Министерство  образования и науки Российской Федерации

БУЗУЛУКСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

(филиал) государственного образовательного  учреждения

высшего профессионального образования -

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет заочного обучения

Кафедра гражданского права и гражданского процесса

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Трудовое право»

 Увольнение работника за виновное поведение

БГТИ (ф) ГОУ ОГУ 030501.65.5008.17.ОО

Зав. кафедрой                                                                                 Тутынина Е. Г.

Руководитель                                                                                Скребкова О.П.

Выполнила      

Студентка группы 3020                                                                Чагриньская А.В.

Нормоконтролер 

Бузулук 2009

                                                                                 Кафедра гражданского права

                                                                                 и гражданского процесса

                                                                                 УТВЕРЖДАЮ:

                                                                                 Зав. кафедрой Тутынина Е. Г.

                                                                                 _________________________

                                                                                 «_____» ___________ 2009 г. 
 

Задание на курсовую работу 
 

Студентке Чпгриньской А.В.

Тема  работы «Увольнение работника за виновное поведение» (утверждена приказом по институту от «__» __________2009 г. № __)

2 Срок  сдачи студентом законченной  работы «_____» _____________ 2009 г.

3 Исходные  данные к работе: теоретические  разработки Вольдман Ю., Дмитриевой И.К., Думиной Н., Нестеровой Т., Тихомирова М.Ю., Филиной Ф.Н.

Нормативно-правовые акты: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс, Федеральные законы.

4 Перечень  подлежащих разработке вопросов:

1. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника
2. Характеристика оснований увольнения работника за виновное поведение
3. Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул
4. Проблемы, возникающие при увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей

5 Перечень  графического материала:  

                                   Дата выдачи задания «_____» ___________ 2009 г.

                                   Руководитель _________________________ (подпись)

                                   Задание принял к исполнению  «_____» ___________ 2009 г

                                               ____________________________ (подпись студента) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Аннотация

       Курсовая  работа на тему: «Увольнение работника за виновное поведение» выполнена на 50 листах с использованием 49 источников литературы.

       В ходе написания работы были рассмотрены  наиболее важные, на наш взгляд, положения, касающиеся увольнения работника за виновное поведение.

       В первой главе курсовой работы уделено внимание прекращению трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника и порядку увольнения работника по инициативе работодателя.

Вторая  глава курсовой работы посвящена основаниям увольнения работника за виновное поведение, таким как: прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушение работником требований по охране труда, однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы, представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

       В третьей главе курсовой работы были определены типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул, а также проблемы, возникающие при увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

       Работа  состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение………………………………………………………………………….…..5

1 Увольнение работника по инициативе работодателя: общие положения..........7

1. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника ……………….….………………………………………………….7

1.2 Порядок увольнения работника по инициативе работодателя……..……..10

2 Характеристика оснований увольнения работника за виновное поведение…14

2.1Прогул ……………………………………………….……………………….…14

2.2 Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения ………………………………….……..…………....17

2.3 Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей ………………………………..20

2.4 Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения………………………………22

5. Нарушение работником требований по охране труда……………………….24
6. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей……………………………………25
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности…………………………….26
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы……..29
9. Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора……………..30

3 Проблемы  и особенности увольнения работника за виновное поведение….32

3.1 Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул…..32

3.2 Проблемы, возникающие при увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей..…….……………………..36

Заключение………………………………………………………………………….42

Список  использованных источников……………………………………………...44 
 

Введение

      Тема  работы «Увольнение работника за виновное поведение» имеет большое теоретическое и практическое значение.

      Мотивы  деятельности работодателя и работника  в трудовых правоотношениях приобрели экономический характер. Приобрело принципиально иной характер и действие государства в сфере трудовых прав и обязанностей граждан. Право на труд не связывают больше с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права. В компетенции государства организация различных форм социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождение гражданина от ответственности за неучастие в труде.

      Следует помнить, что работодатель действует  на свой страх и риск и если не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение. Страх потерять работу и лишиться средств к существованию сегодня  стало основным мотивом работника. Конечно, не следует забывать и о других мотивах соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу. Ими являются представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, нравственные критерии порядочности и добросовестности, следование религиозным убеждениям и т. п.

      Задача  работодателя заключается в соблюдении норм трудового права. Обязанностями  работника являются:

• соблюдение трудовой дисциплины;
• выполнение установленных норм труда;
• добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей;
• бережное отношение к имуществу предприятия (учреждения, организации).

      Рассматривая  случаи увольнений по инициативе администрации  за последние годы, можно отметить, что увольнения за нарушения трудовой дисциплины составляют наибольший процент. Другими наиболее часто встречающимися причинами увольнения по инициативе администрации являются:

• прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии;
• факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников;
• неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

      Прекращение действия трудового договора в таких  случаях происходит по инициативе администрации  в связи с виновным поведением работника. Не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Поэтому если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией. 
 

       Целью исследования данной  работы является анализ правового регулирования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя за виновное поведение работника.

       Объектом  выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя за виновное поведение работника.

       Предметом исследования выступает система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения по увольнению по инициативе работодателя за виновное поведение работника.

      Методология и методы проведенного исследования. В ходе написания курсовой работы были использованы формально-юридические методы, методы научного обобщения, сравнительного анализа.

       Нормативную основу составили: Правовую базу составили Конституция Российской Федерации¹, Трудовой кодекс РФ (далее ТК РФ)², федеральные законы РФ, подзаконные акты РФ, материалы российской правоприменительной практики.

       В ходе выполнения курсовой работы были использованы специальная литература по соответствующей проблематике, материалы  правоприменительной практики, учебная  литература, научные статьи, материалы из журналов, статистические материалы, а также собственные наблюдения, сделанные в ходе написания курсовой работы. 

       В заключение курсовой работы сделаны  выводы по рассмотренной теме.

      Структура работы: обусловлена целью и задачами настоящего исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Увольнение работника по инициативе работодателя: общие положения

       1.1  Прекращение трудового  договора по инициативе  работодателя при  наличии вины работника 

       Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

       Данное  основание представляет собой новую  редакцию ранее действовавшего п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР³ с изменением терминологии: «систематическое» на «неоднократное» и с исключением «общественного взыскания». Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых источников, важнейшими из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка⁴.

       Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ.

       Увольнение  по данному основанию производится при наличии следующих условий:

       - невыполнение или ненадлежащее  выполнение работником трудовых  обязанностей, возложенных на него  трудовым договором или правилами  внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его  противоправном поведении в процессе  труда;

       - наличие вины в действиях (бездействии)  работника в форме умысла или  неосторожности;

       - неисполнение трудовых обязанностей  носит не разовый характер  и к работнику ранее применялись  меры дисциплинарного взыскания;

       - основание для постановки вопроса  об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание⁵.

       Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей неоднократным, следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение⁶.

       Если  работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось  дисциплинарное взыскание, то он не может  быть уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

       Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

       Действия  работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК, например за его неправильное поведение в быту.

       Поскольку данное основание является крайней  мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку. Несоблюдение перечисленных правил может привести к тому, что уволенный работник может быть восстановлен на работе по решению суда.

       Пример. Д. обратился в суд с иском о признании незаконным наложенного на него дисциплинарного взыскания, предшествовавшего увольнению. Решением суда в удовлетворении иска было отказано. В определении по иску Д. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо выяснить все обстоятельства, имеющие существенное значение для дела: проверить законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению, порядок их наложения и срок действия, а также, уточнив конкретную дату последнего по времени совершения дисциплинарного проступка, установить, не истек ли месячный срок со дня обнаружения и другие сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. На основании того, что суд не проверил с достаточной полнотой, были ли совершены проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания, и соблюдены ли работодателем правила применения этих мер взыскания и порядок увольнения, решение суда первой инстанции было отменено и направлено на новое рассмотрение.

       Данное  основание прекращения трудового договора конкретизируется в нормах ТК РФ, регламентирующих правовое положение педагогических работников. В силу п. 1 ст. 336 ТК РФ основанием для увольнения таких работников является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

       Увольнение  работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в  соответствии со ст. ст. 82, 373 ТК РФ.

       Руководствуясь  вышеизложенным, следует иметь в  виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»⁷).

       Официальное толкование нормы права является обязательным для субъектов правореализации, любые неточности такого толкования могут привести к ошибкам в правоприменении. В частности, в соответствии с подп. «в» п. 24 Постановления Пленума ВС РФ в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.

       С такой позицией нельзя согласиться, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 373 ТК РФ обязанность инициировать дополнительные консультации возложена на выборный профсоюзный орган: в случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

       Законность  решения работодателя об увольнении можно оспаривать только в случае его уклонения от консультаций, но доказывать это должен представитель  истца.

       Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

       В данном случае основанием, достаточным  для прекращения трудового договора с работником, является единичное  грубое нарушение им своих трудовых обязанностей вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. В соответствии с действующим ТК РФ такими грубыми нарушениями являются следующие:

       1. Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       2. Появление на работе в нетрезвом  состоянии, в состоянии наркотического  или токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       4. Совершение по месту работы  хищения чужого имущества (в  том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       5. Нарушение работником требований  по охране труда, если эти  нарушения повлекли за собой  тяжкие последствия (несчастный  случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       6. Однократное грубое нарушение  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей.

       7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

       8. Совершение работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

       9. Принятие необоснованного решения  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшее  за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его  использование или иной ущерб имуществу организации.

       10. Представление работником работодателю  подложных документов или иных  заведомо ложных сведений при  заключении трудового договора. 

2. Порядок увольнения работника  по инициативе работодателя

       Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от личности работника и от того, по каким основаниям он увольняется.

       Прежде  всего не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В силу ч. 1 ст. 261 ТК увольнение беременных женщин не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Необходимо отметить также то, что п. 23 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» говорит о том, что прежде всего при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

       Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. п. 5, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

       Порядок прекращения трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных  с личностью работника, устанавливаемый  законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера прежде всего со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника.

       Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ).

       При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

       КЗоТ  содержал правило о необходимости  предупреждения работника работодателем  не менее чем за два месяца о  его предстоящем увольнении в  связи с ликвидацией организации (ст. 40.2). Такое же правило содержится в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Кроме того, ТК установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Это правило ни в коей мере не ущемляет интересы работника, так как оно предусматривает согласие работника для его реализации⁸. Однако на практике зачастую работодатель не соблюдает указанную выше процедуру. Как, например, не была соблюдена процедура предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников.

       Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, ТК РФ установил  сокращенные сроки предупреждения об увольнении временных и сезонных работников (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до 2 месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 ТК. В частности, на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).