Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Уволнение работника по собственному желанию

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой кодекс РФ предоставляет как работнику, так и работодателю право расторгнуть трудовой договор. В случае если свое право реализует работник, то увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ, осуществляется в порядке, изложенном в статье 80 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работника является наиболее распространенным основанием прекращения трудового договора.

Возникает ситуация, когда обе стороны трудового договора ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника является наиболее простым способом прекращения трудового договора, а с позиции работодателя – и "избавления" от работника. Однако в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество практических и теоретических дискуссионных вопросов.

Актуальность проблемы расторжения трудового договора по инициативе работника обусловлена тем фактом, что увольнение по инициативе работника является одним из самых распространенных оснований прекращения трудового договора и одной из форм практической реализации конституционного принципа свободы труда. При оформлении увольнения по собственному желанию порой происходят нарушения, допускаются различные неточности и ошибки. Естественно, что их лучше избегать. Зачастую работники по решению суда подлежат восстановлению на работе; кроме того, возможны и иные правовые последствия для работодателей. Причем иски работников удовлетворяются в большинстве случаев, что вызвано, прежде всего, недостаточной компетентностью работников кадровых служб в оформлении прекращения трудовых договоров.

Теоретической и методологической основой настоящего исследования стали научные труды Дресвянкина В.Д. ¹, указывающего на пробелы в правовом регулировании процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника, Шитовой М. А. ², анализирующей основные ошибки при увольнении работника по собственному желанию, Е. В. Карсетской, рассматривающей порядок и процедуру расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) ³. Среди авторов также следует отметить Е. Цивилеву ⁴, Г. С. Скачкову ⁵ и др.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Предметом исследования являются нормы трудового, гражданского, гражданско-процессуального права, регулирующие процесс расторжения трудового договора по инициативе работника.

Цель данной курсовой работы состоит в анализе процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), выявлении наиболее распространенных ошибок и неточностей, возникающих в процессе увольнения работника по собственному желанию, в подготовке конкретных практических рекомендаций по оптимизации указанной процедуры.

С учетом поставленной цели основными задачами работы являются:

разработка понятийного аппарата по изучаемой проблематике
рассмотрение положений о порядке расторжения трудового договора по инициативе работника
выявление наиболее типичных ошибок, допускаемых при расторжении трудового договора по инициативе работника
рассмотрение процессуальных аспектов процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
анализ конкретных судебных споров
представление правовосстановительных механизмов, обеспечивающих защиту интересов работников и работодателей при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Методология исследования основывается на методах материалистической диалектики, историзма и системности научного анализа. На основе принципов целостности и конкретности были использованы такие общенаучные методы исследования, как сравнительный, метод моделирования тенденции социального процесса, метод материалистической диалектики, а также статистический метод, метод анализа и синтеза.

Основываясь на сравнительном методе, сопоставляются нормы процессуального законодательства, в частности, нормы Постановления совета Министров СССР от 13. 04. 1973 г. № 252 и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Используя метод анализа, автор рассматривает и анализирует положения ТК РФ, а именно гл. 13, ГПК РФ, а именно глав 12, 13, 14; положения Конституции РФ, Федерального закона РФ от 15.12.2001 № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации», Закона РФ от 10. 07. 1992 г № 3266-1 «Об образовании».

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, содержащих четыре параграфа, заключения, библиографического списка.

1. ПОНЯТИЕ, ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА (ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ)

1. Понятие и сущность трудового договора

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. В тексте Трудового кодекса РФ нет понятия "контракт". ТК РФ содержит четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Как уже говорилось, в качестве работодателя в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать как физические, так и юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет ⁶.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Работниками могут являться: граждане России; иностранные граждане и лица без гражданства.

Правовое положение иностранных граждан на территории Российской Федерации регулируется Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Согласно этому Закону иностранный работник определен как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй остается у работодателя. В соответствии с поправками к ТК РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя ⁷.

Письменная форма трудового договора предполагает, что любая договоренность работника и работодателя принимается во внимание только в том случае, если она оформлена соответствующим документом (трудовым договором, соглашением об изменении условий трудового договора и т.д.) ⁸.

Статьей 9 ТК РФ установлено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности за нарушение трудового законодательства. Запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Организации нередко заключают с физическими лицами договоры гражданско-правового характера на выполнение определенных работ (услуг). К ним относятся договоры купли-продажи, комиссии, подряда, возмездного оказания услуг, перевозки грузов, аренды. Вместе с тем есть ряд договоров, имеющих сходство с трудовыми договорами, но ими не являющихся.

Среди них особого внимания заслуживают следующие:

- договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.), согласно которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. ст. 779, 781 ГК РФ);

- договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ) ⁹.

Отличительная особенность данного вида договоров состоит в том, что взаимоотношения между нанятым работником и администрацией регулируются положениями не трудового, а гражданского законодательства. Если по трудовому договору работник выполняет работы по определенной должности или специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, принятому в организации, то по договору гражданско-правового характера отношения сторон указанных договоров возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенную плату. При этом работник организует свой труд самостоятельно, отвечает за случайную гибель или повреждение предмета договора и т.д.

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

За невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник может нести дисциплинарную ответственность. Этих признаков не имеют гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь ¹⁰.

Итак, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового Кодекса РФ).

1. 2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора — это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. В данном случае речь идет не об определенной временной приостановке работником своей трудовой функции (например, уход работника в долгосрочный отпуск без сохранения заработной платы), а о полном и безусловном прекращении работником выполнения своих трудовых обязанностей. Иными словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника.

Расторжение трудового договора возможно лишь при наличии оснований, строго предусмотренных в законе. Причем перечень этих оснований является исчерпывающим. Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд ¹¹.

Следовательно, расторжение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

есть указанное в законе основание увольнения;
соблюден порядок увольнения по данному основанию;
есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрены ст. 80 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей любой работник может расторгнуть свой трудовой договор независимо от того, на какой срок он был заключен, предупредив работодателя письменно о своих намерениях не менее чем за две недели. Для такого увольнения не требуется согласия работодателя ¹².

Таким образом, ТК РФ устранил различие в порядке увольнения по инициативе работника для лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, и лиц, принятых на работу по срочному трудовому договору. Ранее действовавший КЗоТ допускал возможность расторжения работником срочного трудового договора до истечения срока его действия лишь по уважительным причинам.

Единственным юридическим фактом увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника о расторжении трудового договора ¹³. Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке, поскольку цель такого заявления не только своевременно расторгнуть трудовой договор, но и предупредить работодателя об увольнении, чтобы у него была возможность заранее подобрать нового работника ¹⁴.

Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек 2-недельный срок предупреждения. Время болезни не приостанавливает 2-недельный срок предупреждения.

Срок предупреждения сокращается у работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также у работников, занятых на сезонных работах. Они обязаны предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. ст. 293 и 296 ТК РФ). Право отработать 3 дня вместо 2 недель есть и у работника, который в период испытания решил, что предложенная ему работа для него не подходит (ст. 71 ТК РФ).

Кроме того, срок предупреждения может быть сокращен по соглашению сторон трудового договора, а также по заявлению работника, когда это заявление обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

При наличии вышеперечисленных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. Если срок предупреждения сокращается по соглашению сторон, то работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем.

Отдельно в ТК РФ выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника следует иметь в виду, что работник, предупредивший работодателя об увольнении, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и расторжение трудового договора в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, согласно ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы ¹⁵.

В целях устранения случаев неоправданного расторжения трудового договора по инициативе работника ТК РФ не считает возможным его расторжение, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ "О трудовых книжках" при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 указанной статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Это положение конкретизировано Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ. В п. 5.2 этой Инструкции указано, что увольнение по собственному желанию производится со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК.

Таким образом, статья 80 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» не является основанием для увольнения работника по собственному желанию, а определяет порядок действий работника при осуществлении своего права на расторжение трудового договора по собственному желанию. Прекращение трудового договора осуществляется по общим основаниям, определенным статьей 77 ТК РФ.

2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА (ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ): ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

2. 1. Актуальные проблемы расторжения трудового договора по инициативе работника

В процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество практических и теоретических дискуссионных вопросов.

Наиболее популярным является вопрос: в соответствии с какой нормой права возможно прекращать трудовой договор по инициативе работника? Согласно п. 15 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках" "...при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи" ¹⁶. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" была принята Инструкция по заполнению трудовых книжек. Согласно п. 5.2 данной Инструкции "при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи ¹⁷. Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
Верховный Суд РФ 17 марта 2004 г. принял Постановление Пленума № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Для практического удобства Постановление Пленума Верховного Суда РФ имеет ряд разделов, каждый из которых имеет собственное название. Характерно название четвертого раздела Пленума Верховного Суда РФ: "Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77, статья 78), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (пункт 7 статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 статьи 77, статья 80 ТК РФ) ¹⁸.

В связи с этим возникает целый ряд теоретических и практических вопросов. Первый: почему в Инструкции Минтруда РФ № 69 от 10 октября 2003 г. используется понятие "уволен"? В ст. 77 ТК РФ данный термин отсутствует. Имеется родовое понятие: "прекращение трудового договора" и его виды, в частности, "расторжение трудового договора по инициативе работника". Министерство труда РФ, разрабатывая и утверждая Инструкцию по заполнению трудовых книжек, в силу своего правового статуса имел право лишь буквально толковать ТК РФ (уяснять для себя и разъяснять для других ТК РФ в точном соответствии с его смыслом и использовать терминологию, установленную федеральным законом), а также конкретизировать (уточнять, детализировать) правовые нормы, имеющиеся в ТК РФ. В то же время вместо установленного ТК РФ понятия "расторжение трудового договора по инициативе работника" Минтруд РФ применил термин "уволен", действительно широко распространенный в обычной практике работодателей. Следовательно, в данном случае Минтруд РФ фактически выполнил не свойственную ему функцию законодателя. Данный вывод основан на п. 4 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках", в соответствии с которым Министерству труда и социального развития Российской Федерации было поручено лишь "давать разъяснения по вопросам применения правил, утвержденных настоящим постановлением". В связи с этим предлагаем отказаться от понятия "уволен", не предусмотренного ТК РФ, а использовать термин, соответствующий ТК РФ: "расторгнуть трудовой договор по пункту... статьи...".

Иной вопрос: какую статью необходимо указывать в приказе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника? Только п. 3 ст. 77 ТК РФ - по Инструкции Минтруда РФ? Ссылаться на две нормы (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ), как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ? Руководствоваться только одной ст. 80 ТК РФ? Последнюю позицию разделяют многие специалисты по теории права, считая: при наличии общей (п. 3 ст. 77 ТК РФ) и специальной нормы (ст. 80 ТК РФ) применяется специальная норма. Аналогичная проблема существовала и в период действия КЗоТ РФ. Статья 29 КЗоТ РФ называлась: "Основания прекращения трудового договора (контракта)", а ст. 31 КЗоТ РФ - "Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника" ¹⁹. В случае расторжения трудового договора по инициативе работника во время действия КЗоТ РФ в приказах ссылались не на п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ ("Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31-32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37)", а на ст. 31 КЗоТ РФ ("Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника").
В настоящее время в данном вопросе обращает на себя внимание очевидная непоследовательность, противоречивость Инструкции Минтруда РФ по заполнению трудовых книжек. Так, ст. 77 ТК РФ содержит два пункта: а) п. 3 "Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80)"; б) п. 4 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81)". На наш взгляд, казалось бы логичным, чтобы стороны трудового договора расторгали трудовой договор по инициативе одной из сторон по общим правилам. Вместе с тем Минтруд РФ в Инструкции по заполнению трудовых книжек почему-то исходил из различных теоретических подходов для расторжения трудового договора по инициативе работника и работодателя ²⁰. "При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ... Например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69). Вместе с тем "...при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи... Например: "уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Действительно, возникает вопрос: почему в случае расторжения трудового договора по инициативе работника Минтруд РФ рекомендует ссылаться на общую норму (п. 3 ст. 77 ТК РФ), а по инициативе работодателя - на специальную норму (соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ)? Министерство Труда РФ на этот вопрос какого-либо ответа не дает.

Представляется, что независимо от основания прекращения трудового договора должны быть выработаны предложения, основанные на единых теоретических подходах. Считаем необходимым внести изменения в действующую Инструкцию по заполнению трудовых книжек, исходя из следующих теоретических подходов:

первый: терминология приказов должна точно соответствовать ТК РФ;

второй: в случае, если имеется только общее основание прекращения трудового договора, предлагаем ссылаться на общую норму. Например: "Прекратить трудовой договор в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 статьи 77 ТК РФ";

третий: при наличии общей и специальной (специальных) норм в приказе необходимо руководствоваться специальной нормой, предусматривающей возможность прекращения трудовых отношений по данному основанию. Например: "Расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, статья 80 ТК РФ".
Такой вывод в том числе основан и на новейшем законодательстве. Например, согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июня 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" "...федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом" ²¹.

Действующий ТК РФ содержит часть четвертую, раздел XII "Особенности регулирования труда", ст. 251-351, в соответствии с которыми могут быть установлены также особенности расторжения трудового договора по инициативе работника. Например: "Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора" (ст. 292 ТК РФ). В таких случаях необходимо в приказах ссылаться не только на ст. 80 ТК РФ, но и на соответствующую статью ТК РФ, отражающую "особенности регулирования труда" отдельных категорий работников, в том числе при расторжении трудового договора по инициативе работника (например, на ст. 292 ТК РФ).

В связи с этим предлагаем дополнить Инструкцию по заполнению трудовых книжек, в частности, двумя примерами:

1) "Расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, статья 80 ТК РФ" (в случае отсутствия особенностей расторжения трудового договора отдельных категорий работников);