Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Юридическая служба

ВВЕДЕНИЕ

Организации, предприятия и учреждения в Российской Федерации в своей деятельности должны неуклонно придерживаться законодательства. Организация правовой работы, направленной на правильное применение, соблюдение и безоговорочное выполнение требований актов законодательства, других нормативно-правовых документов такими субъектами ведения хозяйства, а также их руководителями и работниками во время выполнения возложенных на них заданий и функциональных обязанностей, является основным заданием юридической службы.

На предприятиях, в учреждениях и организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы, в зависимости от объема и сложности правовой работы юридическая служба создается, как правило, в форме самостоятельного структурного подразделения – юридического управления (отдел, сектор, бюро, группы и тому подобное) или путем введения должности юрисконсульта соответствующей категории.

Термин «юридическая служба» является обобщающим понятием относительно всей структуры или механизма, который реализует правовую работу, и, учитывая современное законодательство, организация юридической службы может осуществляться и путем заключения договора с юридическим или физическим лицом – субъектом предпринимательской деятельности, который занимается юридической практикой, или с адвокатом, адвокатским бюро, фирмой, конторой или другим адвокатским объединением.

Трудовой договор является важнейшим институтом отрасли трудового права, основным юридическим фактом, с которым связано возникновение трудовых правоотношений.

Данная тема является достаточно актуальной, т.к. с необходимостью заключения трудового договора сталкивается на протяжении жизни любой человек. Поэтому, важно знать, в соответствии с какими правилами должен заключаться трудовой договор, как стороны могут определять его условия, порядок вступления договора в силу, способы защиты нарушенных прав работника.

Целью курсовой работы является рассмотрение вопросов, разрешаемых юридической службой предприятий при заключении и расторжении трудовых договоров.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-Дать понятие юридической службы на предприятии, рассмотреть ее организацию и основные задачи;

-Показать, что обеспечение законности в деятельности предприятий – общая основная задача юридической службы;

-Показать роль юридической службы при заключении и расторжении трудовых договоров;

- Изучить трудовое законодательство Российской Федерации, связанное с заключением и расторжением трудовых договоров;

-Определить отличие трудовых договоров от гражданско-правовых договоров;

-Рассмотреть особенности заключения трудового договора с государственным служащим;

-Рассмотреть особенности трудовых отношений в период кризиса.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографии.

ЮРИДИЧЕСКАЯ СЛУЖБА НА ПРЕДПРИЯТИИ:ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Юридическая служба предприятий, организаций и учреждений должна надежно обеспечивать защиту собственности предприятия, гарантировать соблюдение интересов администрации и работников. Главной обязанностью и профессиональным долгом каждого юрисконсульта, на каком предприятии он бы не работал, является обеспечивать соблюдение закона. Сегодня ежегодно обновляется огромный массив нормативно-правовой базы, и юристу необходимо следить за изменениями в законодательстве, искать новые формы и методы работы.

В широком смысле под юридической службой понимается совокупность всех правовых подразделений или специально уполномоченных должностных лиц в хозяйственных и иных организациях с целью содействия законности в их деятельности.

В узком смысле этого понятия имеются в виду соответствующее подразделение, группа должностных лиц или лицо, занимающееся правовой работой на предприятии, в учреждении или организации.

Юридическая служба - самостоятельная функциональная служба предприятия, выполняющая контрольные функции за соблюдением действующего законодательства на данном предприятии и оказывающая правовую помощь руководителям, администрации и подразделения предприятия в разрешении вопросов, связанных с применением законодательства.[4]

Слово юриста как специалиста по праву должно, быть решающим в вопросах правовой оценки заключаемых договоров, и в этом случае он должен нести ответственность за соответствие законодательству заключаемых и визируемых договоров.

Говоря о нормативных актах, регулирующих деятельность юридической службы, необходимо учитывать, что основным правовым актом, закрепляющем правовое положение юридической службы, остается "Общее положение о юридическом отделе (бюро), главном (старшем) юрисконсульте, юрисконсульте министерства, ведомства, исполнительного комитета Совета народных депутатов, предприятия, организации, учреждения", утвержденное Постановлением Совета Министров СССР от 22 июня 1972г № 4678.[1]

Данный нормативный акт не отменен и действует по настоящее время, являясь чуть ли не единственным источником, определяющим основные задачи, права и обязанности юридической службы в народном хозяйстве Многие предписания этого положения давно устарели и не соответствуют тем условиям, в которых сегодня функционируют юридические отделы на предприятиях, тем задачам, которые в настоящий период возлагаются на юридическую службу.

Основными задачами, которые возлагаются на юридическую службу является:

- укрепление законности и предупреждение правонарушений в деятельности предприятия;

- активное участие в решении вопросов правового обеспечения мероприятий по ускорению социально - экономического развития;

- обеспечение правовыми средствами сохранности имущества предприятия, укрепления трудовой дисциплины, повышения качества продукции, строгого соблюдения договорной дисциплины;

-защита прав и законных интересов предприятия, трудящихся;

-правовое воспитание трудящихся.

2 РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАКОННОСТИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ И РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Одной из функций юридической службы является проверка соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов и других документов нормативного характера и их визирование. Приказы о приеме на работу подлежат обязательной проверке юридической службой и визированию.

2.1 Правила заключения трудового договора

Определение понятия трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.[2]

Оформление приема на работу осуществляется, как правило, кадровой службой предприятия. Однако правовая служба должна обеспечить соблюдение законодательства при заключении трудового договора

Трудовое законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора и оформления приема на работу.

-Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

-В возрасте пятнадцати лет– в случаях получения общего образования, но не по очной форме обучения, для выполнения легкого труда не причиняющего вреда здоровью

-Четырнадцать лет– с согласия одного из родителей или опекунов в свободное от учебы время

-В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Перечень этих документов содержит статья 65 ТК РФ:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

После работы с указанными документами, при необходимости, снятии копий с них, они возвращаются владельцу (кроме трудовой книжки).

Непредставление необходимых документов является основанием для отказа в заключении трудового договора. Вместе с тем запрещается требовать другие документы, не предусмотренные законодательством.
Если у нанимателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях работника, то по соглашению сторон может быть установлено предварительное испытание при приеме на работу. Это испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок предварительного испытания не может превышать более трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании должно быть оговорено при приеме на работу и внесено в трудовой договор в письменной форме. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят на работу без такового и установление испытания в дальнейшем, даже при согласии работника не допускается. Условие о предварительном испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу, однако в трудовую книжку это не вносится.

Трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут каждой из сторон до истечения этого срока и в день истечения этого срока. Если наниматель считает, что работник не выдержал испытание, то он обязан указать причины, послужившие основанием для этого. Если же до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то считается, что работник выдержал испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

После того, как стороны достигли соглашения по всем условиям трудового договора и предъявили все необходимые документы, следует непосредственное заключение трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют должностные лица, которым предоставлено право заключения и расторжения трудового договора (руководитель организации или лицо, которой приказом руководителя делегировано это право). Подпись представителя нанимателя удостоверяется печатью. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должно быть указано точное наименование работы (должности), на которую принят работник в соответствии штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником, дата начала работы, которая должна совпадать с датой начала работы, указанной сторонами в трудовом договоре, условие об оплате труда. Проект приказа о приеме на работу должен быть согласован с заинтересованными должностными лицами.

Юридическая служба визирует приказ в последнюю очередь. Если приказ не соответствует действующему законодательству или трудовому договору, юрисконсульт не визирует проект приказа, а дает заключение о законном порядке разрешения рассматриваемого вопроса. Если по проекту имеются замечания (дополнения), то по указанию юридической службы составитель корректирует его. На подпись руководителю проект приказа представляется после согласования со всеми заинтересованными лицами и завизированный юридической службой. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.[5]

Если работник поступает на работу впервые, то на него заводится трудовая книжка, в которую заносятся сведения в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. На ранее работавших в трудовую книжку должна быть внесена соответствующая запись. Трудовая книжка - это основной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не заносятся.

При приеме на работу наниматель обязан: ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с правилами внутреннее трудового распорядка, коллективным договором; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

2.2 Роль юридической службы в обеспечении законности при расторжении трудовых договоров

Обеспечение законности при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.

Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимо оснований, указанных в законе, не допускается.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях

(ст.81 ТКРФ):

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу.

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Три самостоятельных основания расторжения трудового договора: ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя и сокращение численности или штата работников.

На практике иногда возникает сложность, в разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация». Ликвидация организации означает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Также важно отметить, что трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Порядок увольнения определен частью первой статьи 83 ТК РФ, а основание для увольнения - пунктом 10 части первой статьи 77 ТК РФ. К таким обстоятельствам относятся:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

3. Не избрание на должность.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Факт возникновения перечисленных обстоятельств должен быть документально подтвержден - либо работником, либо работодателем (в зависимости от того, о каких именно обстоятельствах идет речь). К числу таких документов можно отнести:

-повестку о призыве на военную службу или документально оформленное решение соответствующего органа военного управления (например, военного комиссариата) о направлении работника на альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ);

-решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе работника, выполнявшего ее ранее (пункт 2 части первой статьи 83 ТК РФ);

- решение соответствующего выборного органа о неизбрании работника, ранее занимавшего выборную должность (пункт 3 части первой статьи 83 ТК РФ);

- вступивший в законную силу приговор суда, в соответствии с которым работник осужден к наказанию, исключающем продолжение прежней работы (пункт 4 части первой статьи 83 ТК РФ);

-медицинское заключение, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным (пункт 5 части первой статьи 83 ТК РФ);

- свидетельство о смерти работника либо решение суда о признании работника (работодателя — физического лица) умершим или безвестно отсутствующим (пункт б части первой статьи 83 ТК РФ);

- документы, подтверждающие наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (пункт 7 части первой статьи 83 ТК РФ);

- документы, подтверждающие дисквалификацию (иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору) (пункт 8 части первой статьи 83 ТК РФ);

-лицензия, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п. с истекшим сроком действия либо документ, в соответствии с которым работник лишен лицензии (прав и т.п.) (пункт 9 части первой статьи 83 ТК РФ);

- документ, в соответствии с которым работнику прекращен допуск к государственной тайне либо истечение срока действия допуска (пункт 10 части первой статьи 83 ТК РФ);

- решение об отмене предыдущего решения суда или об отмене (признании незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (пункт 11 части первой статьи 83 ТК РФ);

-постановление Правительства РФ об установлении квоты иностранных работников (пункт 12 части первой статьи 83 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должны быть указаны основания увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и ссылкой на конкретную статью и пункт закона. О произведенном увольнении делается соответствующая запись в трудовой книжке. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник отсутствовал, или не получил трудовую книжку, то она должна быть выдана ему по первому требованию. За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время задержки и дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки.

ОТЛИЧИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО

Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор.