Американский менеджмент. 2

    Содержание 

    Введение

    1.  История формирования американской модели менеджмента

    2.  Яркие представители американского менеджмента

    3.  Характеристика и особенности американской модели управления

    4. Сравнение американской и японской моделей управления

    Заключение

    Список  использованной литературы

    Введение

    За  всю историю существования менеджмента  многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная  наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий  в нашей стране господствовала административно-командная  система управления, направлявшая в  основном свои усилия на критику зарубежного  опыта управления.

    Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления  менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента. Создание собственной модели менеджмента  требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в  зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную  почву), а с другой - использования  его лучших достижений в своей  деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией».

    Американский  менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного  мира и Японии. Кроме того, надо иметь  в виду, что именно в США впервые  сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние  на развитие теории, практики наиболее велико.

    Во  всём вышеизложенном заключается  актуальность выбранной темы.

    Объектом работы является американская модель менеджмента, предметом – особенности формирования и осуществления американской модели менеджмента.

1. История формирования американской модели менеджмента

    Практика  управления имеет такую же древнюю  историю, как и само человечество, однако управление стало признанной и широко распространенной научной  дисциплиной только в 1910 г. В каждой стране развитие менеджмента происходило  со своими особенностями. Возникновение  менеджмента в США тесно связано  с общим прогрессом науки и  техники, именно практическая потребность  в новых методах организации  труда оказывала влияние на его  становление и совершенствование.

    Обновление  методов управления предприятиями  было обусловлено несколькими причинами:

• Заменой живого труда на труд машин (в результате резко увеличилась производительность труда, в результате образовались трудности сбыта);
• Наличие затруднений, которые нельзя было решить традиционными средствами и социальным переустройством.[4]

    До  начала ХХ в. работа управляющих в  США основывалась на опыте и интуиции инженеров предприятий. К тем, кто  хотел внести в управление элементы науки, относились с недоверием. Недостаток комплексных знаний управления сказывался на результатах производства. Часто  даже решения об использовании новых  машин принимались без ясных  представлений о будущем компании, без малейшей слабо проработанной  стратегии развития. В таких условиях руководители все чаще думали о методах  и способах рационального использования  средств и ресурсов, о выработке  наиболее эффективных приемов работы и о новой, рациональной системе  управления.

    В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Систематическое использование термина «менеджмент» при обсуждении проблем практического управления предприятием связывают с именем Генри Тауна (1844 – 1924). Генри Таун, предшественник Ф.Тейлора, был известен в США как директор ряда компаний. С 1870 г. он начал внедрять на предприятиях методы управления под лозунгом «Управление фабрикой является не менее важным, чем техника». Г.Таун в своих публикациях не раз отмечал, что у менеджеров не существует специальной научной дисциплины, в рамках которой бы систематизировался накопленный опыт управления. Именно Г.Таун был одним из первых президентов Американского общества инженеров-механиков, которое было основано в 1880 году с целью способствовать развитию науки и машиностроения.

    В 1895 г. американский инженер Фредерик Тейлор на заседании Американского  общества инженеров-механиков выступил с докладом «Система сдельной оплаты труда». Вопросы эффективной оплаты труда в то время волновали  умы большинства руководителей, поэтому данный доклад был встречен с интересом. Однако из-за чрезмерной сложности и детальности расчетов доклад не встретил широкого одобрения. Тогда Тейлор и его единомышленники  приступили к практической разработке новых методов управления на базе Мидвейлской стальной компании, Массачусетском заводе велосипедных деталей, бумажной фабрике в Мэне, Бетльхемской стальной компании. Исследования Тейлора не остались незамеченными, вскоре его  стали приглашать в качестве консультанта на производства с целью оптимизации  деятельности компаний.

    До  конца 50-х гг. XIX в. в США игнорировались достижения европейских исследователей, в том числе и теория Анри Файоля. В 1949 году его труд «Общее и промышленное управление» был переведен на английский язык, а до того момента научный менеджмент рассматривался как американское изобретение.

    Американский  менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы менеджмента в США. Гьюлик работал над совершенствованием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала большое влияние на формирование других направлений в формировании американской теории менеджмента.

    Как было отмечено, переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых  форм управления. Постепенно сложилось  понимание того, что для выживания  капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению  рабочего на предприятии, выработать новые  методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского  социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.

    Термин  «менеджмент человеческих ресурсов»  возник в 60-е гг. XX в. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель «человеческие ресурсы» ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция «человеческих ресурсов» допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.

    Стремясь  выразить свое повышенное внимание к  человеческим ресурсам, большинство  американских фирм в 70 - 60-е гг. XX в. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла.[6]

    В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали  требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к  убеждению, что целый ряд организаций  не достигает своих целей по причине  игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление  доктрины производственной демократии («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.

    Некоторые американские авторы называют привлечение  непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении. Первая революция, по их мнению, связана с  отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии.

    Американский  менеджмент внес значительный вклад  в разработку менеджмента как  учебной дисциплины. Впервые научный  курс управления был разработан в 1881 г. американским ученым Джозефом Вартоном. Через 100 лет Г. Кунц и С.О'Доннел опубликовали свой труд «Управление: системный и  ситуационный анализ управленческих функций», который был переведен с английского  и вышел в свет в России в 1981 г. Также существует американский учебник  Д. О'Шонесси, в котором были описаны  самые заметные достижения в области  управления.[1] 

2. Яркие представители американского менеджмента

    Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система  организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

    Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

    Основы  системы Ф. Тейлора:

    - умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

    - подбор рабочих для выполнения данного вида;

    - обучение и тренировка рабочих;

    - сотрудничество администрации и рабочих.

    Важная  характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:

    - определение и точный учет  рабочего времени и решение  в этой связи проблемы нормирования  труда;

    - подбор функциональных мастеров - по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате;  ремонту оборудования; планово - распределительным работам; разрешению  конфликтов и дисциплине;

    - введение инструкционных карт;

    - дифференциальная оплата труда  (прогрессивная оплата);

    - калькуляция затрат на производство. [4]

    Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что  необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику  производства, но и труд, его организацию  и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

    Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе, выполняемой на самом  нижнем уровне организации. Тейлор и  его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью  работающих для установления рабочих  дефиниций. Следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

    Другим  представителем американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 - 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.[5]

    Основные  идеи Г. Форда изложены в работах  «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

    Основные  принципы системы Г. Форда:

    - массовое изготовление стандартной  продукции на конвейере;

    - непрерывность и подвижность  процесса производства;

    - максимальный темп работы;

    - новая технология на основе  поточного производства;

    - точность как стандарт и качество  продукции;

    - определяющая роль технико-технологической  системы;

    - экономический эффект системы;

    - не быть зависимым от человека, его слабостей.

    Первая  попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в  центре внимания которой находится  человек. Возникновение доктрины «человеческих  отношений» обычно связывают с именами  американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.[4]

    Основоположником  этой американской школы стал Элтон  Мэйо (1880 - 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных  представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

    Данная  школа положила начало развитию идей о человеке в организации, роли человеческого фактора в ней.

    Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель - подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

    Один  из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит  в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими  и «человековедческие» дисциплины - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

    Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших  этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации  развита видным представителем школы  психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад  в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. [6] 

3.   Характеристика и  особенности американской  модели управления

     Американский  тип менеджмента характеризуется  жесткой организацией управления. Для  него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Также для американского  менеджмента  характерно представление  о персональной ответственности  работника. Эффективность работы конкретного  руководителя определяется на основании  того, смог ли он лично достигнуть тех  целей, которые были ему поставлены.

     В американской школе менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время, как внешние факторы отходят на второй план.  
     Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.  
     Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.  
Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде. [2]

     Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления. В  традиционной модели иерархической  организации имеет место разграничение  процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды. 
      Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. 
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

     В американском хозяйстве государство  не играет значительной роли как собственник  средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного сектора в ВВП – около 4%, а  вместе с предприятиями местных  властей – около 13% ВВП. В нем  занято порядка 14-15% рабочей силы.     

  Государство играет определяющую роль в воспроизводстве рабочей силы, охране окружающей среды, развитии научной сферы. Оно осуществляет общенациональное регулирование через кредитно-денежную и бюджетную политику, федеральную контрактную систему. В целом государство выполняет общественно значимые функции, которые или не приносят быстрого дохода или не являются оптимальными для частных хозяйствующих субъектов. [1]

     Американские  бизнесмены действуют прямолинейно: прибегают к натиску, приказу  в процессе согласования решения  на переговорах; не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой  сути вопроса, прагматически классифицируя  их, решая вопросы один за другим.     

  Одно из самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.

     Некоторые американские авторы называют привлечение  непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении после  выделения управления в особый вид  деятельности и появления менеджеров.     

 В  настоящее время в США получили  распространение четыре основные  формы привлечения рабочих к  управлению:

• участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;
• создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;
• разработка систем участия в прибыли;
• привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

     Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией  – советах директоров – на практике встречается крайне редко. 

      Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих  и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции «человеческих  ресурсов» инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. 
Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.

     Таким образом, можно выделить следующие  особенности управления в американской компании:

• Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист. 
• Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.
• Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.
• Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.
• Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.
• Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.
• Развитая корпоративная культура.
• Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.[3]

4. Сравнение американской и японской моделей управления

  Школы управления США и Японии являются в настоящее время ведущими в  мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. При полярных различиях, между ними имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, разукрупнению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5— 8 лет, то японские — на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.

     Основу  американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший  в американском обществе в XVIII—XIX вв., когда в страну прибывали сотни  тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие  национальные черты характера, как  инициативность и индивидуализм. Для  Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к  какой-либо социальной группе), и формирование современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение  в таких странах, как Южная  Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд  с учетом общих культурных ценностей  и традиций.

     Существуют  и другие различия японской и американской систем управления. В США в процессе управления ставка делается на яркую  личность, способную улучшить деятельность организации — в Японии же менеджеры  ориентируются на группу и организацию  в целом. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями, — в  Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые  и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги) —  для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, — японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, — на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях.            Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей - японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, но и сделать максимум полезного для своей организации.  Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20—25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

В Японии работники обычно трудятся всю жизнь  на одном предприятии, а любой  переход в другую организацию  рассматривается как неэтичный  поступок. Карьера японского специалиста  чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена через каждые 4 года — 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это позволяет фирме улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди, достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях.