Безперервна освіта працівників

Безперервне навчання працівників

Сьогоднішній працівник  повинен мати стратегічне мислення, підприємливість, широку ерудицію, високу культуру. Це висунуло на порядок денний вимогу безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і росту їхньої здатності вносити вклад у діяльність організації. Якість робочої сили і трудового життя припускає певний рівень освіти.

Безперервна освіта —  безперервна система навчання, яка  охоплює загальноосвітню та професійну школи, середні спеціальні й вищі навчальні заклади, перепідготовку й підвищення кваліфікації кадрів, самоосвіту. Система безперервної освіти передбачає необхідність створення можливостей для задоволення потреби людини в навчанні протягом усього її життя в поєднанні з конкретною трудовою діяльністю.

Неперервне навчання потребує цілісного підходу до освіти. Воно здійснюється в найрізноманітніших середовищах, включаючи робочі місця, діяльність місцевих громад, і має бути доступним для всіх людей і груп суспільства. Розробка ефективних програм неперервного навчання має грунтуватися на координації і співпраці відповідних інститутів та організацій на всіх рівнях. Під неперервною освітою варто розуміти систематичну, цілеспрямовану діяльність по одержанню й удосконалюваннюзнань, умінь і навичок як у будь-яких видах загальних і спеціальних навчальнихзакладів, так і шляхом самоосвіти.

Реалізація концепції  неперервності освіти обґрунтовується  такими міркуваннями:

• зростаюча інтелектуалізація і динамізм праці.
• зростання значимості „людського фактора” як в економічному, так і в соціальному розвитку сучасного суспільства.
• поширення ідей демократизації суспільного життя та освіти.
• поява і широке розповсюдження нових інформаційних технологій (телебачення, відеотехніка, персональні комп’ютери, інтерактивні системи тощо), що дають принципово нові можливості для дистанційного та індивідуального навчання.

Умовами розвитку неперервної  педагогічної освіти є:

• приведення змісту фундаментальної, методичної, інформаційної, комунікаційної та практичної підготовки працівників до вимог інформаційного суспільства та змін, що відбуваються у соціально-економічній сфері;
• поєднання підготовки працівників за освітньо-кваліфікаційними рівнями бакалавра і магістра та забезпечення мобільності на Європейському просторі вищої освіти;
• оптимізація мережі вищих навчальних закладів та закладів післядипломної освіти з метою створення умов для неперервної освіти працівників;

Провідними тенденціями  розвитку неперервної освіти в Україні  є:

• орієнтація на особистість;
• відкритість та доступність цієї системи не тільки кожній людині, але й на зрізі кожного ступеня освіти;
• гнучкість освітньої системи у виборі стилю, типу набуття людиною знань, умінь і навичок (наявність таких форм, як заочна, вечірня тощо);
• створення цілісного „освітнього простору” (через мережу засобів масової інформації, бібліотек і т. і.)

Функції неперервної освіти:

• компенсуюча – заповнення прогалин у базовій освіті;
• адаптивна – оперативна підготовка й перепідготовка в умовах мінливої виробничої і соціальної ситуації;
• розвивальна – задоволення духовних запитів особистості, потреб творчого зростання.

Професійне навчання персоналу — це систематичний  процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи. Воно повинно носити безупинний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності.

Підвищення важливості безупинного навчання персоналу  підприємств обумовлюють такі чинники:

• впровадження нової техніки, технологій, виробництво сучасних товарів, зростання комунікаційних можливостей, що створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;
• високий рівень конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну систему безупинної освіти, є лідерами в умовах цієї конкуренції. Вони мають можливість у найкоротший термін відповісти на будь- який «виклик» підвищенням продуктивності праці;
• зміни у всіх сферах життя. Безупинні і швидкі зміни в технології й інформатиці вимагають безупинного навчання персоналу;
• для підприємства більш ефективним і економічним є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їхнього безупинного навчання, ніж залучення нових працівників.

Так, вже з 70-х років більшість керівників американських корпорацій стали розглядати витрати на навчання як прибуткові капіталовкладення, а відділи розвитку персоналу і внутрішньофірмові навчальні центри — як підрозділи, що беруть участь у створенні прибутку.

Учасниками процесу навчання є:

• вище керівництво підприємства;
• менеджери середнього рівня управління;
• менеджери нижньої ланки;
• рядові працівники підприємства.

Менеджери середньої  ланки безпосередньо працюють тільки з лінійними керівниками, тому реальної ситуації у сфері кваліфікації персоналу вони не знають. У них немає повного уявлення про існуючу невідповідність між реальною і необхідною кваліфікацією. Що ж стосується ролі підрозділу з персоналу в процесі навчання, то вона визначається, як і в інших сферах управління людськими ресурсами, високим рівнем спеціальних знань, досвіду, інформації, якими володіють працівники цих підрозділів.

Безперервна освіта ключає в себе: професійне навчання, підвищення кваліфікації робітників, перепідготовку робітників та післядипломну освіту.

Професійне навчання – процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних методів навчання. Підвищення кваліфікації робітників — це професійно-технічне навчання, що дає змогу розширювати й поглиблювати здобуті знання, уміння й навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Перепідготовка робітників — це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Розроблення й затвердження навчальних планів і програм для перепідготовки робітників здійснюється безпосередньо організацією на основі типових навчальних планів і програм для підготовки робітників за відповідними професіями.

Післядипломна освіта – система фахового вдосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення й оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфікації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освітньої й професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців охоплює: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою. Основне покликання – вирішувати складний комплекс питань соціалізації особистості, формування у фахівців високих громадянських якостей, світогляду, стимулювати прагнення постійно здобувати знання, володіти новітніми науковими знахідками, вміння систематизувати набуті знання. У послідовному й ефективному вирішенні зазначених питань виключно важливою є роль післядипломної освіти.

У структурі неперервної  освіти найважливішою ланкою є система  післядипломної освіти. Післядипломна  освіта має деякі особливості  на сучасному етапі.

1. Базова освіта повинна відповідати  тому чи іншому напрямку перепідготовки. Це оптимальний варіант підготовки висококваліфікованого фахівця.

2. Особливу роль мусить відігравати  самостійна робота слухача, без  якої неможливо здійснити підготовку  фахівця на високому якісному  рівні в короткі терміни навчання.

3. Законодавча база післядипломної освіти має бути такою, що забезпечує нормативні вимоги навчального плану перепідготовки фахівців.

4. Впровадження нових  форм навчання в системі післядипломної  освіти фахівців має відбуватися  впевненіше

Безумовним є те, що процес набуття знань у системі післядипломної освіти буде успішним за умов поєднання теорії післядипломної освіти з основними завданнями професійної підготовки працівників, усвідомленням необхідності врахування вікових особливостей осіб, включених у процес професійного навчання. Базова освіта, яка дається працівникові в межах традиційної системи професійної підготовки на початку його кар’єри, принципово не може забезпечити його упродовж всього періоду служби необхідними знаннями, вміннями, навичками і якостями, які потрібні для успішного виконання службових завдань.

Найбільш очевидною проблемою  на сьогодні стала необхідність перегляду  організації і змісту післядипломного  навчання працівників, яка викликана  постійно прискорюваним поновленням  складу науково-технічних, соціально-гуманітарних та професійних знань. Прогалини у професійних знаннях позначаються на нездатності ефективно виконувати свої професійні і соціальні функції. Стрімко зростаюча соціальна динаміка – розвитку і зміни технологій у промисловості, структурних змін в економіці, міграції населення, трансформації соціально-культурного контексту – передбачає систематичне підвищення професійної майстерності всіх структурних підрозділів.

Слід зауважити, що наявна система післядипломної професійної підготовки не в повній мірі забезпечує сучасні вимоги, існує певна невідповідність традиційних підходів до професійної освіти і навчально-методичної бази, спеціально призначеної для післядипломного навчання, недостатністю розробок навчальних технологій, які б враховували соціально-психологічні особливості осіб, які вже мають певний обсяг теоретичних знань та практичного досвіду, та в умовах неперервної професійної освіти. Ці чинники суттєво знижують ефективність їхньої професійної діяльності.

Післядипломна освіта –  спеціалізоване вдосконалення освіти та професійної підготовки особи шляхом поглиблення, розширення і оновлення її професійних знань, умінь і навичок або отримання іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду.

Основними завданнями післядипломної освіти працівників є:

• оволодіння необхідними знаннями і спеціальними навичками для успішного виконання роботи;
• формування професійної самосвідомості працівників, постійне вдосконалення своєї професійної майстерності;
• удосконалення навичок поводження зі спеціальними засобами і спеціальною технікою, експлуатації транспортних засобів, засобів зв’язку, електронно-обчислювальною технікою;

Одним із напрямків післядипломної освіти є перепідготовка. Це поняття, а також завдання та призначення перепідготовки є чітко окресленими: це отримання іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду. Для кожної категорії працівників зміст перепідготовки складається індивідуально, і визначається навчальними і тематичними планами, які розробляються у навчальних закладах з урахуванням стандартів вищої освіти.

Одним із видів навчання на курсах післядипломної освіти є стажування, яке здійснюється з метою набуття працівниками практичних умінь і навичок, для виконання функціональних обов’язків на займаній посаді. Стажування як вид післядипломної освіти передбачає навчання тих осіб, які закінчили курси початкової підготовки, працівники начальницького складу для призначення на нову посаду та науково-педагогічні працівники вищих навчальних закладів. Особа, що має пройти стажування передбачає кінцеву мету: отримання посади, вміння виконувати нові посадові завдання, набуття професійно-ділових якостей.

Післядипломна освіта працівників – поступовий, безперервний та цілісний за своїми елементами процес, який може тривати впродовж усієї кар’єри, передбачає і розвиток творчого потенціалу особистості і збагачення її світогляду. Її основні етапи: а) навчання, виховання і розвиток людини, що передує її вступу до самостійного життя (навчання в навчальних закладах); б) навчальна діяльність у період дорослого життя (службова підготовка, перепідготовка, спеціалізація, підвищення кваліфікації, стажування), яка поєднується з різними видами практичної діяльності, яка передбачена професійними завданнями.

Отже, головна ідея неперервності  системи освіти полягає у створенні  для кожної людини можливостей отримання  і поповнення знань, розвитку, удосконалення, самореалізації протягом усього життя. Професійна підготовка працівників передбачає використання цілого комплексу різних видів навчання, завдяки яким відбувається навчальна діяльність кожного працівника з практичною участю у повсякденній службовій діяльності, а також розвиваються здібності, збагачуються професійно-значущі знання, вміння і навички, підвищуються або здобуваються нові професійні кваліфікації чи застосовуються у новому напрямку відповідно до особистих або професійних потреб.

Цілі навчання з позицій  роботодавця і самого фахівця  значно відрізняються. Так, з позиції роботодавця цілями безупинного навчання є:

• організація і формування персоналу управління;
• оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;
• відтворення персоналу;
• інтеграція персоналу;
• гнучке формування персоналу;
• адаптація;
• впровадження нововведень.

З позиції найманого  працівника цілями безупинного навчання є:

• підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації;
• отримання професійних знань поза сферою професійної діяльності;
• отримання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банки і інші організації, що впливають на роботу підприємства;
• розвиток здібностей у сфері планування і організації діяльності.

Мотивацією безупинного  навчання є зв'язок між результатами виробничої діяльності кожного працівника і наданням йому можливості для навчання: цінність працівника фірми визначає обсяг коштів, що виділяються для підвищення його кваліфікації. Професійне навчання персоналу підприємства може здійснюватися як безпосередньо на робочому місці, так і поза робочим місцем. Так, навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією учня (слухача) з роботою у звичайній виробничій ситуації. Характерною ознакою такої підготовки є те, що вона організовується спеціально для даного підприємства та лише для його персоналу.

Професійне навчання на робочому місці доцільно застосовувати:

• для формування знань, умінь і навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань, коли зміст навчання може бути пристосований до потреб підприємства;
• коли підприємство має достатню кількість працівників з однаковими потребами у підготовці;
• коли підприємство має достатню кількість кваліфікованих викладачів або інструкторів виробничого навчання.

Проте навчання на робочому місці в багатьох випадках є недієвим для формування нових знань, оскільки воно не дає можливості працівникові абстрагуватися від поточної ситуації на робочому місці та певним чином змінити свою трудову поведінку. Навчання поза робочим місцем може здійснюватися на навчальному методичному забезпеченні, якого немає на підприємстві, висококваліфікованими викладачами, які є лише у навчальному закладі. За таких умов більш придатними є форми навчання поза робочим місцем. У загальному вигляді оцінити ефективність навчання можна, порівнявши реальні результати навчання з цілями, що були поставлені перед навчанням з використанням встановлених критеріїв.

Проблема неперервної  освіти особливо актуальна в умовах сьогодення, бо як організаційний принцип  побудови народної освіти в Україні, вона забезпечує можливість використання кожною людиною на протязі усього її життя різноманітних освітніх закладів і дозволяє їй раціонально поєднувати освіту з самоосвітою.

Таким чином, професійна підготовка працівників передбачає використання цілого комплексу різних видів навчання, завдяки яким відбувається навчальна діяльність кожного працівника з практичною участю у повсякденній службовій діяльності, а також розвиваються здібності, збагачуються професійно-значущі знання, вміння і навички, підвищуються або здобуваються нові професійні кваліфікації чи застосовуються у новому напрямку відповідно до особистих або професійних потреб.

Безперервне навчання всіх категорій персоналу (робітників, інженерно-технічних  та управлінських кадрів), постійна перепідготовка та підвищення кваліфікації – такі базисні стратегія і мета кадрової політики. Щоб залучити в процес реконструкції та навчання весь персонал, кожної з його категорій попередньо роз'яснюються цілі і завдання технологічних перетворень, а також очікувані від них вигоди. До викладання залучаються провідні фахівці компанії і університетів. Їм надається повна свобода у вирішенні професійних завдань за умови досягнення кінцевої мети – підготовки персоналу високої кваліфікації. Проходження курсів підвищує престиж працівника, сприяє його професійному та службовому зростанню.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

1. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. – К.: «Кондор», – 2006. – 308 с.
2. Крушельницька Я.В. Фізіологія і психологія праці: Підручник. – К.: КНЕУ, 2003. – 367 с. 
3. Логвинов С.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом фирмы: Учебно-практическое пособие: В 2 ч. / Под ред. д.э.н., проф. Э.А. Уткина. Ч.2. М.: ФА, 2000. – 152 с.
4. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с.  
5. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 296 с. 
6. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 1999. – 432 с.  
7. Управление персоналом: Учеб.- справ. пособие. – 2-е изд./ Сост.: Н.А. Жернова, Н.Н. Голофастова / ГУ Кузбас. гос. тех. ун-т. – Кемерово, 2001. – 172 с.
8. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской. – М.: Приор, 1999. – 468 с.
9. Управління персоналом: Навч. посіб / М.Д. Виноградський, С.В. Белаєва, А.М. Виноградська, О.М. Шканова. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 504 с.
10. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. – 488 с. 
11. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навч.-метод. посіб. – К.: МАУП, 2001. – 112 с.