Выбор эффективного стиля менеджмента

Государственное образовательное  учреждение

Среднего профессионального  образования

Колледж туризма и гостиничного сервиса

Санкт-Петербурга

 

 

 

Отделение туризма

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Менеджмент туризма»

на тему:

«Выбор эффективного стиля  менеджмента»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентки 1 курса

уч.  Группы № 

№ зачётной книжки _____

…..

Руководитель

.

 

Сдана на проверку (дата, подпись)	Проверена (дата, подпись)	Предварительная оценка

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2011 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава 1. Выбор стиля управления в зависимости от целей организации и индивидуальных качеств человека…………………………………………………5

1. Понятие «стили руководства»…………………………………………...5
2. Понятие «человек», «личность»………………………………………..7
3. Классические стили руководства………………………………………10

Глава 2. Специфика управления человеком и специфика

 управления группой……………………………………………………………….20

2.1 Развитие классических  стилей руководства…………………………...20

2.2 Современные стили руководства……………………………………….26

Заключение………………………………………………………………………….30

Список литературы…………………………………………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сложно представить себе такую систему, которая бы нормально  и эффективно функционировала без  управляющей подсистемы. Представить  такую экономическую систему  невозможно.

В связи с этим была создана, существует и развивается наука, получившая название «менеджмент». Менеджмент – это наука и практика эффективного управления хозяйством (включая межличностные  отношения, управление производством, предприятием) с целью получения  и максимизации прибыли путём  рационального использования ресурсов.

Для того, чтобы наиболее эффективно и с наилучшими результатами осуществлять свою деятельность менеджер (управляющий) должен избрать для себя определённый стиль управления, который наиболее полно соответствовал особенностям его характера и стиля поведения и был адекватен сложившейся на объекте управления ситуации.

Решая вопрос о выборе того или иного стиля, необходимо также изучить существующие и часто встречающиеся стили поведения, чтобы быть в состоянии грамотно отреагировать на возможные поступки и действия подчинённых и по возможности пресекать те, которые могут быть вредными для организации.

Актуальность темы курсовой работы обуславливается тем, что  каждая фирма и общество в целом заинтересовано в эффективной деятельности её структурных составляющих, а обеспечить эту эффективность невозможно без изучения стилей работы управляющих и подчинённых.

Объектом исследования в курсовой работе является менеджмент.

Предметом исследования является выбор эффективного стиля менеджмента.

Целью данной курсовой работы является изучение эффективных стилей

менеджмента.

 

Задачи, которые необходимо решить для достижения данной цели:

1. Изучить основные теоретические положения стилей менеджмента.
2. Сравнить специфику управления человеком и группой.
3. Оценить эффективность стилей менеджмента.
4. Рассмотреть понятия «человек» и «личность».
5. Определить зависимость выбора стиля руководства.

При выполнении курсовой работы использовались такие общенаучные  методы исследования, как: описание, анализ, дедукция, классификация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Выбор стиля управления в зависимости от целей организации и индивидуальных качеств человека

 

1. Понятие «стили руководства»

 

Современная теория менеджмента, а также реальная мировая и  отечественная практика преуспевающих  субъектов хозяйственной деятельности свидетельствуют о повышении  роли менеджмента человеческих ресурсов, накоплении человеческого потенциала, которые по своей значимости становятся одним из важнейших стратегических ресурсов фирм, компаний, корпораций, что  убедительно подтверждается примерами деятельности многих организаций, не жалеющих времени и средств на раскрытие человеческого потенциала. Недопонимание важности человеческого фактора на пути к экономически и организационно прогрессивным методам управления и стилям руководства и является следствием многолетнего использования в нашей стране командно-административной системы управления, базирующейся на централизованном плановом руководстве.

На современном этапе  развития основу долгосрочных преимуществ  в конкурентной борьбе компаний представляют её человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая активность и стремление к  достижению поставленных целей. Важную и во многом определяющую роль в  эффективной деятельности трудовых коллективов и отдельных сотрудников  играет стиль руководства.

Стиль руководства представляет собой совокупность типичных и относительно устойчивых приёмов работы руководителя в его повседневной деятельности и методов воздействия на подчинённых, чтобы оказать на них влияние и побудить к выполнению поставленных целей и задач.

Это стабильно  проявляющиеся  особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под  влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя, выражают отношения, складывающиеся между руководителем и подчинёнными.

Стиль работы руководителя является формой реализации социально-экономических  и социально-психологических отношений  в процессе руководства трудовыми  коллективами и отдельными сотрудниками.

В теории менеджмента понятия  «стиль управления» и «стиль руководства» различны. Понятие «стиль управления»  объединяет три области: межличностную, информационную, управленческую, тогда как «стиль руководства» включает в себя лишь межличностную.

Каждый руководитель в  процессе управления персоналом выполняет  свои служебные обязанности в  определённом, свойственном только ему  стиле руководства. Стиль руководства  связан с качествами и характерными чертами руководителя, является его  профессиональной характеристикой. В  значительной степени стиль работы с подчинёнными зависит от личностных характеристик руководителя. Именно в стиле работы руководителя проявляются  его личные качества, в определённой мере преломленные через призму особенностей, мотивов и потребностей возглавляемого им коллектива.

Следовательно, стиль руководства  выражается в том, какими приёмами руководитель побуждает коллектив к инициативному  и творческому выполнению возложенных  на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчинённых.

Тем самым принятый стиль  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя и  руководящего органа, их способности  обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также давать и  воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определённые нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в стиле руководства выделяются два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчинённых, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими руководителями.

Существенное воздействие  на становление стиля оказывают  интеллект и общая культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к  запросам подчинённых, способность  вести за собой коллектив и  вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлечённости работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию.

Попытаемся подытожить выше сказанное и сформулировать основные факторы, определяющие стиль руководства. Это:

- требования, предъявляемые  к руководителям в отношении  их компетентности, деловитости,  ответственности, личностных качеств,  нравственности, характера, темперамента  и проч.;

- особенности руководимого  коллектива – его структура  и уровень подготовленности, характер  сложившихся в нём  формальных  и неформальных взаимоотношений,  его традиций и ценностных  ориентаций;

- специфика хозяйствующей  системы – её цели и задачи, организационно-правовая форма,  организационная структура, уровни  и технология управления, а также  функциональное содержание деятельности  руководителя;

- внешняя и внутренняя  производственная среда – технологический  уровень производства, формы организации  труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.;

- человеческие ресурсы,  квалификация сотрудников, возрастной  состав, пол и т.д. [4].

 

1.2 Понятие «человек»,  «личность»

 

Личность – это самое  главное в человеке, важнейший  его социальный признак. Если человек  – носитель самых разных свойств, то личность – это основное его  свойство, в котором проявляется  его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.

Индивидуальность — это  единство неповторимых личностных свойств  конкретного человека. Это также  своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность – это непременный и важнейший  признак личности.

С развитием общественных отношений термин перешел в разряд научных. В психологии есть несколько  общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно  говорить об аксиомах:

1) личность присуща каждому  человеку;

2) личность есть то, что  отличает человека от животных, у которых личности нет;

3) личность возникает  на определенной ступени эволюции  человеческого существа;

 4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого.

 Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.

В целом, структура личности может быть, в теоретическом плане, представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:

1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);

2) социально-специфические  черты (социальные установки,  роли, ценностные ориентации);

 3) индивидуально-неповторимые черты (темперамент, самосознание).

В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается, прежде всего, с точки зрения поведения работника, способов общения с товарищами по труду, начальниками и подчиненными. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия. В менеджменте разработаны концепции «управленческой революции», «человеческого капитала», «человеческих отношений» и другие концепции.

Личность человека формируется  под воздействием множества факторов внутреннего и внешнего окружения. Это, прежде всего, семья как основа нормального роста и развития человека. Однозначного ответа на вопрос об условиях для формирования личности в приемлемом для общества отношении пока нет. Одни ученые утверждают, что это генетические, природные данные самого человека, его физиологические свойства; другие – физические, внешние данные, например, строение черепа; третьи – семейные условия и т.д. В то же время остается неясным, как и почему в благополучной семье может вырасти преступная личность, а в ненормальной с общественной точки зрения семье развивается вполне нормальная человеческая личность.

Человек – существо общественное, в нем есть и те, и другие качества.

Само общество создает  тот фон, на котором развивается  и формируется личность. Социально-экономические  отношения и внешняя среда  являются существенными факторами, в которых формируются не только отдельная личность, но и ее окружение. Социально-экономические отношения  создаются людьми, в то же время  они объективны. Человек застает  их готовыми, уже сформировавшимися. Постепенно, по мере участия в процессе труда, человек все более активно  совершенствует условия своего существования, работает, творит, создает материальные и духовные блага и услуги. Личность его при этом не останавливается  в развитии. Она подвержена влиянию  извне, меняется, совершенствуется, но в отдельных случаях, при неблагоприятной  обстановке деградирует, может приобрести негативные черты и свойства, в  конце концов разрушается. Уровень  развития личности характеризуют такие  качества, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, морально-нравственная чистота и физическое совершенство. При первом знакомстве с человеком мы по его внешности, одежде, походке, культуре речи и другим внешним проявлениям можем составить себе некоторое представление о том, какой человек перед нами. Для более глубокого познания сущности личности необходимо длительное время, иногда годы, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств человека [5].

 

3. Классические стили руководства

 

Стили руководства представляют собой такую область менеджмента, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и  концепций, классификаций и типологий, хотя, в принципе, речь идёт о том, как оказать влияние на людей, чтобы достичь искомых целей. В теории и практике существуют следующие  основные подходы к стилям руководства:

1. Подход, основывающийся на свойствах личности, где структура личности определяет параметры управления.

2. Поведенческий подход:

- стили руководства, основывающиеся  на использовании авторитета;

- стили руководства, ориентирующиеся  на производство и на человека.

3. Структурный подход:

- влияние свойств личности;

- влияние поставленных  задач;

- влияние извне;

- структура групп;

- групповые нормы.

4. Интерактивный подход  – взаимодействие между руководителем  и подчинённым с учётом ситуационных  факторов.

Вопросами типологии стилей руководства занимались учёные и  специалисты в разное время, начиная  с 30-х гг. и до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований индивидуальных стилей руководства  было проведено Куртом Левиным, который определил и обосновал три (ставших классическими) стиля:

1. Авторитарный (автократический, административный, волевой, директивный)

2. Демократический (коллегиальный, товарищеский)

3. Либеральный (свободный, нейтральный, номинальный)

Авторитарный  стиль руководства основывается на власти и должностном положении руководителя. Такой стиль имеет опасность перерастания в командно-административную систему управления, что, как правило, приводит к различным формам злоупотребления властью.

Авторитарный стиль опирается  на формальную организационную структуру  управления, на систему жёсткого распределения  прав, обязанностей и ответственности  сотрудников коллектива. Руководитель такого типа в основном опирается на регламентирующие (организационные, административные, правовые) методы управления коллективом.

Основная черта авторитарного  стиля руководства – принятие руководителем в рамках предоставленных  должностных полномочий единоличных  решений по всем вопросам хозяйственной  деятельности на основе личного опыта  с учётом или без учёта мнения членов коллектива. Авторитарный руководитель сам определяет цели, максимально  структурирует работу подчинённых, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Для обеспечения выполнения поставленных задач он прибегает  к административному и психологическому давлению на подчинённых, широко применяя санкции по своему усмотрению.

Авторитарный стиль руководства  отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчинёнными.

Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, догматичен, ждёт от подчинённых беспрекословного подчинения своей воле, опираясь при этом на формальную власть, не терпит возражений, не любит прислушиваться к мнению подчинённых, жёстко контролирует их действия, постоянно вмешивается в их работу, требуя пунктуального следования данным им указаниям и наставлениям, устанавливает жёсткие нормы, регламентирующие поведение сотрудника, оставляет для подчинённых лишь небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы.

Авторитарный руководитель не выносит критику в свой адрес  и не признаёт своих ошибок, однако сам любит покритиковать, придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия  на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, но заставляет много работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчётливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчинённых всё, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства.

Следует отметить, что в  странах Запада внешние формы  авторитарного стиля руководства менее выражены, потому что менеджеры там лучше владеют техникой и культурой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и несвойственные этому стилю манеры поведения. Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.

Использование руководителями авторитарного стиля оправдывается  в тех случаях, когда отсутствует  дисциплина и порядок в коллективе; запущена работа и нет времени  на её постепенное исправление; когда  коллектив попал в сложные  и экстремальные условия деятельности и т.д. Преимуществом авторитарного  стиля руководства является централизация  воздействия на коллектив и отдельных  сотрудников.

Сильной стороной авторитарного  стиля является возможность быстрого принятия решений и мобилизации  сотрудников на их осуществление, возможность  быстро стабилизировать ситуацию в  конфликтных группах. Применение авторитарного стиля руководства может быть эффективным в случае, когда коллективом решаются рутинные, однообразные задачи, когда существует большой разрыв в уровне образования и компетентности руководителя и подчинённых, когда подчинённые мотивированы на материальное вознаграждение. В авторитарно руководимых коллективах производительность труда может быть намного выше, чем в демократически руководимых коллективах.

Основными недостатками авторитарного  стиля руководства являются:

- риск принятия ошибочных  решений единолично руководителем;

- перегруженность руководителя;

- ограничение самостоятельной  и инициативной деятельности  подчинённых, возможностей мотивации;

- резкое снижение производительности  труда при смене руководства;

- усиление напряжения  в коллективе, создание конфликтных  ситуаций и возникновение неформальных  групп и неформальных лидеров;

- неудовлетворённость сотрудников,  считающих, что их профессиональные  знания и творческие силы не  находят должного применения.

В современных условиях при  возрастающей роли субъективного фактора и возросшем интеллекте работников жёстко авторитарный стиль руководства становится неприемлемым. В наши дни быть автократом – признак скорее слабости, нежели силы. Автократ нередко всё ещё выглядит уверенным в себе, но уже нетрудно обнаружить его некую растерянность, неумение приспособиться к изменяющейся обстановке, неспособность отказаться от традиционной привычки замыкать все связи на себе, строить отношения с подчинёнными на доверии и уважении.

Демократический стиль руководства, в отличие от авторитарного, предполагает:

- предоставление подчинённым  самостоятельности, соразмеренной  их квалификации и выполняемым  функциям;

- привлечение их к таким  видам деятельности, как постановка  целей, оценка работы, подготовка  и принятие решений;

- создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий;

- уважительное отношение  к людям и забота об их  потребностях.

Руководитель, придерживающийся демократического стиля руководства, как правило, занимается наиболее сложными и важными вопросами выработки  стратегии, прогнозирования и планирования, координации и контроля деятельности, предоставляя подчинённым решать тактические  задачи. Он старается советоваться с коллективом и прислушиваться к мнению подчинённых, не показывает своего превосходства, не избегает ответственности  ни за ошибки исполнителей, ни за собственные  решения. Руководитель поощряет самостоятельные  действия сотрудников в условиях самоконтроля, широко используя при  этом свои способности воздействовать на них убеждением и социально - психологическими методами.

 Свои полномочия руководитель  демократического стиля реализует посредством убеждения и внушения, а не с помощью атрибутов власти и административных методов и способов воздействия на персонал. Прибегая к неоспоримым аргументам, с  помощью известных и значимых для подчинённых фактов руководитель доказывает им верность своих решений, разумность того или иного типа поведения.

Демократический стиль руководства  не противоречит принципу единоначалия и ни в коей мере не ослабляет  власти руководителя, а скорее, наоборот, благоприятствует возрастанию его реальной власти и авторитета. Всё здесь сводится к тому, чтобы управлять персоналом без грубого нажима и ненужного подчёркивания атрибутов официальной власти, опираясь на способности и квалификацию, мотивы и стимулы подчинённых и считаясь с их достоинством. Поощряя инициативу снизу и подчёркивая своё уважение к подчинённым, он даёт указания не в форме предписаний, а в виде предложений, советов или даже просьб, не только прислушивается к их мнению, но и учитывает его. Контроль за деятельностью подчинённых осуществляет не единолично, а с привлечением членов самого коллектива. Стремление считаться с мнением подчинённых и коллег объясняется, как правило, отнюдь не отсутствием собственного мнения или желания разделить ответственность, а твёрдой убеждённостью в том, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены оптимальные решения.

 Руководитель демократического стиля предоставляет сотрудникам возможности для проявления своей самостоятельности, но никогда не идёт у них «на поводу». Он, как правило, не вникает в детали работы сотрудников, не навязывает им мелкой опеки и контроля, но постепенно ставит новые задачи, подчёркивает свой интерес к их работе, при необходимости координирует их деятельность и даёт советы, систематически контролирует и т.д. Руководитель – демократ всегда считается с мнением специалистов.

Демократический стиль руководства  поощряет творческую активность подчинённых, способствует созданию атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества, в которой  сотрудники в полной мере осознают свою значимость и ответственность  в решении задач, стоящих перед  коллективом, дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Преимуществами демократического стиля руководства являются благоприятные  условия для инициативы и самостоятельности  сотрудников и их удовлетворённость  работой. При таком стиле руководства  обычно «болеют» за результаты деятельности всего коллектива, не самоустраняются  от процесса принятия решений, лучше  информированы о событиях в своём  коллективе и в организации в  целом.

 Однако и демократический стиль руководства имеет свои недостатки. Он, например, непригоден в экстремальных ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое единоличное и директивное решение. Недостатком является риск замедления принятия решений и наличие многочисленных условий эффективности данного стиля. Демократический стиль руководства требует много времени на разработку и согласование управленческого контроля и иногда приводит к безответственности.

Обычно демократический  стиль руководства применяется  в том случае, когда подчинённые  профессиональны и хорошо разбираются  в выполняемой работе, а также  могут внести в неё новизну  и творческий подход.

Либеральный стиль  руководства отличают отсутствие размаха в деятельности руководителя, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия. Следующий этому стилю руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Либеральный руководитель непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьёзных оснований отметить ранее приятное решение.

Либеральному стилю управления присущи: стремление руководителя уклоняться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также  его абсолютное безучастное отношение  к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет  полную свободу действий своим подчинённым, пуская их работу на самотёк. Он приветлив  в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляя инициативы. Необходимую информацию он даёт сотрудникам  только по их просьбе. В крайнем выражении либеральный стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Для такого руководителя характерны:

- отсутствие похвалы и  порицаний;

- полная устранённость от дел коллектива;

- отсутствие сотрудничества.

Члены коллектива работают самостоятельно, руководитель сам, по сути, является рядовым членом коллектива. Он не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно  и слабо контролирует и регулирует действия подчинённых, и, как следствие, его решения задач не отличаются достаточной результативностью.

Во взаимоотношениях с  подчинёнными руководитель-либерал  отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов выслушивать критику  и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать  подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчинённым. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер.