Виды, цели, функции и структура трудового коллектива

Введение

   Коллектив - устойчивая во времени организационная  группа взаимодействующих людей  со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой  формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами  группы.

   Коллектив - это относительно самостоятельное  развивающееся явление, которое  подчиняется особым социально-психологическим  закономерностям. Коллектив, образно  говоря, социально-психологический  организм, требующий индивидуального  подхода. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных  взаимоотношений в коллективе, чтобы  уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного  коллектива. Настоящий сплоченный коллектив  не возникает сразу, а формируется  постепенно, проходя ряд этапов.

   Роль  и значение трудовых коллективов  в развитии общества огромны. От эффективности  и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива - это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.

   Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда. Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой  он (человек) создает материальные и  духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе.

   Трудовые  коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально  использовать имеющиеся ресурсы, проявлять  неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий их труда, быта и отдыха.

Объект исследования – книжный магазин «Живое слово».

Предмет исследования - трудовой коллектив книжного магазина «Живое слово».

Цель курсовой работы – проанализировать структуру трудового коллектива и разработать рекомендации  по формированию трудового коллектива в книжном магазине «Живое слово».

Задачи курсовой работы заключаются в следующем:

Изучить виды, цели и функции трудового коллектива;

Проанализировать теоретические основы и пути формирования стабильного трудового коллектива;

Разработать рекомендации по формированию стабильного трудового  коллектива. 

I ГЛАВА Сущность и теоретические аспекты понятия «трудовой коллектив»

   1.1 Понятие и основные признаки коллектива

   Сегодня люди, как правило, работают не в  одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это  не означает, что они постоянно  должны находиться рядом и совместно  выполнять работу, главное здесь - включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции - подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

   Группа  может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры с различной степенью сплоченности ее членов -- от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. [4;214]

   Другим  признаком коллектива является психологическое  признание членами группы друг друга  и отождествление себя с нею, в  основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

   Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается  существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

   Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается  выполнить гораздо больший объем  обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения  помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы  и существенно повышающего интенсивность  деятельности. В-третьих, создаются  условия для успешного решения  проблем там, где по тем или  иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами  группы. [15;93]

   Четвертым признаком коллектива можно считать  наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях  к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации  прошлого, представлению своей историю  в наиболее выгодном свете, поддержанию  традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном  превосходстве даже в какой-то узкой  области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

   Коллектив играет огромную роль в жизни каждого  человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

   Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность  по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. [25;98] Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

   В зависимости  от характера самого коллектива его  влияние на личность может быть как  позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

   Результативность  такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может  подчинить себе коллектив, в том  числе и в результате конфликта  с ним; слабая, наоборот, сама ему  подчиняется и растворяется в  нем, а коллектив взамен берет  на себя заботу о ее благополучии. [12;254]

   Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине  и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между  трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных  позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

   1.2 Виды коллективов

   Рассмотрим  отдельные виды коллективов с  точки зрения практики управления.

   По  составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования  и проч.

   Гетерогенные  коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они  эффективны также при интенсивной  творческой работе (мозговая атака). В  то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем  значительнее влияние, которое они  оказывают друг на друга, быстрее  вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция  и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто  женские (поэтому желательно, чтобы  соотношение представителей разного  пола было примерно одинаковым). Но в  целом эффективный коллектив  должен состоять все же из непохожих  личностей. [19;108]

   По  статусу коллективы можно разделить  на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

   По  характеру внутренних связей различаются  формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения  складываются спонтанно, сами собой. Границы  формального и неформального  коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься  или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. [1;231]Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

   Исходя  из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные  для решения разовой задачи, и  постоянные.

   Важным  признаком, в соответствии с которым  могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам.

   Можно говорить также о свободе активного  участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в другом - может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент. [14;276]

   В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов  и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться  и детализироваться классификацией по видам деятельности.

   Реализация  тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного  разделения труда, которое на деле может  быть самым разнообразным. В одних  коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность  полной взаимозаменяемости работников. В других - имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих - имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

   По  размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности  или невозможности непосредственно  поддерживать постоянные связи между  членами, хотя потенциальный их круг невелик. [26;20] В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

   В большом  коллективе каждый выполняет широкий  круг обязанностей, понятнее связь  индивидуальных и общих задач, легче  удовлетворить свою потребность  в аудитории, получить необходимый  совет, но больше отдаленность исполнителя  от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

   Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в  себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

   Наиболее  близкие и равноправные отношения  между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух--трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя. [18;34]

   В рамках квартетов и квинтетов могут  обосабливаться пары с более тесными  взаимосвязями; возникать структуры  типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

   Увеличение  размера группы влияет на поведение  ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

   Малый коллектив проще превратить в  хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. [17;11]Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь.

   Во  вторичных коллективах, которые  формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко  распределены, людей во вторичной  группе можно безболезненно заменять.

   Особой  разновидностью коллектива, характеризующейся  повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения  конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и  навыками, дает им возможность учиться  друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. [20;235]

   Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

   Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо  высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением  к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

   Обычно  команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации  и создают альянсы с другими  командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять  предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами  этих ролей позволяет формировать  команду из нужных лиц.

   Каждый  коллектив вырабатывает систему социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи - установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

   Люди  подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях: необходимости  принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности  от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.

   1.3 Факторы, которые необходимо учитывать при формировании трудового коллектива

    Возрастание  роли кадровой политики в российских  организациях вызвано коренными  изменениями социальных и экономических  условий, в которых они ныне  действуют. Ранее политика управления  трудовыми коллективами сводилась  в основном к приему и увольнению  работников.

   Сегодня основными требованиями, которые  предъявляются к кадровой политике, являются: разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников. [21;66]

   Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

   Переход от преимущественно административно-командных  методов управления кадрами к  использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

   Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами  трудящихся, связь с общественностью.

   В условиях рыночной конкуренции качество трудового  коллектива стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций.

   Отбор работников и раньше проводился особенно тщательно, поскольку качество трудового  коллектива во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Но в настоящее время происходит переход к активным методам поиска персонала, нацеленным на привлечение в трудовой коллектив как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. [13;101]

   Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и  личных качеств кандидата, основанным на взаимодополняющих методах их выявления. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у кого обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Опыт США  показывает, что широкое распространение  получили методы собеседований, некоторые  фирмы пользуются наведение справок  и одна треть фирм прибегает к  услугам центров оценок.

   Сегодня российские организации прилагают  серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и его практической подготовке к  принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных  кандидатов. Во всех случаях (включая  работу с «резервом») считается необходимым  замещение любых должностей руководителей  и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место.

   Отбор кадров обычно производится путем определения  наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве  случаев выбирать рекомендуется  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

   В целом  решение о выборе принимается  на основе таких факторов, как образование  кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Эффективный отбор  кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

   Современный менеджмент создает предпосылки  для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение  профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между  подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы. Одна из важнейших  задач менеджера – создание трудового  коллектива, создание команды.

   Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий  на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. В этом случае менеджер имеет больше времени для  решения стратегических задач. [16;15]

   Создание  команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

• каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей среде знаниями, трудовыми навыками; это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды; он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями; в то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;
• все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании всего плана работы каждого члена команды;
• как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко; в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется; [2;196]
• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
• управление командой осуществляется коллективно; за руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

    Создание  эффективно действующей команды  обычно начинается с образования  временных групп работников для  выполнения конкретных заданий,  имеющих поисковый характер, формирования  новых служб. Такой коллектив  включает в себя специалистов  из разных подразделений. Участие  в этом коллективе расценивается  как основная нагрузка на каждого  специалиста. При этом важнейшие  функции по месту главной его  деятельности с работников снимаются.  Все члены рабочей группы принимают  самое живейшее участие в создании  новой службы, помогают подбирать  работников, консультируют и т.д., т.е. действуют как отдельное  подразделение. На этой основе  формируется ядро команды, выявляется  ее лидер, вырабатывается стратегия  деятельности. [9;123]

    Очень  существенно, что вновь созданный  коллектив с самого начала  располагает немалым опытом, его  участники хорошо представляют  специфику, конкретные условия  работы.

   1.4. Структура коллектива

   Социальная  структура коллектива - это его  строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных  социальных групп. Под социальной группой  понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем  образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих  для достижения какой-либо цели. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность  деятельности предприятия. [23;144]Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

   В зависимости  от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а  в связи с этим выделяются следующие  разновидности социальной структуры: функционально-производственная, демографическая, национальная, социально - психологическая  и др.

   Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам. [11;23]