Российский  государственный  социальный университет 
Институт социального менеджмента

Факультет социального управления 
Кафедра Управление персоналом 
 
 
Курсовая работа по дисциплине

«Делопроизводство в кадровой службе»

 на тему: 
 
 
 
 
«Дисциплинарные взыскания и их виды» 
 
 
 

     Выполнила студентка  УПП-Д-3

Синявина  Анастасия Сергеевна 
Научный руководитель:

к. и. н., доцент Русанов В.Ю. 
 
 
 

Москва, 2008

      Оглавление 
 
 

      Введение

     Трудовое  законодательство имеет отличающийся набор средств и способов влияния на поведение участников  правоотношений. Одним из действенных способов воздействия на поведение участников трудовых правоотношений является возможность привлечения к ответственности каждой из сторон трудового договора.

     Если  говорить о дисциплинарной ответственности, то она наступает только для работников. Это обусловлено тем, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка. Исполнение этих обязанностей непосредственно связано с правопорядком в рамках как одной организации, так и общества в целом.

     Актуальность  исследования:

     В настоящее время рынок труда развивается очень быстрыми темпами. В условиях его нестабильности очень важно для обеих сторон трудовых отношений владеть достаточными знаниями в сфере делопроизводства. Необходимо знать основные положения оформления документов, чтобы не быть обманутым, как при приёме на работу, так и при расторжении трудового договора.

     Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

     Поэтому необходимо знать не только теоретическую основу процедуры дисциплинарных взысканий, но и основные положения составления соответствующих документов при их применении.

     Объект  исследования:

       Делопроизводство в кадровой службе.

     Предмет исследования:

     Документационное  обеспечение управления.

     Цель исследования:

     - изучить и проанализировать дисциплинарные взыскания и их виды.

     Задачи:

     - рaccмoтрeть виды дисциплинарных взысканий и их особенности;

     - проанализировать, как регулируются взыскания в РФ;

     - прoaнaлизирoвaть процедуру применения взысканий;

     - овладеть умением составлять основные документы, необходимые для вынесения дисциплинарных взысканий.

     Научные методы:

     Для решения поставленных задач мы будем  использовать аналитический, теоретический, сравнительный методы.

     Структура:

     Данная  работа состоит из введения, двух глав, восьми разделов, заключения, списка источников и используемой литературы, приложений.

     В первой главе мы рассматриваем нормативно-правовую базу дисциплинарных взысканий и теоретические исследования порядка их применения.

     Вторая  глава посвящена организационным  основам процедуры взысканий. 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Нормативно-правовые и теоретические основы дисциплинарных взысканий

1. Основы  нормативно-правовой базы дисциплинарных взысканий

     Дисциплинарная  ответственность представляет собой  последствие неисполнения или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины. Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем.

     Полномочия  по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены  на руководителя или других должностных  лиц, но в любом случае это право  должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

     Основанием  привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под  дисциплинарным проступком понимает «неисполнение  или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ч. 1 ст. 192 ТК РФ¹).

     Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как  субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

     Субъектом дисциплинарного проступка может  быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

     Субъективной  стороной является вина со стороны  работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.

     Объектом  дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.

     Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.

     В пункте 35 постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О  применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.)»².

     Верховный Суд РФ в указанном постановлении  обращает внимание на то, что к таким  нарушениям относятся:

     1. Отсутствие работника без уважительных  причин на работе либо рабочем  месте.

     При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и  т. п.) не оговорено конкретное рабочее  место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу  о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ³ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

     По  общему правилу применение дисциплинарного  взыскания - право, а не обязанность  работодателя

     2.  Отказ работника без уважительных  причин от выполнения трудовых  обязанностей в связи с изменением  в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ⁴), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

     Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.

     3.  Отказ или уклонение без уважительных  причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий,  а также отказ работника от  прохождения в рабочее время  специального обучения и сдачи  экзаменов по охране труда,  технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2⁵).

     Участие работников в забастовке не может  рассматриваться в качестве нарушения  трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ⁶). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ⁷). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ⁸).

     Работник  в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного  взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ⁹ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ¹⁰, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

       Согласно ст. 192 ТК РФ¹¹ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить приказ о наложении дисциплинарного взыскания следующего содержания:

     -замечание

     -выговор

     -увольнение  по соответствующим основаниям

     На  большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

     Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ¹². Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

     Отказ работника дать объяснение отражается в акте.

     Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания. Части 1 и 2, ст. 193 ТК РФ.

     В срок для применения дисциплинарного  взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть 3 ст. 193 ТК РФ.

     Привлечь  работника к дисциплинарной ответственности  можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

     При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

     -  месячный срок для наложения  дисциплинарного взыскания необходимо  исчислять со дня обнаружения  проступка;

     -  днем обнаружения проступка, с  которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

     -  в месячный срок для применения  дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

     -  к отпуску, прерывающему течение  месячного срока, следует относить  все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2¹³).

     В отношении работника не может  быть применено дисциплинарное взыскание  позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ¹⁴).

     За  каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

     Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт.

     В пункте 33 постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2¹⁵ указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

     Дисциплинарное  взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию  труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ¹⁶). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

     В соответствии со ст. 391 ТК РФ¹⁷ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

     Частью 1 ст. 194 ТК РФ¹⁸ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

     До  истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника  по собственной инициативе, по просьбе  самого работника, по ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников. При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение). Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.

     Так, увольнение работников, являющихся членами  профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ¹⁹, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ²⁰.

     Участвующие в коллективных переговорах представители  работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ²¹).

     Согласно  ст. 66 ТК РФ²² сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

     Формы приказов об объявлении замечания или  выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.

     В том случае, если к работнику применяется  такое дисциплинарное взыскание, как  увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8²³. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

2. Теоретические исследования порядка применения дисциплинарных взысканий

     Трудовое  законодательство различает два  вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

     Общая дисциплинарная ответственность установлена  ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.

     Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

     1. кругом лиц, на которых она распространяется;

     2.более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

     3. специальными мерами дисциплинарного  взыскания;

     4. кругом должностных лиц и органов,  наделенных дисциплинарной властью  и порядком применения дисциплинарных  взысканий.²⁴

     Специальную дисциплинарную ответственность несут  работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные  законы, уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах  предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

     - судьи;

     - прокурорские работники;

     - государственные служащие;

     - работники железнодорожного транспорта;

     - работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

     - другие категории работников (морского  транспорта, речного транспорта  и так далее).

     Итак, к дисциплинарной ответственности  работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

     1. поведение работника должно быть  противоправным;

     2. если работником не исполнены  или не надлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

     3. работник своими действиями причинил  вред работодателю;

     4. ущерб, претерпеваемый работодателем,  является прямым следствием нарушения  работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение  работника). Иными словами, наличие  причинно-следственной связи между  противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

     5. действия работника носят виновный  характер, то есть совершены умышленно  или по неосторожности.

     Несоблюдение  хотя бы одного из условий может  повлечь отмену дисциплинарного  взыскания в судебном порядке  по иску работника.

     В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ²⁵ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

     Однако  законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

     ·       замечание;

     ·       выговор;

     ·       увольнение по соответствующим основаниям.

     Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

     Дополнительные  меры взыскания возможны только в  том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность.

     Применение  взысканий – одно из правомочий работодателя.

     Как показывает практика, наибольшее число  нарушений при осуществлении  работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому  работодателям следует внимательно  изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания²⁶.

     Основная  цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

     В процедуре наложения дисциплинарного  взыскания можно выделить следующие  стадии:

     1. Выявление факта дисциплинарного  проступка.

     Выявление факта дисциплинарного проступка  документально фиксируется в  акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении  на рабочем месте в состоянии  алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так  далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

     До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

     В случае, если по истечении двух рабочих  дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

     При этом согласно статье 193 ТК РФ²⁷ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

     2. Анализ ситуации и принятие  решения о вынесении работнику  дисциплинарного взыскания.

     На  этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

     В отдельных случаях, когда нарушение  работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

     В ходе проверки осуществляются сбор и  документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

     - цели и мотивы совершения проступка;

     - наличие вины в действиях либо  бездействии конкретных работников  и степень вины каждого в  случае совершения проступка  несколькими работниками;

     - обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

     - личные и деловые качества  работника, его предшествующее  поведение;

     - причины и условия, которые  способствовали совершению проступка;