Дискриминация в сфере труда. 2

Содержание

1) Введение ………………………………………………………………………3

2) Глава I. Понятие и виды дискриминации в сфере труда…………………..4

3) Глава II. Законодательство РФ о дискриминации в сфере труда………....8

4) Заключение …………………………………………………………………..11

5) Библиография ………………………………………………………………..12

Введение

Проблема дискриминации  в трудовых отношениях в различных  ее аспектах является на сегодняшний  день одной из самых актуальных в  науке трудового права России.

Важность темы исследования обусловлена тем, что формирование демократического правового государства  в России выводит на первый план защиту прав и свобод человека и  гражданина. Равноправие – это  основа любого демократического общества. Ни в одной другой сфере дискриминация  не воспринимается так остро, как  в сфере труда, так как именно в данной сфере человек имеет  возможность реализовать свои способности  и обеспечить необходимый уровень  жизни себе и своей семье.

В нашей стране трудовая дискриминация никогда прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки  зрения господствовавшей идеологии  разве могла существовать подобная дискриминация при социализме. Между  тем за рубежом дискриминация  на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей.

Острота темы исследования обусловлена в первую очередь  следующими причинами отсутствия нормативно закрепленного понятия дискриминации  в России, недостаточной разработанностью, несовершенством нормативно-правовых актов, закрепляющих запрет дискриминации  в трудовых отношениях, отсутствием  специализированных органов по рассмотрению и разрешению дел о дискриминации  в трудовых отношениях, незначительным объемом судебной практики по данным категориям дел и рядом других причин.

Глава I. Понятие и виды дискриминации в сфере труда

Законодатель в статье 3 ТК РФ установил запрет дискриминации  в трудовых отношениях, причем не только при приеме на работу, но и на протяжении всей трудовой деятельности, предоставил возможность лицу, подвергшемуся дискриминации, обратиться за судебной защитой. После введения данных положений возникла необходимость их научного осмысления и оценки с учетом современных реалий в целях дальнейшего совершенствования нормативно-правовой базы в данной сфере.

Дискриминация в области  труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение  с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие).

 Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны  на различии в производительности  труда.

  Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями¹.

Современная экономика труда  выделяла следующие виды трудовой дискриминации:

  1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

  2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

  3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

  4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

5. Дискриминация в образовании  и профессиональной подготовке. В современном мире не часто  встречается формальное ограничение  доступа человека к образованию  по причине иностранного гражданства,  незнания государственного языка  и прочее. Однако человеку, родившемуся  в бедной семье, может просто  не хватить денег для продолжения  обучения. Иммигрантам вообще приходится  нелегко: и заработки у них  ниже, и инвестировать в образование  им сложнее. Статистические данные  показывают, что во многих странах  уровень образования у женщин  ниже, чем у мужчин².

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится  возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

За рубежом учеными  создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда  существует и носит столь массовый и устойчивый характер.

 Многие теории трудовой  дискриминации видят в качестве  ее основного источника предубеждение  со стороны нанимателей, собственно  работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных  предубеждений могут быть самой  разной направленности, неприязнь  к представителям определенной  расы, национальности и так далее.  Так, предубеждения нанимателя  могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых  (слишком молодых) работников, недостаточно  или излишне образованных людей.

  Л. А. Шатрова– кандидат социологических наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более - на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности³.

 Таким образом, существуют  субъективные моменты, связанные  со стереотипами в сознании  общества.

  Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.

  Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

  При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее.

  Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

 С разнообразными проявлениями  дискриминации на рынке труда  в большинстве стран ведется  последовательная борьба, но она  осложняется устойчивым характером  общественных традиций, нравов, предубеждений.  А предубеждения, как мы видим,  является очень существенной, и,  думается, основной причиной для  отказа потенциальному работнику.

Глава II. Законодательство РФ о дискриминации в сфере труда.

Конвенция МОТ № 111 от 1958 года «О дискриминации в области  труда и занятий» в статье 1 закреплено понятие дискриминации:

- a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

- b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями работодателей и работников, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами⁴.

У нас в стране еще в  советский период Кодекс законов  о труде от

  09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантиях при приеме на работу, запретил необоснованный отказ в приеме на работу.

 Какое бы то ни  было прямое или косвенное  ограничение прав или установление  прямых или косвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускается.

Наблюдается преемственность  законодательства постсоветского периода, так конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что  каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и  гигиены на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации  в сфере труда в отдельную  статью 3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов  трудовых отношений – недопущение  дискриминации в области труда  и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах  и правах в сфере труда.

  Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ № 111от 1958г.

 Запрещение дискриминации  в сфере труда направлено на  то, чтобы все граждане имели  равные возможности в осуществлении  своих способностей к труду.  Только деловые качества работника  должны учитываться как при  заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой  кодекс не содержит исчерпывающего  перечень обстоятельств, влияющих  на неравенство прав в сфере  труда. Любой мотив не указанный  в статье 3 является нарушением  равенства возможности в сфере  труда, если он не относится  к деловым качествам работника.  Нарушение правила о запрещении  дискриминации в сфере труда  является основанием для обращения  в органы системы федеральной  инспекции труда и в суд  с заявлением об устранении  дискриминации.

  Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации⁵. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

  В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествами работника.

 Итак, под деловыми  качествами работника следует  понимать способности физического  лица выполнять определенную  трудовую функцию с учетом  имеющихся у него профессионально-квалификационных  качеств (например, наличие определенной  профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного  уровня образования, опыт работы  по данной специальности, в  данной области)⁶.

  Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, что статья 59

 Трудового Кодекса, где речь идет о срочном трудовом договоре, несогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями и пенсионерами по возрасту – это не связано ни с деловыми, ни с профессиональными качествами. Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновидности срочного договора и подчеркивала их исключительный характер⁷.

Но, несмотря на законодательное  закрепление запрета дискриминации, очень часто люди сталкиваются с  подобным явлением. И единственной возможностью восстановления своих  нарушенных прав становится судебная зашита.

В России число обращений  за защитой судебных прав, нарушенных актом дискриминации, очень незначительно. В связи с этим, казалось бы, можно  сделать вывод о надуманности проблемы дискриминации в трудовых отношениях в России. Но это не так. Проблема трудовой дискриминации существует. При этом механизмы защиты трудовых прав в РФ разработаны недостаточно, что не дает возможность работнику  или лицу, которому по причине дискриминации  не удалось трудоустроиться, даже попытаться защитить свои права.

Редкие попытки работников защитить свои права в случае дискриминации  наталкиваются на судейское непонимание. Дискриминация не рассматривается  многими судьями в качестве самостоятельного нарушения прав человека. Суды требуют  переформулировать исковые заявления  и вместо факта дискриминации  указать нарушение конкретного  права. В тех случаях, когда работники  все же ссылаются на дискриминацию, этот вопрос в судебных решениях замалчивается, как будто он вообще и не ставился⁸.

Заключение.

 Рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, можно сделать вывод, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

  Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Необходимо эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

  Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

 Таким образом, устранение  дискриминации в области труда  – это стратегически важный  шаг в направлении борьбы с  дискриминацией во всех других  сферах.

Библиография:

1) Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 года «О дискриминации  в области труда и занятий», ст. 1., электронный ресурс – СПС  «Консультант плюс».

2) Трудовой Кодекс РФ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1). Ст. 3. С последующими  изменениями и дополнениями.

3) Постановление Пленума  ВС РФ от 17 марта 2004 года (в редакции от 28 декабря 2006 года) «О применении Судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации». Российская Газета, 31 декабря 2006 год.

4) Галиева Р.Ф. «Основополагающие принципы трудового законодательства»., Юрист 2003г. С. 53

5) Дискриминация в сфере  труда//Управление персоналом.,  2003. - №6. С. 63

6) Исева Е.А. Диссертация на соискание ученой степени кандидата наук -  «Предотвращение дискриминации в трудовых отношениях: теоретические аспекты и юридическая практика (по опыту США)» - Ярославль, 2008г. С. 1-3.

7) Мазин А.Л. «Трудовая  дискриминация и управление персоналом»  // Трудовое право № 1., 2003., С. 80.

8) Шатрова Л.А. «Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана» // Социологические исследования. № 3., 2003.. С. 124-125.

¹ Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом.,  2003. - №6. С. 63

² Мазин А.Л. «Трудовая дискриминация и управление персоналом» // Трудовое право № 1., 2003., С. 80.

³ Шатрова Л.А. «Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана» // Социологические исследования. № 3., 2003.. С. 124-125.

⁴ Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий», ст. 1., электронный ресурс – СПС «Консультант плюс».

⁵ Трудовой Кодекс РФ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1). Ст. 3. С последующими изменениями и дополнениями.

⁶ Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года (в редакции от 28 декабря 2006 года) «О применении Судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации». Российская Газета, 31 декабря 2006 год.

⁷ Галиева Р.Ф. «Основополагающие принципы трудового законодательства»., Юрист 2003г. С. 53

⁸ Исева Е.А. Дисс.. «Предотвращение дискриминации в трудовых отношениях: теоретические аспекты и юридическая практика (по опыту США)» - Ярославль, 2008г. С. 1-3.