Успішна кар’єра менеджера підприємства: необхідні риси, якості, передумови

Зміст

Вступ…………………………………………………………………..….………..3

1. Аналіз та оцінка ділової кар’єри менеджера………………….………….…..5

2. Етапи кар’єри менеджера……...........................................................................12

3. Діагностика кар’єри працівників та економічні показники діяльності

 ВАТ «Київський завод безалкогольних напоїв «Росинка»………………......19

4. Пропозиція щодо впровадження кар’єрограми на ВАТ «Київський завод безалкогольних напоїв «Росинка»……………………………………………...29

Висновки…………………………………………………………………..……..35

Список використаних джерел…………………………………………. ………36

Додатки…………………………………………………....………... …….……..39

Вступ

Актуальність теми. Розвиток ринкових відносин в Україні стосується не тільки форми господарювання, орієнтуючи її на ефективне використання обмежених ресурсів, у тому числі кадрового та інтелектуального потенціалу особистості, а й самої природи людської діяльності, її цілей, структури, спрямованості, характеру переваг і цінностей. У системі цих змін все більш важливе місце займає кар’єра, яка дозволяє підприємству більш повно розкривати та використовувати інтелектуальній потенціал своїх працівників, а персоналу дає можливість задовольнити широкий спектр потреб.

Кар’єра являє собою процес професійного, соціально-економічного розвитку людини, виражений у його просуванні по щаблях посад, кваліфікації, статусів, винагороди та фіксується в певній послідовності займаних на цих щаблях позицій. Іншими словами, кар’єра - це розвиток людини і освоєння ним соціального простору  або експансія людини в організаційному просторі конкретного підприємства.

Враховуючи важливість кар’єри як для підприємства, так і для індивіда, питанням її розвитку присвячено низку досліджень. Але значна частина з них присвячена визначенню змісту кар’єри, її видів, типів, етапів розвитку на підприємстві і не вивчає сучасні уявлення персоналу про кар’єру, спонукальні причини кар’єрних устремлінь та їх узгодженість із методами управління кар’єрою на вітчизняних підприємствах.

Необхідність теоретичного обґрунтування  організації управління кар’єрою на підприємстві, що базується на балансі  кар’єрних потреб, мотивів і цілей  індивіда, з інтересами підприємства та розробки практичних рекомендацій з питань управління кар’єрою.

Метою курсової  роботи є розробка механізму удосконалення інформаційного забезпечення процесу управління на ВАТ «Київський завод безалкогольних напоїв «Росинка». На основі цього були поставлені та вирішені такі задачі:

• розкрито суть, принципи та задачі інформаційного забезпечення процесу управління: досліджено особливості та  значення класифікації управлінської інформації;
• проведено аналіз процесу інформаційного забезпечення управління;
• зроблено аналіз особливостей інформаційного забезпечення управлінської діяльності на ВАТ «Київський завод безалкогольних напоїв «Росинка»;
• запропоновано основні напрями удосконалення інформаційного забезпечення управлінської діяльності на ВАТ «Київський завод безалкогольних напоїв «Росинка».

Об'єктом курсової роботи є дослідження ВАТ «Київський завод безалкогольних напоїв «Росинка», а предметом – закономірності, що виникають у процесі інформаційного забезпечення процесу управління підприємством.

Теоретичною та методологічною основою дослідження стали праці вітчизняних та зарубіжних вчених з питань управління та його інформаційного забезпечення, законодавчі та нормативні акти, якими регулюються правовідносини в цій сфері. В процесі роботи використовувався системний підхід, що полягає в комплексному вивченні проблеми дослідження.

Структура, зміст та обсяг  курсової роботи. Курсова робота складається із вступу, чотирьох пунктів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг роботи – 46 сторінок друкованого тексту, в т.ч. список використаних джерел, що складається із 35 найменувань займає 3 сторінки, 2 додатки розміщені на 8 сторінках. Робота містить 6 таблиць та 1 рисунок.

1. Аналіз та  оцінка ділової кар’єри менеджера

Вибираючи менеджера, потрібно бути повністю обізнаними про всі чинники які впливають на його продуктивність.

Підбір менеджера являє  собою єдиний комплекс 5-ти форм його забезпечення:

• Науково-методичної;
• Організаційною;
• Кадрової;
• Матеріально-технічної;
• Програмною.  
  Науково-методичні принципи добору менеджера це:
• Комплексність;
• Об'єктивність;
• Безперервність;
• Науковість.  
  Процес відбору менеджера складається з кількох етапів:
• Визначення вимог до кандидата;
• Залучення кандидатів;
• Відбір кандидатів;
• Прийом на роботу.

Кожен, з яких передбачає використання спеціальних методів. Успіх відбору в рівній мірі залежить від ефективності організації в  реалізації кожного його етапу окремо і здатності керувати ним як єдиним процесом.  
Менеджери - це гарантія успіху компанії. Це скарб, який потрібно ретельно шукати і всіляко оберігати. [4.стр.139]

Критерії ефективного  управління.

Керування людьми, здійснюване  менеджером, ґрунтується на ряді принципів:

1. підтримка в підлеглих  почуття самоповаги. Спочатку потрібно  похвалити підлеглого і тільки потім - давати вказівки щодо поліпшення роботи;

2. увага проблемам, а  не особистостям;

3. активне використання  методів підкріплення позитивних  реакцій на бажані дії чи негативних - на небажані. На зміну поведінки людей реагувати потрібно  відразу  ж,  тому  що  відстрочена  реакція  викликає  зайву плутанину;

4. висування ясних вимог,  підтримка постійного контакту  з людьми,  міцних зворотних  зв'язків.

Ґрунтуючись на цих принципах, менеджер  повинний  домагатися  від  підлеглих бажаних результатів:

• наводити на думки тих, хто бідує лише в підказці;
• давати поради тим, хто має потребу в тому, щоб їх постійно наставляли, консультували, спонукали до дій;
• давати прямі вказівки, нагадувати про необхідність діяти некмітливим;
• у категоричній формі наказувати, наполегливо вимагати  виконання від тих, хто нехтує порадами, вказівками, рекомендаціями;
• звільняти, якщо немає іншого  засобу  змусити  людей  підкорятися,  і навпаки, заохочувати за сумлінне виконання усіх вказівок керівника.

Як і з ким працювати  — багато в чому залежить від  особливостей  характеру людей,  не  тільки  підлеглих,  але  і  керівників.  Цей   момент   менеджер обов'язково повинний враховувати. [6.стр.55]

Психологічний портрет керівника

На сучасному  етапі  розвитку  менеджменту  визначення  психологічного

портрета особистості  є, одним із самих  складних  і  важливих питань, рішення   якого   дозволить   підвищити   ефективність   управління персоналом.

При рішенні проблем управління персоналом варто враховувати,  що  люди по-різному пристосовуються до життєвих умов.  За  здатністю  до  адаптування можна виділити три типи  людей:

1 - з орієнтацією на  поточний  момент  і легкою  пристосовуваністю  до  обстановки; 

2 - з орієнтацією на   минуле, здатністю  діяти  в  рамках  твердої  структури  з   чіткими   дозволами   і заборонами,  правами  й  обов'язками; 

3 - з   орієнтацією   на   майбутнє, неадекватною  ситуації  поведінкою,  погано  пристосованих  до   ієрархічної структури. 

Перший  тип  людей  ефективніше  працює  при  прийнятті  рішень, другий - при їхній реалізації  в рамках  наявних  структур,   третій - як генератор ідей.

Кожному менеджеру важливо  вміти розкривати свої внутрішні  психологічні резерви.  Для  цього  потрібно  навчитися  пізнавати  себе  й  інших  людей, виявляти  темперамент,  характер,  спрямованість   особистості,   відношення діяльності  і  життя  до  цілей  і  життєвих  ситуацій,  очікуване  емоційне поводження в  напружених  ситуаціях  і  міжособистісних  відносинах,  ділові якості, стиль керівництва. .[1.стр.275]

Стиль керівництва - це процес узгодження роботи своїх підлеглих. Успіх застосування того чи іншого стилю залежить  від багатьох  обставин: 

• змісту задачі і термінів її рішення;
• особистості керівника;
• особливостей  колективу і виконавця;
• специфіки “поточного моменту” і ін. факторів.

Під стилем розуміється манера поведінки керівника стосовно підлеглих,  що дозволяє вплинути на них і змусити робити те, що в  даний  момент  потрібно.

Існують дві основні “стильові шкали”:

1. “шкала влади”, діапазон якої простирається від повної демократії до абсолютної автократії. Тут розглядається відношення керівника до своїх підлеглих як до суб'єктів управління;

2. “шкала переваг”, на якій відбивається відношення керівника до підлеглих як до   об'єктів управління.

По “шкалі влади”  стилі підрозділяються на  кілька  видів,  наприклад,  на авторитарний, демократичний і ліберальний. [12.стр.130]

До сучасних менеджерів відносять  осіб “з індивідуальним підходом”, які допомагають підлеглим учитися  на  власному  досвіді  і  які  підтримують  у співробітниках дух підприємництва і творчості.

Такі керівники успішно  вирішують основні проблеми  людських  відносин, до яких  прийнято  відносити:

• уміння  реагувати  на  непередбачені  реакції підлеглих;
• подолання   інформаційного   “голоду”   у   колективі;   
• чітке формулювання  вимог  до  співробітників; 
• установлення  з   ними   надійного зворотного зв'язку;
• здібність відокремити “зерна від плевел”, оскільки  люди далеко не завжди правильно інтерпретують події і не завжди говорять те,  про що думають.

Вони  ставлять  перед  собою  задачу  дати  людям  можливість   досить заробляти, почувати задоволення від своєї праці, брати участь  в  управлінні підприємством, створювати умови для  самостійного  рішення  проблем.  У  цій повазі до особистості людини виявляється вища суть гуманізму менеджменту. [5.стр.461]

Керівник не повинен прагнути бути  «кращим  другом»  для  кожного.  Це потрібно тільки у відношенні дійсно коштовних, морально  зрілих  людей.  Але об'єктивним у відношенні кожного шеф повинний бути обов'язково.

Сучасний менеджер виступає в декількох іпостасях.

По-перше, це керуючий, убраний  владою, що керує колективом.

По-друге, це лідер, здатний  вести за собою  підлеглих,  використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.

По-третє, це дипломат, що встановлює контакти з партнерами  і  владою, що успішно переборює внутрішні і зовнішні конфлікти.

По-четверте, це вихователь, що володіє високими  моральними  якостями, здатний створити колектив і направляючий його розвиток у потрібне русло.

По-п'яте, це інноватор, що розуміє роль науки в сучасних  умовах,  що вміє оцінити  і  без  зволікання  впровадити  у  виробництво  той  чи  інший винахід, рацпропозиція чи “ноу-хау”.

По-шосте,  це  просто  людина,  що   володіє   високими   знаннями   і здібностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той  же  час розважливістю, здатністю бути зразком у всіх відносинах. [2.стр.197]

В  ув'язуванні  з  функціями  керування  роль  менеджера   зводиться   до наступного:

1. Він голова, організатор,  що користається повагою і  що вміє працювати з людьми;

2. Він генератор ідей, що прагне заглянути в суть  проблеми, докопатися до істини. Його слабке місце - хворобливе відношення до критики;

3. Він ентузіаст: сповнений енергії, що береться не тільки сам за будь-які завдання, але і надихаючий на це інших. Він може бути властолюбний і тому з тими, хто не йде за ним, дратівливий;

4. Він контролер, аналітик, здатний оцінити зроблене, висунуту  ідею, знайти в ній сильні і слабкі місця. Це гарант якості. Він виконавчий, надійний, але іноді похмурий і часто цурається людей;

5. Він шукач вигод, що  цікавиться зовнішньою стороною  справи. Виконавчий і може бути гарним посередником між людьми, оскільки звичайно він самий популярний;

6. Він виконавець, гарний  адміністратор, здатний втілювати  ідею в життя. Надійний, здатний до кропіткої роботи, але часто “тоне” у дріб'язках, а тому іноді повільний;

7. Він роботяга. Подобається  всім насамперед тому, що не  прагне зайняти нічиє місце, зате здатний вислухати і підбадьорити. У житті він не помітний, але коли він відсутній — його не вистачає;

8. Він шліфувальник, необхідний, щоб зв'язувати розірвані кінці.

Менеджер високого класу  повинний:

1.  Уміти  ставити   високі   особисті   мети   по   задоволенню   потреб   у

самовираженні, прагнути вести  нормальний спосіб  життя,  підтримувати  гарну фізичну форму, постійно підвищувати  свою  кваліфікацію,  ясно  і  дохідливо викладати свої думки, бути чесним, обов'язковим, цілеспрямованим  і  красиво вдягатися.

2. Уміти науково  прогнозувати  стратегію  розвитку  фірми,  ефективність  і конкурентноздатність товару, що випускається, вивчати й оцінювати фактори, що  впливають на  конкурентноздатність,  аргументовано доводити   усно   і письмово свої ідеї.

3.  Уміти  формулювати   мети  колективу,  розуміти   характер,   особливості особистості  й  адекватно  оцінювати  себе  й  інших   людей,   підтримувати нормальний  морально-психологічний  клімат  у  колективі,  знімати   стреси, згладжувати конфліктні ситуації.

4. Знати технічні і  технологічні особливості, принцип  дії що  купується,  що випускається чи продаваного  об'єкта,  розбиратися  в  питаннях  уніфікації, стандартизації, спеціалізації й автоматизації виробництва.

5. Вміти аналізувати, прогнозувати, економічно оцінювати і приймати  рішення в умовах невизначеності.

6. Вміти організовувати  себе і колектив  на  досягнення  поставлених  цілей, виконувати  функції  розподільника  ресурсів,  диспетчера  і   координатора, делегувати функції і відповідальність по  рівнях  керування,  організовувати стимулювання працівників  за  реалізацію  концепції  маркетингу,  підвищення якості й економію ресурсів. [13]

Соціологи для аналізу  й оцінки менеджера  розробили  модель,  що  включає наступні якості:

1. Ділові (утворення, знання  і досвід);

2. Здатність (обдарованість,  талант, геніальність, здатність до  даного виду робіт);

3. Культурний ценз і  ерудиція, чесність і порядність;

4. Характер (воля, активність, самостійність, обов'язковість, оперативність, турбота про підлеглих, уміння сприймати критику, визнавати свої помилки);

5. Темперамент (холерик,  сангвінік, флегматик, меланхолік);

6. Спрямованість інтересів  (матеріальна, соціальна, духовна);

7. Віковий ценз (молодий  вік, середній, літній, старечий);

8. Здоров'я (гарне, задовільне, погане).

Слід зазначити, що набір  якостей і тим більше їхня вагомість  для кожної групи менеджерів і фахівців свої. [15. стр.238]

2. Етапи кар'єри  менеджера

Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені  власні поведінка і позиція, пов'язані  з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини. При  цьому необхідно дотримання умови  взаємної зацікавленості в розвитку кар'єри як підприємства, так і  самого працівника. Крім того, кар'єра - мотивація до досягнення успіху, знання самого себе, успіх і самовіддача, самоконтроль і працездатність, впевненість  в собі і об'єктивність і т. д.

Життя людини поза роботою  має значний вплив на кар'єру, є частиною кар'єри. Це просування вперед по один раз обраному шляху діяльності. Наприклад отримання більших  повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, більшої кількості  грошей. Поняття кар'єри не означає  тільки неодмінна і постійний  рух нагору організаційної ієрархії. (див. табл. 2.3)

Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутрішньоорганізаційні.

Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі  своєї професійної діяльності проходить  різні стадії розвитку: навчання, надходження  на роботу, професійний ріст, підтримка  індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти в різних організаціях. [21.стр.70]

Поряд з професійною кар'єрою варто виділяти внутрішньоорганізаційні кар'єру. Вона охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Внутрішньоорганізаційні кар'єра реалізується в трьох основних напрямках:

Вертикальне - саме з цим  напрямком пов'язують саме поняття  кар'єра, оскільки в цьому випадку  просування найбільш зримо. Під вертикальним напрямком кар'єри розуміється  підйом на більш високу ступінь структурної  ієрархії. [19.стр.115]

Горизонтальний - мається  на увазі або переміщення в  іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової  ролі на щаблі, що не має жорсткого  формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т. п.); до горизонтальної кар'єрі можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватним зміною винагороди).

Доцентрова - даний напрямок найменш очевидно, хоча в багатьох випадках є найбільш привабливим  для співробітників. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірче спілкування, окремі важливі доручення керівництва. [14.стр.50]

Головним завданням планування і реалізації кар'єри є спілкування  взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційні кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду завдань, а саме:

• Досягнення взаємозв'язку цілей організації та окремого співробітника;
• Забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб і ситуацій;
• Забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;
• Усунення «кар'єрних тупиків», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
• Підвищення якості процесу планування кар'єри;
• Формування наочних і сприйманих критеріїв службового зростання, які використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;
• Вивчення кар'єрного потенціалу працівників;
• Забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
• Визначення шляхів службового зростання, використання який задовольняє кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.

Управління кар'єрою в  організації полягає в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного  звільнення з роботи, необхідно організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне  просування працівника за системою посад  та робочих місць. Працівник повинен  знати не тільки свої перспективи  на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати  на просування по службі. [28.стр.501]

Протягом своєї кар'єри  людина проходе через різні, але  взаємопов'язані етапи.(див. табл. 2.1) Етапи кар’єри менеджера та його потреби (див. табл. 2.2).

Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком  кар'єрою. Працівники проходять за етапами  кар'єри як за етапами життя.(див. табл. 2.3)

                                                                                                                Таблиця 2.3.

Зв'язки між етапами кар'єри  і потребами.

Етапи життя.

Психологія приділяє значно більше уваги проблемам раннього дитинства, ніж дорослого періоду  людини.

Кожний етап життя характеризує потребу в роботі над визначеними  задачами розвитку. 

Рис. 2.1. Зв'язки між етапами життя і етапами кар'єри

Успішна кар'єра часто  є результатом досягнення визначеного  етапу кар'єри до визначеного  віку.

Отже, люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами  життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.

Внутрішня оцінка успішною і неуспішною кар'єри відбувається шляхом зіставлення реального стану  речей з особистими цілями і домаганнями  людини, а зовнішня грунтується на думці оточуючих, займаної посади, статус, впливовості. Ці оцінки можуть і не відповідати один одному, і тоді створюється грунт для розвитку внутрішньоособистісних конфліктів, що загрожує самими несприятливими наслідками. [25.стр.116]

Щоб успішно керувати кар'єрою, необхідно визначитися з кар'єрними ключовими моментами («кар'єрними якорями») - інтересами або цінностями, від  яких чоловік ні за що не відмовиться, якщо доведеться робити вибір. Саме виходячи з «кар'єрного якоря», люди роблять активні зусилля для того, щоб досягти конкретних цілей. Можна виділити наступні типи «якорів»:

• Автономії. Людиною рухає прагнення добитися незалежності, щоб отримати можливість все робити по - своєму. У рамках організації таку можливість надає або висока посаду, або авторитет і заслуги, з якими всі змушені рахуватися.
• Техніко – функціональна комптентність. Людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішувати складні проблеми. У конкретної діяльності він орієнтується на професійний ріст, а посадова просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальну сторону справи такі співробітники в основному байдужі, зате високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації і колег.
• Безпека і стабільність. Діяльністю працівників управляє прагнення зберегти і зміцнити своє положення в організації, тому в якості основного завдання вони розглядають отримання посади, що дає такі гарантії.
• Управлінська комптентність. Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, які асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, привілеями, визнанням керівництва, швидким просуванням по службі.
• Підприємницька креативність. Людьми керує прагнення керувати і створювати що - те нове, одним словом - займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри - набуття необхідних для цього влада і свободи, які надає відповідна посада.
• Потреба в першості. Людина прагне до кар'єри заради того, щоб бути завжди і всюди першим, «обійти» своїх колег.
• Стиль життя. Людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості й родини, наприклад, отримати цікаву, достатньо оплачувану роботу, яка надає свободу пересування, розпорядження своїм часом і т. п. Якщо у людини немає сім'ї, то на перше місце може вийти змістовність роботи, її захопливість і різноманітність. [8.стр.227]