Влияние факторов психологического климата в организации на потребности работника

Тема: Влияние факторов психологического климата в организации на потребности работника

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Психологический климат в организации

1.1. Понятие психологического климата  в организации…………………7

1.2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе…...10

 

Глава 2. Исследование психологического климата в ООО « Автомир »       

 

2.1. Краткая характеристика ООО  « Автомир »………………………….17

2.2. Проведение исследования и  интерпретация результатов исследования психологического климата………………...……………………19                                                          

2.3. Рекомендации по формированию  более благоприятного психологического  климата в ООО « Автомир»………………………………..26       

 Заключение

Список использованной литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [30,С.127].

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель (30,С.128). Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива, служб и подразделений организации.

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям:

- состоянию коллективного сознания;

- отражению особенностей взаимодействия  людей;

- эмоционально-психологическому настрою  группы;

- настроению группы;

- психологическому единству членов  группы;

- взаимоотношениям в группах  и коллективах и др.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают, и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации - оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в любой организации проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а, следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы. Так же актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями (Р. Фишер).

Конфликты в коллективе являются, пожалуй, самой главной причиной неблагоприятного климата в организации. Умение его избегать и искать оптимальные пути его разрешения во многом способны нормализовать и улучшить социально-психологическую обстановку в коллективе.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Но в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца. Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. По моему мнению, в каждой компании должен работать человек, который будет заниматься решением уже возникших конфликтов и профилактикой конфликтных ситуаций в будущем. Тем самым будет поддерживаться психологическая стабильность в организации.

Объектом исследования в работе является Общество с Ограниченной Ответственностью «Автомир».

Предмет исследования - это эффективность методов разрешения конфликтов.

Цель данной курсовой работы - это исследование психологического климата в организации, анализ влияния конфликтов на психологическую обстановку, выработка путей преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации на основе изученного материала.

Для достижения этой цели поставленные следующие задачи:

·рассмотреть понятие психологического климата в коллективе, влияние конфликтных ситуаций на его уровень;

·рассмотреть природу, сущность и структуру конфликтов;

·показать методику урегулирования конфликтов, методы диагностики и профилактики;

·исследовать конфликты в учреждениях муниципального управления, показать общие принципы, правила, рекомендации, используемые при управлении конфликтами;

·исследовать предложенные мероприятия на эффективность.

В ходе решения поставленных задач курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ и синтез собранной информации, метод сравнения, обобщения и классификации.

В качестве теоретической основы для данной курсовой работы послужили учебные пособия по теории управления, статьи из журналов.

Объектом исследования в работе являются существующие конфликтные ситуации в ООО « Автомир».

Работа состоит из трех частей. Первая раскрывает теоретические аспекты формирования психологического климата в организации. Рассматриваются различные трактовки психологического климата, его составляющие, а также факторы, влияющие на его формирование. Вторая часть направлена на рассмотрение методики проведения исследования психологического климата в организации. Третья часть направлена на анализ и психологического климата в ООО « Автомир».

 

Глава 1. Психологический климат в организации

 

1.1. Понятие психологического климата организации

 

Психологический климат – это эмоциональная  окраска психологических связей членов коллектива, возникающая  на  основе  их  симпатии,  совпадения характеров,  интересов,  склонностей.  Климат  отношений  между людьми в организации  состоит  из трех составляющих.  Первая  составляющая  –  это социальный климат, который  определяется  осознанием  общих  целей  и  задач организации.  Вторая  составляющая  –   моральный   климат,   определяющийся принятыми моральными  ценностями  организации.  Третья  составляющая  –  это психологический   климат,   т.е.   те   неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В  целом  этот  феномен  принято  называть  социально-психологическим климатом коллектива организации [20].

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал [16].

Формирование благоприятного социально-психологического климата (СПК) трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда.

Рассматривая роль социально-психологического климата в коллективе, необходимо проанализировать основное понятие – «социально-психологический климат» (таблица 1):

Таблица 1 - Определение понятия социально-психологический климат

Источник	Определение
Машков, В.Н. Психология управления: учебное пособие 2-ое издание./В.Н. Машков; –СПб., 2002. – 254с	СПК - суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях [10].
Парыгин, Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин; – 2-ое изд., испр. и доп. - СПб., 2007. – 616с	СПК – это климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности [13].
Жданов, О. Социально-психологический климат в коллективе./О. Жданов. HR-портал: сообщество профессионалов. – 2007. - №10	СПК – это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива [16].
Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник /Г.М. Андреева; – М.: Инфра-М, 2001 - 384с.	СПК - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [1].
Бодалев, А.А. Психология личности: учебник./А.А. Бодалев; – М.: ЮНИТИ, 2004	СПК – это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития [4].

 

Таблица показывает, что понятие «социально-психологический климат», по мнению данных авторов схожи, основой всех определений является, то что «социально-психологический климат» - это психологический настрой коллектива, который влияет на персонал и на всю жизнедеятельность организации.

Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу (рисунок 1).

 

Рисунок 1 - Схема структуры социально - психологического климата коллектива

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Каждый из членов коллектива вырабатывает соответствующее социально-психологическому климату стиль поведения, оценку деятельности, отношение к труду и т.п. [15]. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

 

1.2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

 

Психологический климат организации состоит из ряда элементов (рисунок 2):

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Составляющие психологического климата организации

 

Сплоченность коллектива

 

Социально - экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников; расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Факторы, влияющие на формирование благоприятного психологического климата в коллективе

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе (рисунок 3) [кабаченков]:

 

 

 

 

Рисунок 3 - Факторы, влияющие на формирование благоприятного психологического климата в коллективе

1. Глобальная макросреда – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп;
2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.);
3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе). Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата;
4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе;

6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов;
7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости:

• психофизиологический уровень совместимости – имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;
• психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;
• социально-психологический уровень совместимости – основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию [3].

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

8. Характер коммуникаций в организации. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.
9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей [2]:

• демократический стиль – развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;

• авторитарный стиль – обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату;
• попустительский стиль – имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом [8].

Итак, психологический климат – это эмоциональная  окраска психологических связей членов коллектива, возникающая  на  основе  их  симпатии,  совпадения характеров,  интересов,  склонностей.

Понятие «социально-психологический климат», по мнению данных авторов схожи, основой всех определений является, то что «социально-психологический климат» - это психологический настрой коллектива, который влияет на персонал и на всю жизнедеятельность организации.

В структуре социально-психологического климата выделяют отношение людей к труду и их отношения друг к другу. 

Глава 2.  Исследование психологического климата в ООО « Автомир»

 

2.1. Краткая характеристика ООО  « Автомир»

 

Группа компаний Автомир, крупнейший автодилер в России, представляющий 22 ведущих автомобильных бренда: Toyota, Nissan, Ford, Mitsubishi, Mazda, Opel, Chevrolet, Cadillac, Hummer, Saab, Hyundai, Suzuki, Volkswagen, Renault, Peugeot, FIAT, Skoda, Citroen, Kia, Daewoo, SsangYong, Lada.

ГК Автомир насчитывает 41 объект: 17 из них находятся в Москве,  22 дилерских центра  в регионах (Санкт-Петербург, Брянск, Воронеж, Самара, Ярославль, Челябинск, Екатеринбург, Новосибирск, Архангельск, Сургут, Новокузнецк, Орёл и Саратов, Рязани), и 2 дилерских центра в Казахстане. Мы рассмотрим коллектив ООО «Автомир» находящийся в городе Рязани.

Основные направления деятельности ГК Автомир:

• продажа автомобилей;
• гарантийное и сервисное обслуживание;
• кузовной ремонт;
• розничная и оптовая продажа запчастей;
• услуги по обмену (trade-in) и выкупу подержанных автомобилей;
• тюнинг, установка охранных устройств и любого дополнительного оборудования;
• прокат автомобилей;
• услуги технической помощи на дорогах и эвакуация автомобилей;
• предоставление услуг по страхованию автомобилей совместно с ведущими страховыми компаниями;
• предоставление кредитных и лизинговых программ совместно с банками-партнерами.

Компания предлагает 39 программ кредитования. Программы кредитования представлены более 25 ведущих банков по 22 автомобильных брендов. Компания «АВТОМИР» сотрудничает с передовыми Банкам:

• ОАО «Сбербанк»;
• ЗАО «ВТБ-24»;
• ОАО АКБ «Росбанк»;
• ООО «Русфинансбанк»;

За четырнадцать лет своей деятельности Группа компаний  Автомир  зарекомендовала себя как надежная компания, ориентированная на долгосрочную, эффективную работу. Базовой отраслью бизнеса является деятельность в области продаж и обслуживания автомобилей.  Группа компаний Автомир постоянно развивается, направляя свои усилия на наиболее полное удовлетворение запросов  своих клиентов.

Важнейшей составляющей успеха Группы компаний  Автомир   является высокое качество обслуживания и наличие контура обратной связи с клиентами:

- постоянное измерение CSI (Customer satisfaction index), повышение уровня удовлетворенности клиентов;

- регистрация и обработка силами  специальной Клиентской службы  каждого  обращения клиентов компании по всем возможным каналам обратной связи;

- особое внимание в компании  уделяется построению эффективной  системы  обучения персонала, что позволяет максимально удовлетворять запросы клиентов. 

Результативность работы компании подтверждается ростом деловых рейтингов:

- компания занимает 80-е место в рейтинге "500 крупнейших компаний России" журнала "Финанс";

- по версии журнала FORBES Компания Автомир находится на 29 месте в рейтинге «200 крупнейших частных компаний России»;

- по данным рейтингового агенства  «Эксперт РА» в 2009г. ГК Автомир  занимает 74-е место в рейтинге «400 крупнейших компаний России по объему реализации продукции».

 

2.2. Проведение исследования и интерпретация результатов исследования психологического климата

 

Исследование психологического климата в ООО « Автомир» проведем на основе опроса сотрудников отдела продаж автомобилей (а также сотрудников, связанных с отделом продаж автомобилей).

В данную группу сотрудников попали: заместитель директора по продажам – полный контроль процесса продажи автомобилей, включая их поставку; менеджеры отдела продаж автомобилей (7 сотрудников) – общение с клиентами, подбор нужного автомобиля, контроль его заказа и т.д.; менеджеры отдела оформления продаж автомобилей (3 сотрудника) – оформление всех сделок по продаже автомобилей (заказ в производство, поставка, залог, кредитная сделка, окончательное оформление пакета документы), корректное ведение автомобильной базы (Автокошелек) и т.д.; логисты (2 сотрудника) – заказ автомобилей, расчет стоимости автомобиля и его дополнительной комплектации, контроль поставки автомобиля и ПТС (паспортов транспортных средств) и т.д.; ответственные сотрудники за установку дополнительного оборудования на продаваемые автомобили (3 человека) – контроль установки заказанного доп.оборудования на продаваемый автомобиль, отражение данных установок в программе (1С Предприятие); приемщики-перегонщики автомобилей (4 человека) – приемка автомобилей, сверка базовой комплектации, дополнительных опций, номерных агрегатов, фиксация недокомплекта, повреждений и т.д.