Увольнение по инициативе работодателя как мера дисциплинарного взыскания

 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ  …………………………………………………………………….... 3

1. Понятие  и виды трудового договора  ……………………………………...… 4

2. Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя ... 6

3. Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации   труда ……………………………………………………………………………… 9

4. Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами работника ……………………………………………………………………..… 14

5. Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника ………………………………………………………….…. 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  …………………………………………………………..……. 29

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………...…….. 30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Трудовой  договор как основание возникновения  и форма существования трудового  правоотношения тесно связывает  права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения, а также определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива.

     Основания расторжения могут быть связаны с изменениями в организации труда, с личностными качествами работника, а также с виновными действиями со стороны работника.

     Зная  конкретные основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также  необходимые условия, которые необходимо соблюсти работодателю при применении каждого из таких оснований, работник может избежать злоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличии факта ущемления прав, добиться их восстановления.

     Однако, увольнение работника по данным основаниям, не является обязанностью работодателя. То есть, при возникновении одного из таких оснований расторжения трудового договора, работодатель, если сочтет это правильным, может и не прибегать к увольнению, тем самым улучшить положение работника.

     Цель  данной курсовой работы – дать характеристику расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Задачи:

1) дать  понятие расторжения трудового  договора по инициативе работодателя

2) охарактеризовать  основания расторжение трудового  договора:

- в связи с изменениями в организации труда;

- в связи  с личностными качествами работника;

- в связи  с виновными действиями со  стороны работника.

1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 

     В литературе трудовой договор рассматривается  в трех аспектах:

     1) как соглашение о труде между работником и работодателем;

     2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения трудовых правоотношений;

     3) как институт трудового права.

     Трудовой  договор как институт права –  это совокупность правовых норм, регулирующих вопросы заключения, изменения и расторжения трудового договора. Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

     Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работник – физическое лицо, достигшее возраста 16 лет (15 лет в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законом общеобразовательного учреждения) и вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В установленных законом случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

     Под содержанием трудового договора понимается совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон. Различают два вида условий трудовых договоров: существенные, которые определены частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, и дополнительные (факультативные), которые необязательны для всех трудовых договоров.

     Существенные  условия трудового договора: место  работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии  с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

     Дополнительные  условия трудового договора: об испытании; неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); обязанности работника  отработать после обучения не менее  установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством1.

     Выделяют  два вида трудовых договоров:

     1. договоры, заключаемые на неопределенный срок;

     2. договоры, заключаемые на определенный срок, но не более пяти лет. Такой трудовой договор называется срочный.

     Срочный трудовой договор заключается в  случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными законами. Согласно ст. 59 Трудового кодекса срочный трудовой договор может заключаться, например, для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, или на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона,) и в других случаях, предусмотренных законами.

     Если  в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок.

     В случае если ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. 

2. ПОНЯТИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПО  ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 

     Работодатель  может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ запрещается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

     Увольнение  работника является ограничением его  права на труд, поэтому оно допускается  лишь при наличии оснований, предусмотренных  в законе. Статья 81 Трудового кодекса РФ содержит перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

     В соответствии со статьей 81 Трудового  кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях:

     1) ликвидации организации либо  прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

     2) сокращения численности или штата  работников организации;

     3) несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие:

     а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

     б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

     4) смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера);

     5) неоднократного неисполнения работником  без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

     6) однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей:

     а) прогула (отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня);

     б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

     в) разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;

     г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного  на применение административных взысканий;

     д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий;

     7) совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему  со стороны работодателя;

     8) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

     9) принятия необоснованного решения  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего  за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

     10) однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей;

     11) представления работником работодателю  подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

     12) прекращения допуска к государственной  тайне, если выполняемая работа  требует допуска к государственной  тайне;

     13) предусмотренных трудовым договором  с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

     Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных  оснований для расторжения трудового  договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя.2 
 

3. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ

С ИЗМЕНЕНИЯМИ В  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 

     К основаниям расторжения трудового  договора в связи с изменениями  в организации труда относятся:

- ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя – физического лица;

- сокращение численности или штата работников организации;

- смена собственника имущества организации.

     В п. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 4 ст. 81 ТК РФ говорится  о применении такого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя – физического лица.

     Применение  данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств:

     Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестра юридических  лиц.

     Ликвидация  юридического лица влечет его прекращение  без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.3

     О предстоящем увольнении в связи  с ликвидацией организации работники  предупреждаются персонально и  под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

     Ликвидация юридического лица происходит по решению суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без матери, работники в возрасте до 18 лет. Об увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка4.

     При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

     На  локальном уровне отдельные организации  часто предоставляют высвобождаемым работникам определенные льготы и преимущества, например повышенную оплату выходного  пособия, оказывают помощь в дальнейшем трудоустройстве и т.д.5

     Во-вторых, необходимо доказывание прекращения деятельности работодателя – физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица.

     Работодатель  – физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанный в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности.

     В-третьих, необходимо доказывание прекращения  деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация.

     Здесь уместно обратить внимание на то, что  Гражданский кодекс РФ говорит о ликвидации именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (не являющихся по законодательству юридическими лицами). В случае упразднения последних всегда идет речь о реорганизации организации.

     В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем обязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения.

     В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания  для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности или штата работников организации.

     При применении данного основания доказыванию  подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

     Во-первых, действительное сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности работников организации происходит при отсутствии штатного расписания.

     Произвольное  сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы работодателя могут возбудить процедуру его банкротства.

     Сокращение  штата работников организации подтверждается принятыми полномочным органом  или лицом штатными расписаниями. Основанием для применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось.

     Мероприятиям  по сокращению штата и в особенности  численности работников должно предшествовать сокращение вакантных должностей.

     Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности трудоустроить работника в рамках организаций.

     Применительно к ч. 3 ст. 73 ТК РФ выполнением работодателем  обязанности по трудоустройству работника в организации следует считать предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.6

     В-третьих, при применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности по сообщению в службу занятости за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

     В-четвертых, доказыванию при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации подлежит предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Такое предупреждение также должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства может служить основанием для перенесения даты увольнения на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения.

     В-пятых, при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации требуется доказать прохождение процедуры учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый по данному основанию работник является членом этого профсоюза.

     В-шестых, при применении рассматриваемого основания прекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери.

     В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером  в связи со сменой собственника организации  новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Должно быть доказано соблюдение трехмесячного срока до издания приказа об увольнении, который исчисляется с момента перехода права собственности к другому лицу. Приказ об увольнении по рассматриваемому основанию, изданный с нарушением этого срока, должен быть признан незаконным, так как установленный в ч. 1 ст. 75 ТК РФ срок имеет пресекательный характер.

     Смена собственника имущества организации  не является основанием для расторжения договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ.  

4. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ

С ЛИЧНОСТНЫМИ КАЧЕСТВАМИ РАБОТНИКА 

     В п. 3 ст. 81 ТК РФ в настоящее время  имеются два самостоятельных  основания для расторжения трудового  договора по инициативе работодателя.

     В подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ говорится о возможности увольнения работника при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств.

     Во-первых, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, препятствующего  выполнению трудовой функции.

     Расторжение трудового договора по данному основанию  возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно медицинским заключением МСЭК. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным.

     При переводе работника, нуждающегося в  соответствии с медицинским заключением  в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода.

     В Трудовом кодексе РФ закреплена необходимость  подтверждения недостаточной квалификации по результатам аттестации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии.

     Увольнение  работников – членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы – с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

     Увольнение  работника по п. 8 ст. 77 Трудового  кодекса РФ возможно в случаях, когда  работник надлежащим образом выполняет  свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан. Увольнение работника возможно при отказе от перевода на другую работу либо при отсутствии в организации работы, соответствующей здоровью работника.