Дисциплина труда и трудовой распорядок организации. 3

Дисциплина  труда и трудовой распорядок организации.

Дисциплина  труда - обязательное для работников подчинение правилам поведения определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами коллективным договором, оглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель  обязан в соответствии с настоящим  Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового прав, трудовым договором  создавать условия необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой  распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового  распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный  акт организации,  регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работ, время отдыха применяемые к работникам меры поощрения и взыскании, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения  о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законами.

1. Дисциплина  труда - это установленный порядок,  без поддержки которого

невозможно  обеспечить согласованную деятельность в процессе совместного труда  работников организации. Дисциплина труда  требует от работников надлежащего  исполнения трудовых обязанностей закрепленных в ст. 21ТК, других федеральных законах  и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

2. Правила поведения  работников во время совместной  деятельности определяются коллективным  договором, соглашениями, а также  локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (в  пределах своей компенсации) в порядке установленном ст.8 ТК. К локальным нормативным актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка должностные инструкции, графики сменности и др.

3. Регулятором  поведения работников служит  заключаемый с ними трудовой договор. Специфическим признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правовых договоров (договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку установленному в организации (соблюдение режима рабочего времени технологической дисциплины своевременное исполнение приказов и распоряжений работодателя и т.п.). В число существенных условий доставляющих содержание трудового договора, непременно включаются права и обязанности работника, режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил установленных в организации.

4. Трудовая дисциплина  обеспечивается созданием необходимых  организационных и экономических  условий для нормальной высокопроизводительной работы. Так работодатель обязан предоставить работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованием, охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием инструментами технической документацией и иными средствами необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; своевременно выплачивать заработную плату; заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. При четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и быта работников в организации отсутствуют основания для нарушений трудовой дисциплины.

5. Правилами  внутреннего распорядка устанавливаются:  порядок приема и увольнения работников обязанности работника и работодателя, режим работы организации, поощрения за труд и ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

6. Наряду с  правилами внутреннего трудового  распорядка в некоторых отраслях  экономики действуют уставы и  положения о дисциплине предусматривающие  повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей. Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь тяжкие последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 №621.отмечается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку ее нарушение создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

В Уставе о дисциплине работников организаций с особо  опасным производством в области использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства РФ от 10.07.98 №744 предусмотрено, что Устав закрепляет обязанности работников соответствующих организаций с целью обеспечить безопасность ядерно-опасных объектов и предотвратить несанкционированные действия в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов.

Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, а также на работников эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность объектов использования атомной энергии. Перечни должностей (профессий) работников организаций, на которых распространяется действие этого Устава, разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти (СЗ РФ. 1998 №29 Ст.3557).

7. Положения  и уставы о дисциплине обязательным  для всех работников, которые  подпадают под их действие. Работодатели  не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине.

Дисциплинарные  взыскания (Ст.192)

За  совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение  по соответствующим основаниям;

Федеральными  законами уставами и положениями  о дисциплине для отдельных категорий  могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не  допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами уставами и положениями  о дисциплине.

1. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя технических правил и т.п.)

Неисполнение  или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или  по неосторожности. Не может рассматриваться  как должностной проступок неисполнение или надлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов нетрудоспособности).

Противоправность  действий или бездействия работника  означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок (например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с его согласия). Учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать, как нарушение трудовой дисциплины Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

Виновным нарушением трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком, следует считать отсутствие работника без уважительных причин на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цех,. отдела и т. п.,. либо отсутствие на территории организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в т.ч. и более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

Отказ работника  без уважительных причин выполнять свои трудовые обязанности в связи с изменениями в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда не нарушает трудовую дисциплину, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК;

- отказ или  уклонение без уважительных причин  от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по техники безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 30 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 №16)

2.  За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий предусмотренных ст. 192. В указанной статье перечень дисциплинарных взысканий несколько сокращен (так, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, в нем нет строгого выговора).

3.  Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа.

4.  Исключения из этого общего правила возможны только в случаях

Непосредственно предусмотренных законодательством  о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Так, в соответствии со ст. 14 Закона о государственной службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него обязанностей помимо взысканий предусмотренных ст. 192.может быть применено также предупреждение о неполном служебном соответствии.

Положение о  дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. постановлением Правительства  РФ от 25.08.92.№621..предусматривает (в порядке  дисциплинарного взыскания) возможность лишить машиниста свидетельства на право управления локомотивом, моторвагонным подвижным составом специальным самоходным подвижным составом, водителя - удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, моторвагонного подвижного состава специального самоходного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя на срок до 3 месяцев или до 1 года. Такие взыскания могут быть применены за проступки, которые создавали угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Работник, лишенный соответствующего удостоверения или свидетельства, переводится, с его согласия, на другую работу на тот же срок (САПП РФ.1992. № 9 Ст.608). Согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации дисциплинарное взыскание в виде увольнения может налагаться - кроме случаев предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, - также за грубое нарушение дисциплины создавшее угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров. Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может налагаться указанное дисциплинарное взыскание утвержден приказом МПС России от 25.12.2000 №ЗОЦ (БНА.2001.№5)

Согласно п. 10 Устава о дисциплине работников организаций  с особо опасным производством  в области использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства РФ от 744.за совершение дисциплинарного проступка к работнику организации могут применяться, помимо предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, следующие виды дисциплинарных взысканий:

а) предупреждение о неполном служебном соответствии;

б) перевод с  согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность  на срок до 3 месяцев;

в) перевод с  согласия работника на работу, не связанную  с проведением работ в особо  опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессий (специальности) на срок до одного года;

г) освобождение от занимаемой должности, связанной  с проведением работ в особо  опасном производстве в области  использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

д.) увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области  использования атомной энергии  из числа нарушений предусмотренных  ст.61 Федерального закона от 21.11.95 №170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создадут угрозу для безопасности работы организации и предоставляют опасность для жизни и здоровья людей.

5.  Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа,

предусмотренных  законодательством,  принадлежит  руководителю организации

,который должен  учитывать степень тяжести проступка  обстоятельства, при

которых,  он совершен предшествующее поведение  работника и др. Как разъяснено в Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 №16.если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношению у труду, работник может быть восстановлен на работе.

Применяя такую  меру взыскании,. как увольнение с  работы, необходимо учитывать, что оно  допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе (см. коммент. кст.81 ТК).

Руководитель  организации может, учитывая все  обстоятельства дела, не налагать взыскание  на работника, а ограничиться беседой  с ним или устным замечанием. В  то же время руководитель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении (п.27 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92. №16).

             Порядок применения дисциплинарных взысканий (Ст. 193)

До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее мести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения, в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За  каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется  работнику под расписку в течение  трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции  труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

1.  Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника довершившего проступок руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания. Однако отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника дать письменное объяснение по существу совершенного им проступка составляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

2.  Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

3.  В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. коммент. К ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по другим основания, в т.ч. и в связи с не использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы).не прерывает течение указанного срока (подп. "в" п.26 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 №16).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. (подп. "г' п.26 Пост Пленума ВС РФ от 22.12.92 №16) Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подп. "г" п.6 ст.81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, т.к. только после появления на работе лица довершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

4.  Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

5.  За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание,  в т.ч. увольнение (п. 32 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 №16).

6.  Дисциплинарные взыскания налаются руководителем организации. Другие

должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.)

О применении дисциплинарного  взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с  этим приказом (распоряжением) под расписку. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Приказ (распоряжение) о применении взысканий доводится до сведения всех работников данной организации.

7.  Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (см. гл. 60 ТК и коммент. к ее статьям).

                          Снятие дисциплинарного взыскания  (Ст. 194)

 Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников.

1.  Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его

применения. По истечении этого срока оно  снимается автоматически, т.е. без  издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет, подвергнут новому взысканию первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним, например, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин, возложенных на него трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81 ТК)

. 2.  Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания,  законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия,  если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного  руководителя (начальника) работника  подвергнувшегося взысканию, или по ходатайству представительного органа работников. Работодатель вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания. Кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого,  может, ставится вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств доведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, который это взыскание наложил.

Работник, с  которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Привлечение к дисциплинарной ответственности  руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников (Ст. 195)

Работодатель  обязан рассмотреть заявление представительного  органа работников о нарушении руководителем  организации, его заместителями  законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора ^оглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к  руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

1.  Статья 370 ТК предусматривает право профессиональных союзов контролировать соблюдение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Это право они реализуют путем подачи заявления работодателю о нарушении трудовых прав работников руководителем организации или его замены.

2.  В соответствии со ст.22 ТК работодатель,  обязан рассмотреть заявление

соответствующего  профсоюзного органа (или иного представительного  органа работников) о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов о труде, принять меры по их устранению, сообщив об этом заявителю.

Продолжительность срока рассмотрения работодателем  заявления профсоюзного органа (иного представительного органа) составляет одну неделю (см. ст. 370 ТК и коммент. к ней).

3.  За допущенные нарушения трудовых прав работников работодатель обязан привлечь руководителя организации, его заместителя к дисциплинарной ответственности в порядке установленном ст. 193 ТК.

Рабочее время

1.Нормальная продолжительность рабочего времени, пятидневная и шестидневная рабочая неделя, начало и окончание ежедневной работы.

Итак, нормальная продолжительность рабочего времени  установлена законодательством  едиными для всех предприятий, не зависимо от формы собственности, И в общем случае на основании ст.91 Трудового кодекса РФ она не может превышать 40 часов в неделю. Это общая максимальная норма рабочего времени для всех независимо от того,  какая у них рабочая неделя: пятидневная или шестидневная. В работников, как постоянных, так временных и сезонных, а также общем случае для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Шестидневная неделя устанавливается там, где по характеру производства и условиям работы введение пяти рабочих дней в неделю нецелесообразно, как, например, на предприятиях торговли, связи, транспорта ж пр.

При пятидневной  рабочей неделе сама организация  определяет продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания работы с соблюдением  установленной продолжительности рабочей недели. Закрепляться это может либо в правилах трудового распорядка, либо в графиках сменности. Причем последние должны быть доведены до сведения работников не позже чем за один месяц до их введения в действие. И, как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей недели продолжительность смены установлена в 8 часов. Подробнее сменная работа будет рассмотрена далее. А теперь рассмотрим так называемую сокращенную продолжительность рабочего времени, которая, как уже понятно из названия заведомо, меньше нормальной продолжительности рабочего времени.