой книжки и причины её отсутствия.

3. Страховое свидетельство

Страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом Российской Федерации и его территориальными органами, хранится у застрахованного лица. При отсутствии у гражданина, поступающего на работу, указанного страхового свидетельства вследствие того, что он впервые поступает на работу по трудовому договору, это свидетельство должен оформить работодатель. В иных же случаях - при утрате страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования самим застрахованным лицом - орган Пенсионного фонда РФ по его соответствующему заявлению в течение месяца со дня обращения выдает ему дубликат указанного страхового свидетельства через страхователя или лично.