Министерство  образования и науки РФ

ГОУ ВПО  «Омский Государственный технический  университет»

Кафедра «Экономика организации труда» 
 

Бестарифная система оплаты труда 
 
 
 
 

Выполнила студентка группы Т-418

Колчанова Ю. В.

Проверил: Баранов Ю. В. 
 
 
 
 

Омск-2011

                       Оглавление

Введение……………………………………………………..………….…….…..3

1. Краткая характеристика систем оплаты труда………..………….…….…..4
2. Характеристика бестарифной системы оплаты труда..………….…….…..8
1. Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада……………………………………………………..………….……...12
2. Система оплаты труда с использованием квалифицированных групп..19
3. Коллективно-долевая система оплаты труда…………………….….…..23
4. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива …….…..………………….….…...…26
5. Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Заключение……………………………………………………………………….31

Список  литературы………………………………………………………………32 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Систему оплаты труда можно назвать методом  или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования  трудовых отношений. 

Исходя из того что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для  осуществления управленческого  контроля, едва ли можно удивляться стремлению к более «результативным  и эффективным» методам распределения  средств. Однако в качестве метода управленческого  контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте  по отношению к работникам, группам  и их представителям.

Следовательно, очевидно, что системы оплаты труда  нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной  классификации или простой типологии. Скорее, система оплаты труда —  это процесс, в котором возникают  проблемы, касающиеся осуществления  выбора, внедрения, действия и влияния. 
 
 
 
 

1. Краткая характеристика систем оплаты труда

Форма оплаты труда — механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.  

 
Существует три  формы оплаты труда:  

1) Тарифная система оплаты труда 
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. 
 
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная.

Повременная форма оплаты труда  
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

• Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
• Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
• Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.
• Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.

Сдельная  форма оплаты труда

Напротив, понятие  оплаты труда по количеству труда  — по достижениям, по результатам  труда — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что  они изменяются в зависимости  от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в  форме конечного результата или  вклада работника. Эти два показателя рассмотрены на рис. 1, на котором  отражены основные системы, основанные на количестве труда.

Рис. 1. Виды систем оплаты труда, основанных па результате труда

 
Сдельная форма оплаты труда применяется  в случаях, когда есть реальная возможность  фиксировать количество показателей  результата труда и нормировать  его путем установления норм выработки  и времени.

• Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
• Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака).
• Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки).
• Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
• Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.
• Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

2) Бестарифная система  оплаты труда 
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. 
 
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. 
 
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

   
3) Смешанная система оплаты труда 
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
• Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.
• Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

2. Характеристика бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система  оплаты труда может быть использована там, где удается рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. Всем работникам присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. Чтобы рассчитать зарплату человека, необходимо сумму фонда месячной зарплаты разделить на сумму коэффициентов всех сотрудников и полученный результат умножить на коэффициент конкретного работника.

Бестарифные системы  оплаты труда основаны на следующих  основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в  противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок  работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

- тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

- присвоением каждому работнику относительных постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.  

Поскольку бестарифные системы оплаты труда  ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов  деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно, прежде всего, там, где трудовой коллектив несёт  солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких  систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в  относительно небольших коллективах  с устойчивым составом работников.  

Наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда:

     - системы оплаты труда с использованием  бальных оценок трудового вклада;

     - система оплаты труда с использованием  квалификационных групп;

     - коллективно-долевая система оплаты  труда;

     - система оплаты, основанная на  оценке трудового вклада работника  в общие результаты труда коллектива.

     2.1. Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада

Эта система  основана на жёсткой увязке размера  начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями  средств за реализацию продукции, а  также с учётом вклада каждого  подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В  этой системе заработная плата зависит  от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего  собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника. 

Основными количественными и качественными  признаками, характеризующими работника, являются:

     • профессионально-квалификационный уровень (ПК);

     • деловые качества (ДК);

     • сложность выполняемой работы (СР);

     • конкретные результаты работы (КР).

Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический  уровень, деловые качества, сложность  выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно. 

Для оценки профессионально-квалификационного  уровня рабочих, специалистов и руководителей  используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду  рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного  уровня. Рассмотрим эту систему оплаты труда на примере ЗАО «Прогресс».

Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность  и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость  к новому, самоконтроль. Каждый признак  имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются  баллами 0.3: 0.6; 0,9; 1,2 соответственно. 

Оценка  от 0.3 до 1,2 балла устанавливается  работнику по каждому признаку в  соответствии с характеристиками уровней  оценок, которые в свою очередь  определяются с использованием количественных параметров. Соответствующая форма  приведена в таблице 1. 

     Таблица 1.  Бальная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Таблица 1 построена следующим образом. Например, по признаку «изобретательность и инициатива»: низкий уровень - содействует рационализации - 0.08 балла; средний уровень имеет  одно рационализаторское предложение -0.15 балла; уровень выше среднего - имеет  два рационализаторских предложения - 0.22 балла; высокий уровень - имеет  более двух рационализаторских предложений - 0.3 балла. 

Оценка  совокупности деловых качеств конкретного  рабочего проводится путём суммирования оценок признаков. 

Подобным  образом оценивается сложность  выполняемых работ (функций). При  этом исследуются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность  выполняемых работ, руководство  звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом  процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков  имеет четыре уровня и оценивается: низкий - 0.4 балла; средний - 0.8 баллов; выше среднего - 1.3 балла; высокий 1.9 балла. Образец  оценки по этому критерию показан  в таблице 2. 

Таблица 2 построена следующим образом. Например, по признаку «разнообразие работ»: низкий - владеет одной профессией - 0.18 балла; средний -владеет одной  смежной профессией - 0.36 балла; выше среднего - владеет двусмежными профессиями  и одной несмежной профессией - 0.85 балла.

     Таблица 2. Бальная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

     Результативность  труда характеризуется многообразием  показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объём выполненных работ; уровень  выполнения норм; занятость полезной работой; качество выполненных работ: соблюдение сроков выполнения работ. Для  бальной опенки результативности установлены  шесть уровней с дифференциацией  балов от 1 до 4.9 (табл. 3)

     Таблица 3 Бальная оценка признаков, характеризующих  результативность труда 

Таблица 3 построена следующим образом. Например, по признаку «объём выполненных работ» за основной критерий для рабочих  взят уровень выполнения норм руда. За средний уровень принимается  уровень выполнения норм, сложившийся  на предприятии на время введения этой системы оплаты труда и для  каждого исполнителя определяется по формуле 

               (1) 

     где У - уровень выполнения норм исполнителем, %;

     Тн - нормативное время: Тф - фактически отработанное время;

     Уср - средний уровень выполнения норм труда на предприятии (рабочими) за прошедший месяц.  

Шкала оценки результативности труда по этому  признаку построена следующим образом. 

     При уровне выполнения норм:

     До 100% - 0.32 балла

     100% 0,32 балла

     101-110% 0.51 балла

     111-115% 0,77 балла

     116-125% 1,15 балла

     Свыше 125% 1.57 балла 

Что касается специалистов и руководителей- то принципиальный подход к оценке их труда такой  же, как и для рабочих, разница  лишь в критериях оценки. Исходя из характера труда, содержания фактически выполняемых ими функций можно  использовать следующие признаки:

     - компетентность;

     - способность чётко организовывать  и планировать свой труд и  труд подчинённых;

     - ответственность за выполняемую  работу;

     - самостоятельность и инициатива;

     - способность решать поставленные  задачи и использовать новые  методы в работе;

     - коммуникабельность. 

По каждому  из перечисленных признаков разрабатываются  конкретные оценочные показатели и  по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльных оценок. 

Комплексная оценка трудового вклада каждого  работника определяется суммированием  баллов по всем факторам, его характеризующим. 

Размер  заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объёма реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной платы из её общей сумы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжёлых, особо тяжёлых, вредных, особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное, от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов заработанных всем коллективом подразделения. 

Фактический заработок каждого члена подразделения  определяется путём умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчётного заработка  прибавляются индивидуальные доплаты.

2.2. Система оплаты труда с использованием квалификационных групп

В основу этой системы положены соотношения  в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.) . Рассмотрим систему оплаты труда на примере ОАО «Электросиб». 

С учётом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Заработная плата конкретного работника  находится по формуле 

              (2) 

     где ЗП, - размер заработной платы i-того работника;

     Ki - коэффициент показывающий во  сколько раз заработная плата  i того работника выше минимальной:  ФЗП - фонд заработной платы,  предназначенный для распределения;

     Кср - средний коэффициент соотношений  в оплате труда на предприятии; п - общая численность работников предприятия. 

По приведённой  формуле вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую  должен получить конкретный работник согласно его квалификационному  уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной плате  различных категорий Ki не должны быть точечными. Их следует устанавливать  в виде «вилок» с достаточно широким  диапазоном, что позволяет боле активно  использовать творческий, эффективный  труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии. 

Такой способ расчёта заработной платы  позволяет установить зависимость  её размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового  вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в котором оно работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия  и конкретного работника. 

Для учёта  условий и интенсивности труда, уровня выполнения норм и установленных  нормированных заданий, фактически отработанного времени и некоторых  других факторов используется механизм установления «вилок» соотношений  в оплате труда разного качества или поправочные коэффициенты (табл. 4). 

Использование этой модели оплаты труда позволяет  значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено  тем, что, во-первых, показатели, которые  стимулируются премиями, доплатами  и надбавками, могут стимулироваться  применением «вилок» соотношений  в оплате труда разного качества. Во-вторых, в этой модели организации  оплаты труда фонд заработной платы  распределяется между рабочими без  остатка, поэтому нет постоянного  источника для выплаты премий, доплат и надбавок. 

Данная  модель содержит несколько элементов:

     • количество квалифицированных групп, которые объединяют работников различных  категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). В практике предприятий, применяющих  такую систему, количество квалифицированных  групп колеблется в пределах от 8 до 15;

     • значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение  в оплате труда между группами. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное.