Условия труда в системе социального партнерства. 2
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: УСЛОВИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
2006
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Регулирования оплаты труда посредством становления
системы социального партнерства.
1.1. Роль профессиональных союзов в системе социального
партнерства.
1.2. Коллективно-договорное регулирование.
1.3. Определения социального партнерства.
1.4.Правовая основа, основные принципы и структурные
элементы системы социального партнерства.
1.5. Регулирование заработной платы на основе социального
партнерства в условиях РФ.
1.6.Проблемы, решение которых обеспечит
оптимальное функционирование системы социального
партнерства.
Заключение
Список литераторы
Приложение
Введение
Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.
Долгое время считалось, что поступательное развитие советской экономики дает неограниченные возможности для полной занятости в общественном производстве, и задача состоит лишь в том, чтобы вовлечь в него все трудоспособное население по принципу «кто не работает, тот не ест». Всеобщая обязательность труда и приоритет общественного над личным определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий.
Но и тогда реалии жизни вступали в противоречие с господствующей философией всеобщности труда. Об этом свидетельствовало наличие трудоизбыточных районов прежде всего в республиках Средней Азии и Закавказья. Наряду с вынужденной незанятостью в одних регионах существовала сверхзанятость в других. Это касалось европейской части РСФСР и республик Прибалтики.
Переход к рынку заострил проблемы занятости и добавил к ним новые, связанные со структурной перестройкой российской экономики и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных разными формами собственности. В результате неизбежно высвобождение работников с предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям и пополнение ими уже и без того многочисленной армии безработных. Однако рассматривать безработицу как явление переходного периода ошибочно. Она связана и с экономическим развитием, и с изменением потребности в рабочей силе и социальном статусе самого работника.
Цель данного исследования – показать сущность рынка труда и проблемы его формирования и стабильного функционирования в сегодняшних условиях.
Объектами исследования взяты Россия и Швеция на рубеже 20-21 века.
Предмет исследования – теоретические вопросы формирования рынка труда, проблемы регулирования его деятельности, а так же практические аспекты функционирования рынка труда в современных российских и шведских условиях.
Теоретической и методологической основой написания работы послужили труды ведущих российских и зарубежных экономистов. Я внимательно ознакомилась с содержанием научных журналов за последние несколько лет, в которых рассматриваются вопросы экономической теории и практики.
Одной из основных целей макроэкономической политики является достижение высокого уровня занятости населения. Проблемы рынка труда и безработицы в России являются наиболее актуальными на сегодняшний день.
1.РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.
1.1. Роль профессиональных союзов в системе социального партнерства.
Действенной институциональной формой регулирования рынка труда и заработной платы является сотрудничество между предпринимателями, профсоюзами и государством. В странах с развитой рыночной экономикой социальное партнерство – это система регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей посредством заключения коллективных договоров и соглашений. Одной из сторон системы социального партнерства являются органы государственной власти, призванные реализовывать общественные интересы. Государственное законодательное регулирование трудовых отношений содержит механизмы защиты прав субъектов трудового договора.
Профессиональные союзы – массовая общественная организация, объединяющая на добровольных началах рабочих и служащих по профессиональному признаку. Они обладают широкими полномочиями: осуществляют контроль за исполнением трудового законодательства, за состоянием техники безопасности на предприятиях, заключают с администрацией предприятия коллективные договора, разрешают трудовые споры. С помощью коллективных договоров профсоюзы проводят свою политику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и длительности выплаты пособий по безработице. Но главная задача деятельности профсоюзов – защита интересов работников, и в частности, увеличение размера заработной платы.
1.2. Коллективно-договорное регулирование.
Интересы рабочих и предпринимателей противоречивы, имеют разную направленность. Профсоюзы призваны защищать интересы соглашений и коллективных договоров. Работодатель заинтересован в выплате такой заработной платы работникам, которая составляла бы наименьшую долю во вновь созданной стоимости и обеспечивала бы максимальную прибыль. Формой разрешения противоречия интересов служат переговоры, в ходе которых находятся компромиссные решения, учитывающие интересы обеих сторон. Таким образом, коллективные договоры служат для выявления и сглаживания трудовых конфликтов и они могут заключаться на разных уровнях.
Весьма результативны коллективные договоры, заключаемые на высшем уровне между ассоциацией предпринимателей и руководством профсоюзов. Они действительны во всех отраслях, для работников каждого учреждения и предприятия в течение срока действия договора. Профсоюзами многих стран проводится политика “солидарной” заработной платы, которая заключается в реализации принципа равной оплаты за равный труд одной и той же специальности на различных предприятиях. Широкое распространение получила практика заключения коллективных договоров на уровне корпораций и отдельных предприятий. Такой трудовой договор, заключенный между работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство выражают и защищают интересы обеих сторон, определяя оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время и интенсивность работы.
Предметом договора являются вопросы оплаты труда, занятость, условия труда, социальное обеспечение и социальные гарантии для работников определенной профессии, отрасли или территории, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума. Переговоры ведутся при посреднической роли государства, которое может участвовать в переговорном процессе непосредственно (через своих представителей) и опосредованно (через арбитражные органы, согласительные комиссии и законодательные акты). Коллективно-договорное регулирование позволяет на основе компромисса согласовывать интересы наемных работников, работодателей и государства и служит важным дополнением рыночного механизма регулирования социально-трудовых отношений.
1.3.Определения социального партнерства.
Приведенное в параграфе 1.1. определение социального партнерства является достаточно общим, не исключающим, тем не менее, наличия разных представлений относительно его существа. При всем многообразии оттенков мнений можно выделить три наиболее распространенных вида такого партнерства.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно такого рода представлениям в настоящее время в странах с развитой системой рыночных отношений существует возможность уйти от классовых противоречий. Классовой конфликт превращается в конфликт между организациями, представляющими разные интересы в обществе, которые можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае – один из способов согласования интересов, представленных в обществе.
Социальное партнерство – это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются. В этом случае социальное партнерство — это способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.
Социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений вообще отсутствует, так как якобы нет объективных условий для его существования. Такую точку зрения разделяют:
1) представители крайне либерального направления, утверждающие, что рыночный механизм сам по себе, без вмешательства государства и каких-либо иных субъектов способен регулировать всю систему отношений, включая и социально-трудовые.
2) теоретики, проповедующие фашизм или тоталитаризм, отстаивающие идею морально-политического и экономического единства общества, общность интересов нации, реализуемых посредством сильного государства.
1.4.Правовая основа, основные принципы и структурные элементы системы социального партнерства.
Правовой основой системы социального партнерства являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы “О коллективных договорах и соглашениях”, “О порядке разрешения трудовых споров”, “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”[1], другие законы и нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, положения конвенций и рекомендаций МОТ.
К основным принципам социального партнерства относятся:
– полномочность представителей сторон;
– паритетность сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и работодателей;
– приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;
– обеспечение гарантий, установленных в соглашениях более высокого уровня, по отношению к нижестоящим в иерархии системы социального партнерства;
– обязательность исполнения сторонами достигнутых договоренностей;
– регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;
– ответственность за принятые обязательства.
Система социального партнерства включает в себя следующие структурные элементы: субъекты, объекты, формы, уровни и механизм реализации.
Субъектами (сторонами) социального партнерства являются работники, работодатели и государство. Представителями сторон, выражающими их интересы, могут быть:
– от имени работников: органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им;
– от имени работодателей: руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы;
– от имени государства: Правительство Российской Федерации, федеральные органы исполнительной власти, Министерство труда Российской Федерации, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
– на территориальном уровне (район, город) – соответствующие органы местного самоуправления.
Для ведения переговоров и подготовки проектов соглашений на всех уровнях Российской Федерации созданы региональные трехсторонние комиссии, трехсторонние или двухсторонние комиссии.
Объектом (предметом) социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами и реализация согласованной социально-экономической политики, исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и заработной платы в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и организациях.
Основной формой реализации социального партнерства являются заключаемые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации. В соответствии с законом “О коллективных договорах и соглашениях” (с изменениями от 24 ноября 1995 г.) могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и др. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть трехсторонние и двухсторонние.
1.5. Регулирование заработной платы на основе социального партнерства в условиях РФ.
Коллективное регулирование заработной платы основывается на системе гарантий, нижняя граница которых устанавливается государством. Затем гарантии по заработной плате на каждом последующем этапе переговоров, начиная с Генерального соглашения и кончая коллективным договором предприятия, могут быть установлены на более высоком уровне, чем на предыдущем.
Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства в условиях Российской Федерации должно включать в себя систему норм и положений, взаимосвязанных по уровням соглашений. Проблема разграничения круга вопросов, решаемых в каждом из основных видов соглашений, уже неоднократно рассматривалась в Министерстве труда РФ. Попытки ее решения оформлялись в проекты различных документов, из которых наиболее важный – проект Закона о регулировании заработной платы.
Позиция Института труда по данной проблеме сводится к следующему. Генеральное соглашение как минимум должно решать три вопроса:
1) о степени приближения минимальной заработной платы к прожиточному минимуму с установлением конкретных сроков (по кварталам);
2) о соотношениях в оплате труда (по сложности) по основным тарифно-квалификационным группам работ и должностей работников (соотношения устанавливаются в виде Единой тарифной сетки для рабочих, специалистов, служащих и руководителей (наиболее желаемый вариант), либо в виде так называемых диапазонов соотношений между рабочим высшей квалификации и неквалифицированным рабочим, между инженером и квалифицированным рабочим и т.п.);
3) о соотношениях в оплате труда работников средней квалификации по профессиям, наиболее полно представляющим отрасль, а точнее, условия труда в этой отрасли (шахтер, пекарь, ткачиха, сталевар и т.п.). Включение в генеральное соглашение других вопросов заработной платы, по мнению специалистов института труда, грозит чрезмерным затягиванием сроков переговоров.
Отраслевое соглашение в части вопросов оплаты труда сосредотачивает основное внимание на вопросах дифференциации тарифных ставок работников по основным профессионально-должностным группам, а также на особенностях организации оплаты труда отдельных групп работников (профессий).
В территориальных тарифных соглашениях (которым отдают приоритет на сегодняшнем этапе реформирования) должен решаться тот же круг вопросов, что и в генеральном соглашении, только с некоторой модификацией. В частности, в нем могут быть определены абсолютные размеры минимальной заработной платы поквартально в течение периода действия соглашения, зафиксированы уточненные параметры соотношений в оплате труда по сложности и по основным профессиям, удельные веса тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке и др.
В коллективном договоре предприятия обязательно должны отражаться все вопросы, касающиеся условий оплаты труда работников, включая гарантии и компенсации за не проработанное время; льготы работникам предприятия с учетом решений, принятых по оплате труда в отраслевых и территориальных соглашениях.
Для эффективного действия всей совокупности тарифных соглашений и договоров необходимо скоординировать сроки их заключения с тем, чтобы заключение генерального тарифного соглашения предшествовало составлению территориальных и отраслевых, которые заключались бы до того, как подписаны коллективные договоры на предприятиях. Институт труда предлагает следующие сроки заключения договоров на различных уровнях: наиболее приемлемым сроком для генерального соглашения является июль, для территориальных – август и для отраслевых – сентябрь. Тогда последний квартал можно было бы посвятить заключению коллективных договоров предприятий.
1.6.Проблемы, решение которых обеспечит оптимальное функционирование системы социального партнерства.
Чтобы механизм реализации системы социального партнерства обеспечивал реальную защиту интересов наемных работников в области заработной платы, способствовал “включению” социальных амортизаторов, оптимизировал соотношения в оплате труда по отраслям, предприятиям и категориям персонала, учитывал тенденции изменяющегося спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, важно решить целый ряд проблем.
Должна быть создана такая законодательная база, которая бы предоставила профсоюзам достаточные полномочия для эффективного противодействия давлению работодателей и органов государственной власти при отстаивании интересов наемных работников в области оплаты труда.
Механизм социального партнерства пока не обеспечивает обязательность выполнения принятых работодателями, профсоюзами и органами государственной власти соглашений. Необходимо через совершенствование законодательной базы и развитие судебной системы определить не только меру ответственности работодателя за невыполнение отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, но и механизм ее реализации. В условиях организационной слабости работодателей и профсоюзов роль государства в функционировании системы социального партнерства должна быть усилена.
Сложилась ситуация, когда значительная часть предприятий и организаций не заключает коллективные договоры и, следовательно, существуют условия для ущемления интересов наемных работников при установлении гарантий по оплате труда. В связи с этим соответствующие органы должны активно использовать возможность наложения штрафа на лица, представляющие работодателя и уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора. Такой порядок предусмотрен Законом РФ “О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”.
Целесообразно также предусмотреть возможность усиления защиты интересов работников предприятий, на которых не заключены коллективные договоры, через отраслевые и региональные соглашения. С этой целью надо предоставить Министерству труда РФ и соответствующим региональным органам право распространять независимо от согласия работодателей действие отраслевых (межотраслевых) соглашений на все предприятия отрасли.
Повышению статуса коллективных договоров и соглашений будет также способствовать изменение позиции правительства и налоговых органов в отношении учета норм, принятых в договорах и соглашениях при исчислении финансовых результатов. Принятие в коллективных договорах и соглашениях норм, более благоприятных для работников, чем в КЗОТе или других законодательных актах, повышает издержки работодателя на рабочую силу. Чаще всего эти нормы принимаются под сильным нажимом профсоюза. Между тем они рассматриваются как добровольные для работодателя и облагаются дополнительно налогом.
Теперь рассмотрю более подробно, на какие вопросы следует обратить особое внимание при заключении договоров на различных уровнях. Сложившаяся на сегодняшний день проблема дифференциации в оплате труда по отраслям и регионам требует ее немедленного решения. Поэтому в Генеральном соглашении следует предусматривать механизмы регулирования соотношений уровня заработной платы между отраслями и регионами. Здесь могут быть различные подходы.
Один из этих подходов – установление коэффициентов соотношений размеров тарифных ставок 1 разряда рабочих по отраслям, территориям, видам производств и работ с тем, чтобы повысить обоснованность этих соотношении. Коэффициенты соотношений должны устанавливаться с таким расчетом, чтобы замедлить или остановить рост тарифных ставок 1 разряда в отраслях с необоснованно высоким их уровнем и дать возможность роста этих ставок в других отраслях.
Однако применение коэффициентов соотношений тарифных ставок 1 разряда еще не решит проблему устранения резких различий в уровне заработной платы между отраслями, поскольку доля тарифа зачастую составляет 30 – 40 процентов общей величины заработной платы. Поэтому в Генеральном соглашении необходимо предусматривать и другие механизмы регулирования заработной платы. Например, устанавливать условия, ограничивающие рост средней заработной платы в отраслях, где она значительно (в 1,5 – 2 и более раз) превышает средний уровень зарплаты по всем отраслям производственной и непроизводственной сферы. Такими условиями могут быть:
а) на каждый процент роста производства (реализации) не более одного процента роста зарплаты;
б) рост зарплаты, не превышающий рост цен на потребительские товары и услуги.
В отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм и положений Генерального соглашения следует предусматривать:
– тарифные ставки 1 разряда рабочих основной профессии (минимальные ставки (оклады) работников);
– отраслевые тарифные сетки в виде межразрядных коэффициентов, выражающих величину соотношения ставок между разрядами;
– порядок повышения заработной платы на предприятиях отрасли.
Перевод предприятий на отраслевую тарифную сетку с едиными для всех предприятий тарифными коэффициентами позволяет упорядочить оплату труда, установить соотношения в тарифах на основе сложности работ и квалификации работников. Точно также можно попытаться снизить различия в уровнях оплаты труда между регионами.
1.7.Повышение реального уровня заработной платы.
Одной из важнейших задач экономики на данном этапе является задача повышения реального уровня заработной платы. Этого можно добиться путем оптимизации соотношения между тарифной ставкой первого разряда и прожиточным минимумом на всех уровнях соглашений. Поскольку гарантии, устанавливаемые государством в законодательном порядке, а также в Генеральных соглашениях пока не обеспечивают защиты покупательной способности заработной платы, особое внимание со стороны профсоюзов наряду с усилением требований по включению в Генеральное соглашение количественных соотношений минимальной заработной платой и прожиточным минимумом должно быть уделено отраслевым и региональным соглашениям, а также коллективным договорам.
Очевидно, необходимо последовательно добиваться включения во все отраслевые соглашения положения об установлении на предприятиях тарифных ставок и окладов не ниже гарантированного по отрасли минимума оплаты труда. В этом случае лиц, представляющих работодателя, виновных в нарушении или невыполнении обязательств по отраслевому соглашению, в соответствии с законом “О коллективных договорах и соглашениях”, можно подвергнуть штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Минимальную тарифную ставку в отраслевом соглашении целесообразно устанавливать не в денежном выражении, а в соотношении с бюджетом прожиточного минимума на трудоспособного человека, с учетом применения районного коэффициента. Это необходимо сделать, т.к. стоимость минимальной потребительской корзины различается по регионам РФ до 5 раз (в июне 1998 г. стоимость прожиточного минимума в Чукотском АО составила 1440 руб. при 280 руб. в Тамбовской области).
На современном этапе возрастает роль региональных соглашений в установлении гарантированного минимума заработной платы, максимально приближенного к прожиточному минимуму. Например, в трехстороннем соглашении по Москве на 1999 г. предусмотрено обязательство работодателей выплачивать заработную плату за полный рабочий день не ниже прожиточного минимума. Если на предприятии минимальная заработная плата окажется ниже прожиточного минимума, то в соответствии с указанным соглашением работодатель обязан разработать совместно с профсоюзом программу ее поэтапного повышения. Обязательства по разработке программ приближения минимальной заработной платы к региональному прожиточному минимуму взяли на себя также работодатели некоторых других регионов. Однако целесообразно было бы определить темпы и сроки приведения в соответствие минимальной заработной платы и прожиточного минимума, а также нижний предел их соотношения.
Таким образом, можно сделать вывод о целесообразности установления в региональных соглашениях нижнего уровня соотношений минимальной заработной платы и прожиточного минимума с учетом выплат по районному коэффициенту, а также конкретных сроков сокращения разрыва между ними. Однако, учитывая, что внутри регионов нет таких различий по ценам на потребительские товары и услуги, как между регионами РФ, допустимо устанавливать гарантированный минимум оплаты труда и в денежном выражении, либо в соотношении с государственным минимумом.