Возникновение науки об управлении

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ИСТОРИЯ НАУКИ ОБ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЯХ 
 
 
 
 
 
 
 

                                                          2011

     СОДЕРЖАНИЕ 
 

      Введение……………………………………………………………3 

§1.  Возникновение науки об управлении…………………………...4  

§2.  Формулировка принципов и целей управления……………….11  

§3.  Школы и подходы в науке об управлении……………………..17  

§4.  Возникновение науки об управленческих решениях и ее связь с другими  науками об управлении……………………………………………....26 

       Заключение……………………………………………………….28 

       Список литературы………………………………………………29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ 

       Управление в человеческом обществе  существовало испокон веков. Любое  государственное устройство, любая  организованная человеческая деятельность  предполагает, что существует объект  управления (то, чем управляют) и  субъект управления (тот, кто управляет). Без эффективно организованной  управленческой деятельности невозможно  было ни строительство египетских  пирамид, ни создание висячих  садов Вавилона, ни ведение войн, ни возникновение и расцвет  городов и государств. Практическое  управление возникло тогда, когда  появились организации. Однако  организации древности во многом  отличались от современных. Основные отличия старых организаций от современных: малое количество крупных организаций, относительно небольшое число руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена, занятие руководящих постов по праву рождения или путем захвата силой, упор на приказ и интуицию, малое количество людей, которым было дано право принимать важные для организации решения.

       Однако с древних времен люди  больше внимания уделяли тому, как приобрести большую власть, как заработать деньги и т.  д., и меньше задумывались над  тем, как эффективно осуществлять  процесс управления, который в конечном счете мог бы более надежно привести их к цели. 
 
 
 
 
 
 
 

        §1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ НАУКИ ОБ УПРАВЛЕНИИ 

       Управление до возникновения науки об управлении

       Наука об управлении начала  интенсивно развиваться лишь  с начала XXв. От более ранних периодов деятельности человечества до нас дошли лишь отрывочные, разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

       Так, например, книга "Поучение  Птаххотепа" (Древний Египет, 2000—1500 гг. до н. э.) содержит советы начальнику — субъекту управления: "...будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса".

         В Древней Греции о необходимости  специализации производственных  процессов говорил Платон. Сократ, анализируя деятельность управленцев  в различных сферах деятельности, говорил о том общем, что  составляет основу их труда: "Главная  задача — поставить нужного  человека на нужное место и  добиться выполнения своих указаний".

       В Древнем Риме Катон Старший (234—149 гг. до н. э.) советовал владельцу земли "посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена". Предлагалось также дать управляющему план работ на год.       

       Существенный вклад в развитие  управленческой мысли внес итальянский  государственный деятель Макиавелли (1469—1527 гг.). Он, в частности, говорил: "Об уме правителя первым  делом судят по тому, каких  людей он к себе приближает; если это люди преданные и  способные, то можно всегда  быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать их  способности и удержать их  преданность". Он говорил также: "Есть один безошибочный способ  узнать, чего стоит помощник. Если  помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю". Макиавелли принадлежит и эта блестящая управленческая мысль: "Многие полагают, что кое-кто из государей, слывущих мудрыми, славой своей обязаны не себе самим, а добрым советам своих приближенных, но мнение это ошибочно. Ибо правило, не знающее исключения, гласит: государю, который сам не обладает мудростью, бесполезно давать благие советы".

       В России значительную роль  сыграли реформы государственного  управления Петра I, что сказалось  на различных областях управленческой  деятельности. Интересны рекомендации  руководителю производства того  времени: "Управителю, по окончании  каждого года, а именно в декабре  месяце, о припасах и работниках, конечно, оных и к чему, потребно  сочинять ведомости не позже  как 20-го числа, дабы о покупках  припасов на ярмарках и о  прочем можно рассудить и определение,  не упуская времени, учинить.  А ежели оных на то число подано не будет, то за оное с управителя за всякий умедленный день удержать надлежит по гривне".

       Дальнейшее развитие управленческая  мысль получила после промышленной  революции, которая совершилась  в Европе в середине XVIIIв.

       На разных этапах развития  человеческого общества предпринимались  попытки систематизации управленческой  деятельности или ее составляющих. Отметим основные вехи.

       Первый вклад в систематизацию  управленческой деятельности, значение  которого трудно приуменьшить, был  внесен в древнем Шумере в  5-м тысячелетии до н. э. — это введение письменности. Впервые появилась возможность передавать и накапливать информацию. Это послужило стимулом к интенсификации управленческой деятельности того времени. Возник класс жрецов-бизнесменов, с одной стороны, владевших письменностью, а с другой стороны, принимавших участие в торговых операциях и коммерческих отчетах, в создании и упорядочении системы управления стихийно складывающимися торговыми отношениями в древнем Шумере. Во время правления вавилонского царя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.) был разработан и введен в действие Свод законов управления государством. В соответствии с этим Сводом законов управление в государстве переходило от религиозного к светскому стилю управления. Был усилен контроль и ответственность за выполнение работ. При правлении Навуходоносора II (605—562 гг. до н.э.) произошло соединение государственных методов управления с управлением, и прежде всего контрольными его функциями, в сфере производства и строительства. Достаточно полная хронология развития управленческой мысли и систематизации управленческой деятельности дана Б. Карлофом. 

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

       Наука об управлении Тейлора

       Но первый настоящий прорыв  в развитии теории управления  был совершен благодаря трудам  американского инженера Фредерика  Уинслоу Тейлора (1856—1915). Этому в значительной степени способствовала обстановка, сложившаяся к началу XX в. в США. Для США этого периода характерно бурное развитие промышленности. Сеть железных дорог превратила страну в один огромный рынок рабочей силы, которая нуждалась в эффективном управлении. Процветали прежде всего те предприятия, на которых предприниматели уделяли должное внимание методам управления.

Естественно, прогрессивному предпринимателю не преподавались азы менеджмента. Однако здравый смысл и опыт предшественников, в особенности на предприятиях, имевших  длительную предысторию, безусловно, сослужили  им хорошую службу. Тем не менее управленческое искусство приходило лишь с опытом, а обучение осуществлялось лишь на собственных ошибках и находках предпринимателей. Все это создавало необходимые предпосылки для возникновения науки об управлении.

       Современная наука об управлении  начинается с момента выхода  в 1911 г. книги Тейлора "Принципы  научного управления".

       Основные ее положения можно  сформулировать следующим образом: 1).Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы  работы, научные исследования каждого  ее элемента.

2).Отбор  рабочих на основе научных  критериев, их тренировка и  обучение.

3).Сотрудничество  между администрацией и рабочими  в деле практического внедрения  научно разработанной системы  организации труда.

4).Равномерное  распределение труда и ответственности  между администрацией и рабочими.

       Интересны его, носившие революционный  характер, предложения по организации  производства и труда в целом  и заработной платы в частности:

• заработная плата начисляется человеку, а не месту;
• установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках;
• расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;
• благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;
• заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

       От линейной, по типу армейской,  системы организации, когда рабочий  получал распоряжения от одного-единственного  начальника, Тейлор предложил перейти  к системе, в которой работа  мастера и бригадира была разделена  на восемь частей и рабочий  вместо одного начальника непосредственно общался с восьмью "узкими" специалистами, которые гораздо более профессионально знали свой участок работы. Это приводило к резкому увеличению административно-управленческого персонала, но в целом было несомненным шагом вперед и обеспечивало значительный рост производительности труда.

        Как и все принципиально новое,  работы Тейлора были приняты  в штыки. Профсоюзы увидели  в тейлоризме средство усиления  эксплуатации трудящихся. Не менее  отрицательной была и реакция  со стороны крупных предпринимателей, поскольку использование новой  системы организации труда, предложенной  Тейлором, требовало отказа от старых, традиционных,

привычных способов и технологий управления производством, пересмотра собственного поведения, значительных усилий по внедрению новой системы.

Однако, как и становлению многих других прогрессивных нововведений, признанию  науки об управлении помогла сама жизнь.

       Первые опыты по внедрению  системы Тейлора на предприятиях  США были достаточно впечатляющими.  Но переломную роль в признании  системы Тейлора сыграл получивший  широкий общественный резонанс  конфликт между железнодорожными  компаниями, бывшими гордостью страны, и группой фирм — отправителей  грузов, происшедший в1910 г. Железнодорожные  компании под предлогом высоких  издержек на заработную плату  стремились повысить тарифы, с  чем не были согласны отправители.  С помощью системы Тейлора  удалось показать, что издержки  железнодорожных компаний могут  снижаться на 1 млн. долл. (в ценах  1910 г.) ежедневно. Железнодорожные  компании в этом споре потерпели  поражение. Это послужило стимулом  для более внимательного отношения  со стороны широких предпринимательских  кругов к принципиально новым  управленческим идеям Тейлора.  Идеи научного управления получили  широкое признание. Уже в1912 г.  в 55 отраслях бизнеса, включая  транспорт и строительство, были  внедрены методы научного управления. Одним из основных, краеугольных  для вновь создаваемой науки  об управлении положений Тейлора явилось то, что он впервые отделил процесс планирования работы от самой работы. Таким образом, Тейлором была впервые выделена одна из основных управленческих функций.

       В развитие методов научного  управления значительный вклад  внесли и последователи Тейлора.  Так, супруги Гилбрет разработали  метод анализа микродвижений  рабочего, в основе которого —  кинограммы движений рабочего  с последующим определением их  стандартных последовательностей  и наборов. Ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в  обратном прочтении). Г. Гант ввел  в практику управления линейный  график, позволявший планировать  и проверять выполнение достаточно  сложных комплексов работ. График, или, как его иначе называют, диаграмма Ганта, стал предшественником  широко используемых сегодня  в практике планирования сетевых  графиков, являясь их составной  частью. А диаграммы Ганта широко  используются и в современном  календарном планировании деятельности  предприятий. 
 
 
 
 
 

 §2.ФОРМУЛИРОВКА  ПРИНЦИПОВ И ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ 

       Двенадцать принципов Эмерсона

       Основное направление работ Эмерсона  посвящено повышению производительности  труда не рабочих, а управленцев.  Он справедливо считал, что основной причиной, по которой расточаются природные богатства и человеческие возможности, является неправильная организация. Примечательна точка зрения на целесообразное сочетание результатов и усилий, направленных на их достижение. Эмерсон считал вопреки многим его современникам, что максимальные результаты труда достигаются при минимальных усилиях. Напряжение же, наоборот, дает довольно ощутимые результаты лишь при усилиях ненормальных. Таким образом, по его мнению, между напряжением и производительностью существует связь, но обратная. Согласно Эмерсону, мастер работает на заводе не для того, чтобы снять напряжение с заведующего, а для того, чтобы руководить рабочими, директор-распорядитель существует для обслуживания заведующих и т. д., т. е. он впервые осознал истинную миссию и назначение управленческого труда.

       Сформулированные Эмерсоном двенадцать  целей и по сегодняшний день  не потеряли своей актуальности. Напомним их.

1. Отчетливо поставленные  цели. Правильно ориентированные и согласованные цели участников производственного процесса позволяют добиться колоссальных результатов. Несогласованность целей приводит к большим потерям.

2. Здравый смысл. В основе организации производства должна быть не погоня за тоннажем, не стремление вложить вдело больше капитала, а разумная организация производства, решение проблем организации на основе здравого смысла.

3. Компетентная консультация. Эмерсон предлагал организовывать на каждом предприятии отдел, который "занимался бы выработкой рекомендаций по совершенствованию управления во всех подразделениях". Это положение Эмерсона вполне соответствует пониманию роли менеджмента на современном предприятии.

4. Дисциплина. Должны существовать инструкции, каждый работник должен их знать и выполнять. Отклонение от них — шаг в сторону анархии.

5. Справедливое отношение  к персоналу. Работникам должны быть обеспечены улучшение условий труда, повышение его оплаты, постоянное повышение квалификации. Должны обеспечиваться хорошие отношения на производстве. Работники должны тщательно отбираться, при этом должны учитываться внутренние склонности и способности человека.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и  постоянный учет. Эмерсон считал, что только тот, кто учитывает количество продукции, цены, эффективность, может достигнуть высокой производительности и выполнять другие принципы.

7. Диспетчирование. Диспетчирование представляет собой часть планирования. Практика показывает, что лучше диспетчировать даже не спланированную работу, чем планировать работу и не диспетчировать ее.

8. Нормы и расписания. Нормирование позволяет определять резервы производительности и работать над сокращением потерь. Определение рациональных трудовых норм должно производиться на основании хронометража всех операций, эффективного планирования, участия таких специалистов, как психологи, физиологи и т. д. Примитивная сдельщина, поштучная оплата стимулируют чрезмерное напряжение сил работника и в конечном счете не оправдывают себя.

9. Нормализация условий. Нормализация условий необходима для точного и полного учета, а также при планировании работ. Она обеспечивает расчет будущего на основании знания настоящего.

10. Нормирование операций. Нормирование операций способствует, с одной стороны, стандартизации производства, что позволяет внедрять автоматизацию производства, а с другой —нормированию времени на выполнение операций.

11. Письменные стандартные  инструкции. По Эмерсону, сборник стандартных письменных инструкций является кодификацией законов и практики предприятия. Это необходимо для того, чтобы успехи, достигнутые на предприятии, закреплялись письменно. Мнение, что стандартные инструкции убивают инициативу, ошибочно. Наоборот, выполнение рутинных операций самым быстрым и легким способом освобождает мозг для изобретения и разработки новых способов. Многие из положений Эмерсона хорошо согласуются с бюрократической организационной структурой, впервые предложенной немецким социологом Максом Вебером.

12. Вознаграждение за  производительность. Отсутствие стимулирования

и повышения  оплаты труда за лучшую работу приводит к снижению производительности. Для  стимулирования работников помимо оплаты труда целесообразно использовать и другие формы. 

       Принципы управления  организацией Файоля

      Следующий прорыв в науке об  управлении связан с работами  Анри Файоля (1841 —1925). В течение  30 лет Файоль возглавлял крупную  французскую металлургическую и  горнодобывающую компанию. Он принял  ее на грани банкротства, а  оставил одним из самых мощных  французских концернов. Соединение  творческой мысли с огромным  практическим опытом и возможностями  эксперимента в области управления  организацией стало заметной  вехой в развитии управленческой  мысли. Файоль в своих работах  не ограничивался рамками производства, а распространял свои идеи  на любую организацию, являющуюся  объектом управления.

       Он дал четкое определение  понятия "управление": Управлять— значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов. Он выделял 6 областей деятельности предприятия, которыми необходимо управлять:

-техническую (технологическую);

-коммерческую (закупка, продажа и обмен);

-финансовую (поиски капитала и его эффективное использование);

-защитную (зашита собственности и личности);

-бухгалтерскую (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

-административную (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственно никакого влияния ни на материалы, ни на механизмы). 

       Файоль сформулировал принципы  управления, которые он считал  гибкими, требующими творческого  подхода, а не абсолютными.  В области обучения искусству  управления Файоль считал, что  для этого далеко не достаточно  обучаться лишь тонкостям инженерной  подготовки. Необходимо учиться  профессиональному умению управлять  или, выражаясь современным языком, учиться менеджменту. 

Приведем  принципы управления организацией, сформулированные Файолем.

1. Власть неотделима  от ответственности. Те, кто отдают приказы и распоряжения, должны нести ответственность за наступающие вслед за этим последствия.

2. Разделение труда  при специализации. Для всех видов труда, как управленческого, так и технического, характерно разделение труда. Это позволяет производить больше и лучше при примерно тех же усилиях.

3. Единство распоряжения. Работник должен получать указания от одного начальника. Очевидно, этот принцип противоречит принципу Тейлора о многофункциональном подчинении. Хотя, скорее всего, эти принципы должны дополнять друг друга.

4. Дисциплина. Под дисциплиной Файоль понимал уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения. Дисциплина обязательна как для рядовых работников, так и для руководителей.

5. Единство руководства. Файоль считал, что нужен "один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель". Иными словами, в каждом деле нужна одна голова, отвечающая за достижение поставленной цели. Коллективной может быть только выработка рекомендаций.

6. Подчинение индивидуальных  интересов общим. Интерес работника или группы работников не может превалировать над интересами дела. Если наметились расхождения внутри коллектива, руководитель должен обеспечить принятие единого решения.

7. Вознаграждение. Файоль считал, что вознаграждение должно быть справедливым и удовлетворять как работника, так и работодателя.

8. Централизация. Эффективное производство обеспечивается сочетанием разделения труда и централизованного управления. Степень централизации может быть различна в зависимости от величины организации и специфики области деятельности. Как правило, в маленьких компаниях степень централизации выше; в более крупных — она несколько ослабевает.

9. Иерархия. В каждой организации должна существовать четко заданная "цепь начальников" — от более высокого ранга до менее высокого. Нарушать ее без надобности не стоит. Но если она приносит вред, ее целесообразно укорачивать.

10. Порядок. Файоль считал, что всему должно быть определено свое место и все должны быть на своем месте. Иными словами, предполагается четкая расстановка сил и четкое их взаимодействие в процессе достижения цели.

11. Справедливость. Лояльность и преданность делу рядовых работников должны обеспечиваться добрым и справедливым отношением со стороны руководства.

12. Устойчивость персонала.  Текучесть кадров, как правило, сопровождает недостаточно эффективную деятельность организации. В эффективно действующих организациях состав персонала обычно стабилен.

13. Инициатива. Инициатива способствует более полной реализации потенциала работников в деятельности организации. Файоль призывает руководителей по возможности поступаться реализацией собственной инициативы в пользу инициативы работника, стоящего рангом ниже.

14. Корпоративный дух. При управлении организацией Файоль не советует придерживаться принципа "разделяй и властвуй". Гораздо более целесообразным он считает принцип коллективизма в деятельности организации, обеспечивающий стремление коллектива к достижению единой цели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       §3 ШКОЛЫ И ПОДХОДЫ В НАУКЕ  ОБ УПРАВЛЕНИИ. 

       Так складывались основы вновь  создаваемой науки об управлении, так возникала и развивалась  теория и практика управления, получившая впоследствии название "школа в управлении". Первой  была школа научного управления (1885—1920 гг.), наиболее яркими представителями которой являлись Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гант. Основной заслугой этой школы было то, что они впервые доказали: управление самостоятельная специальность, и организация в целом выиграет, если планировать и управлять проведением работ будут не те рабочие, которые эти работы выполняют, как это было до сих пор, а те, которые умеют управлять профессионально.

       Вторая по времени возникновения школа, получившая название классической или административной школой управления (1920—1950 гг.), связана с именами Анри Файоля, Линделла Урвика известного специалиста по вопросам управления в Англии, Джеймса Д. Муни ("Дженерал моторс") и др. Ее приверженцы стремились создать универсальные принципы управления. Они разрабатывали систему управления, структуру организации и управления работниками.

       В основе школы человеческих отношений (1930—1950 гг.), или, как ее еще называют, неоклассической школы, было осознание человеческого фактора как основного элемента эффективных организаций. Наиболее яркие ее представители Мэри Паркер Фоллетт, определившая менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей и Элтон Мэйо, доказавший, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, что не менее важным фактором часто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также потребности, которые лишь косвенно могли быть удовлетворены с помощью денег.