Джерела трудового права

Тема 2. Джерела трудового  права

1. Джерело трудового права — це офіційний акт нормотворчості держави або прийнятий з її дозволу; ним встановлюються, змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права

Система юридичних джерел побудована на принципах ієрархії. Вона являє собою порядок розміщення джерел права та законодавства в системі залежно від їх юридичної сили і зводиться до таких принципів: відмінності конституційного і законодавчого регулювання;

- пріоритет актів законодавчої владні перед актами виконавчої та судової влади;

- перевага  актів вищих органів у порівнянні  з нижчими органами;

- наявність  первинних і вторинних актів;

- відповідність  локальних актів державно-правовим  актам;

- можливість  зупинення і скасування неправомірних актів.

Від джерел інших галузей права система  джерел трудового права відрізняється  тим, що в регулюванні трудових відносин важливе значення мають локальні нормативно-правові акти. 

2. Підзаконні нормативно-правові  акти — результат нормотворчої діяльності компетентних органів держави (їх посадових осіб) та уповноважених на те державою громадських об'єднань. Такі акти зазвичай розвивають чи деталізують окремі положення законів. 

Розрізняють такі види підзаконних нормативно-правових актів залежно від суб'єктів, що їх видали:

• нормативні акти Президента України
• нормативні акти Кабінету Міністрів України
• нормативні акти Верховної Ради та Ради міністрів Автономної Республіки Крим
• нормативні акти міністерств, державних комітетів, інших органів центральної виконавчої влади зі спеціальним статусом
• нормативні акти місцевих державних адміністрацій
• нормативні акти органів місцевого самоврядування
• нормативні акти відділів та управлінь відповідних центральних органів на місцях
• нормативні акти керівників державних підприємств, установ, організацій на місцях
• інші підзаконні нормативні акти.

3. Єдність та диференціація трудового права виявляється у співвідношенні загальних і спеціальних норм. Єдність одержує виявлення в загальних нормах, а диференціація – у спеціальних. Загальні норми, обов’язкові   для   усіх   власників   чи   уповноважених   ними   органів, можуть   бути   змінені   лише   у   бік   поліпшення   стану   працівників  порівняно         до      чинного        законодавства.          Спеціальні        норми конкретизують   загальні,   доповнюють   їх,   а   в   деяких   випадках  встановлюють винятки з загальних норм" .

       Отже, диференціація правового регулювання  праці виражається, в тому, що  спеціальними актами:

        1) конкретизуються загальні норми з урахуванням особливостей виробництва   (наприклад,   норми   про   оплату   і   охорону   праці,   про введення загального обліку робочого часу і ін.); 

     2)   встановлюються   пільги   (підвищується   рівень   гарантій) для осіб, що працюють в шкідливих і важких умовах праці; для деяких категорій жінок, неповнолітніх; для осіб із зниженої працездатністю;

        3) встановлюються особливі, суворіші заходи дисциплінарної  і   матеріальної відповідальності   і   спрощені   підстави   припинення трудового договору (через особливі трудові функції працівника або внаслідок серйозності наслідків порушення їм трудових обов’язків). 

4. Метою колективно-договірного  регулювання визначено досягнення соціальної рівноваги виходячи з того, що реалізація працівниками і роботодавцями права на здійснення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин характеризується спрямованістю, з одного боку, на досягнення соціального компромісу, з іншого – на впорядкування трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників (встановлення режиму праці і відпочинку,умов праці та вирішення   низки інших   питань, пов’язаних з організацією  і управління   процесом праці). 

5. Джерелами трудового  права, що мають  договірний характер, є

• Конвенція МОП
• Міждержавні угоди
• Генеральна угода
• Галузева угода
• Регіональна угода
• Колективний договір

6. Яке значення мають рішення Конституційного Суду України та постанов Пленуму Верховного Суду України для регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин?

     Згідно  з п. 2 ст. 150 Конституції України  до повноважень Конституційного  Суду належить офіційне тлумачення Конституції  України і законів України  з питань, передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд приймає  рішення, які є обов'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч. 3 ст. 150 Конституції України). У тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права. Це, наприклад, рішення у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення ч. 3 ст. 21 Кодексу Законів про працю (справа про тлумачення терміна "законодавство" від 9 липня 1998 р.), рішення у справі за Конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації" використано в абзаці шостому ч. 1 ст. 43 Кодексу Законів про працю України (справи про профспілку, що діє на підприємстві).

Керівні роз'яснення  Пленуму Верховного Суду України, які  містять тлумачення закону вищим  судовим органом держави, даються  ним в рамках його повноважень, мають  правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права. Наприклад, постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", від 29 грудня 1992 р. №14 "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", від 1 листопада 1996 р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя", від 27 березня 1992 р. №6 "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди", від 31 березня 1995 р. №4 "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" і деякі інші. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 3: Суб’єкти ТП

1. Хто є суб’єктами  трудового права?

Суб’єктами  права є учасники суспільних відносин, які на підставі чинного законодавства мають суб’єктивні права та обов’язки. Кожна галузь права характеризується своїм колом суб’єктів права.

Оскільки  трудове право регулює великі групи суспільних відносин (безпосередньо  трудові відносини, відносини щодо підвищення кваліфікації і навчання нових професій, щодо матеріальної відповідальності, з трудових спорів, соціальнопартнерські відносини), суб’єктами трудового права є, відповідно, учасники цих відносин: працівники і власники підприємств або уповноважені ними особи, профспілкові органи підприємств, установ, організацій, трудові колективи; соціальні партнери (об’єднання профспілок, об’єднання власників, державні органи, місцеві органи державної влади і органи місцевого самоврядування); органи з розгляду трудових спорів (комісія по трудових спорах), примирна комісія і трудовий арбітраж (для колективних трудових спорів). Законодавством ці суб’єкти наділені відповідним правовим статусом, що включає трудову праводієздатність, права та обов’язки, гарантії їх здійснення. 
 

2. Що таке трудова  правосуб’єктність?

Трудова правосуб’єктність  — здатність громадянина, організації (роботодавця), трудового колективу своїми діями набувати суб’єктивних прав та обов’язків, що становлять зміст конкретних правовідносин.

Необхідною умовою для виникнення трудових відносин є трудова правосуб’єктність. Згідно з трудовим правом, громадянин володіє єдиною трудовою праводієздатністю і деліктоздатністю — здатністю мати та здійснювати трудові права й обов’язки, нести відповідальність за трудові правопорушення. Всі ці елементи виникають одночасно й називаються трудовою правосуб’єктністю.

Суб’єктами  трудового права є сторони  трудових і тісно пов’язаних з  ними відносин, що володіють трудовою правосуб’єктністю. 

3. Охарактеризуйте  правовий статус працівників та роботодавців.

Як суб’єкт  трудового права громадянин має  володіти фактичною здатністю до праці. Ця властивість залежить від  фізичних і розумових можливостей, якими володіє особа і які  вона виявляє, займаючись певною трудовою діяльністю.

Правовий  статус громадян як суб’єктів трудового  права є єдиним, але щодо юридичних  гарантій основних конституційних трудових прав має свої особливості. Наприклад, правовий статус жінок, неповнолітніх, інвалідів, державних службовців.

До статутних  прав та обов’язків працівника, що закріплені в Конституції України та у статтях 2 і 139 КЗпП, належать:

- право на  працю та відпочинок;

- право на  безоплатну професійну підготовку, підвищення кваліфікації, перепідготовку;

- право на  заробітну плату;

- право на  безпечні й здорові умови праці;

- право на  об’єднання в професійні спілки;

- право на  матеріальне забезпечення за  рахунок коштів соціального страхування;

- обов’язок  працювати чесно й сумлінно;

- обов’язок  дбайливо ставитися до майна  роботодавця.

У трудовому  праві термін „роботодавець” означає організацію, яка на ринку праці є суб’єктом, що пропонує роботу і організовує працю працівників. Як суб’єкт трудового права роботодавець — це переважно юридична особа, котра укладає трудовий договір із працівником.

Із дня державної реєстрації організація набуває права юридичної особи і трудової правосуб’єктності в якості роботодавця. 

4. У чому полягає  значення професійних  спілок?

Стан профспілок як суб’єктів трудового права  надто специфічний. Вони не є стороною в трудових правовідносинах, але вони є суб’єктами інших правових відносин, які складаються, наприклад, у процесі укладення колективного договору. Ці відносини існують паралельно з трудовими.

Професійна  спілка (профспілка) — добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).

Слід вважати, що не всі сторони діяльності профспілок підлягають правовому регулюванню. Відносини, що виникають всередині  спілки у зв’язку з прийомом членів профспілок, сплатою профспілкових внесків, проведенням профспілкових зборів тощо, трудовим правом не регулюються. Держава не втручається у внутрішню діяльність профспілки, вона регулюється статутними нормами. А відносини з працедавцями щодо встановлення умов праці, представництва та захисту інтересів працівників регулюються законодавством, тобто є правовими. Основою їх трудової правосуб’єктності є їх право на представництво від імені працівників. Найбільшою кількістю прав наділені виборні профспілкові органи на підприємствах, в установах, організаціях, тобто низові первинні органи. 
 
 

5. Що таке трудовий  колектив підприємства?

Трудовий  колектив — це не тільки соціальне  поняття, але й правова категорія. Трудовий колектив є суб’єктом трудового права. Він не є суб’єктом трудового правовідношення, оскільки трудове правовідношення виникає між працівником і працедавцем. Але беручи активну участь у встановленні умов праці, трудовий колектив є суб’єктом трудового права.

Трудовий  колектив підприємства — це всі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.  

6. Які особливості  правового статусу  іноземців як суб’єктів трудового права?

Правовий  статус іноземців та осіб без громадянства в Україні, їх основні права, свободи  та обов’язки, в тому числі й порядок  їх працевлаштування, закріплені в  Законі України „Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства”  від 4 лютого 1994 р. Відповідно до ст. 8 цього Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов’язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України або міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і відповідно до порядку, встановленого для громадян України.

Іноземці, які  прибули до України для працевлаштування на певний строк, можуть займатися трудовою діяльністю на підставі одержаного дозволу на працевлаштування.

Іноземці  не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо, відповідно до законодавства  України, призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов’язано з приналежністю до громадянства України.

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається  Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики для  роботи на вказаному підприємстві, в установі, організації на певній посаді (за певною спеціальністю).

Дозволу на працевлаштування не потрібно: іноземному громадянину, який має посвідку на проживання в Україні; іноземному громадянину, який отримав статус біженця відповідно до законодавства України; представникам зарубіжного морського (річкового) флоту і зарубіжних авіакомпаній, які обслуговують ці організації на території України; працівникам зарубіжних засобів масової інформації, акредитованим для роботи в Україні; артистам і працівникам мистецтва для роботи в Україні за фахом; керівникам легалізованих в Україні представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності. 
 

ТЕМА 4: Колективні договори та угоди

1. Дайте визначення  поняття «колективний  договір» та розкрийте  його значення.

Колективний договір - угода, що укладається власником підприємства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілковий комітет чи інший представницький орган на проведення колективних переговорів і укладення договору, — з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також питань, що не урегульовані чинним законодавством.

Метою колективного договору є поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення його рентабельності й якості продукції, що випускається, забезпечення трудящим можливості брати участь в управлінні виробництвом, удосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони праці, матеріально-побутового та культурного обслуговування працюючих.

Забороняється включати до колективного договору умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників.

Зміст колективного договору і його сторони значною мірою залежать від форми власності.  

2. Який чинний порядок  укладення колективного  договору?

             Колективний договір укладається  на підприємствах незалежно від  форм власності і господарювання  за умови використання ними  найманої праці і наявності права юридичної особи.

Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність або займаються комерцією  з метою одержання прибутку.

Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на загальні збори або конференцію трудового колективу. Загальні збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь не менше половини працюючих на даному підприємстві.

Конференція представників трудового колективу  правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

Підписаний  сторонами колективний договір  підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади  відповідно до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225.

Реєстрація  проводиться в двотижневий строк  з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Колективний договір набирає чинності з дня  його підписання представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.  

3. Хто є сторонами  колективного договору (угоди)?

Колективний договір укладається власником  підприємства або уповноваженою  ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників,— з другої.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або інші представницькі організації роботодавців.

Угода на регіональному  рівні укладається між місцевими  органами державної виконавчої влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони створені і мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

            Сторонами Генеральної угоди  виступають професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися також для проведення таких переговорів. Інтереси власника в цьому випадку представляє Кабінет Міністрів України.  

4. Що становить зміст  колективного договору?

Відповідно  до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст. 13 КЗпП зміст  колективного договору визначається сторонами  в межах їх компетенції.

           У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.                              Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зобов'язальні.

            Нормативні положення колективного договору становлять собою сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов праці й побуту та ін.

До зобов'язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як конкретні зобов'язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним орган, трудовий колектив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.

           Усі передбачені колективним  договором норми і зобов'язання діють лише на конкретному підприємстві.

Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній формі  може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.

Додатками до колективного договору можуть бути: перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка та ін.  

5. Коли умови колективного  договору визнаються  недійсними?

Умови колективного договору, що погіршують становище  працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до колективного договору включатись не повинні.  

6. Види трудового договору

Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору в залежності від терміну.

Трудовий  договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень, викладених вище. Це звичайний трудовий договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий  договір на певний строк - в умовах переходу до ринкової економіки розповсюдилася практика укладення строкових трудових договорів. Але Законом України від 19 січня 1995 р. були внесені зміни в ст. 23 КЗпП. Законодавець чітко висловив свою позицію відносно звуження такої практики: строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника. Таким чином, за загальним правилом трудовий договір повинен укладатися на невизначений час. Разом з тим слід визнати, що формулювання у ст. 23 КЗпП випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним. Воно досить розпливчасте і не конкретне, що спричиняє у свою чергу неприпустимо широке тлумачення таких випадків. Зокрема, посилання на задоволення "інтересів працівника" дозволяє власникові, як пріоритетній стороні трудового договору в умовах широкого безробіття, нав'язувати строковий характер договору працівникові. 

7. Специфіка контракту як особливої форми трудового договору

Окремим видом  трудового договору є контракт. Під  контрактом сучасна теорія права  розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин.

          Згідно із ч. З ст.21 КЗпП України контракт визначається, як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Специфіка контрактної форми як підстави виникнення трудових відносин полягає у тому, що він має широкий порівняно з іншими видами індивідуальних угод зміст, що охоплює умови, які стосуються не тільки питань організації та оплати праці, а й соціально-побутової сфери.

          Контрактна форма трудового  договору є також регулятором  не тільки трудових, а й тісно  пов'язаних з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав громадян, соціального захисту останніх, відшкодування моральної шкоди та інших питань. Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш широке коло правовідносин, оскільки з переходом до ринкової економіки роль регламентації трудових і господарських відносин на основі угоди сторін, що беруть в них участь, значно зростає.

Виділяють необхідні (обов’язкові) та факультативні (додаткові) умови контракту.

Необхідні (обов'язкові) умови трудового договору вважаються істотними ще до моменту проведення переговорів та укладення самого договору, їх істотність зумовлена тим, що незалежно від волі і бажання сторін вони повинні включатися до змісту трудового договору. Договір не можна укласти не домовившись щодо місця роботи, не визначивши трудову функцію працівника, не обумовивши розмір оплати праці останнього та не узгодивши інші необхідні умови трудового договору.

Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового договору мають ту особливість, що вони не є обов'язковими для їх погодження при прийнятті на роботу. Тому у кожному конкретному випадку такі умови стають об'єктом переговорів лише в разі, коли одна зі сторін наполягає на включенні їх до змісту трудового договору.

Контрактна  форма трудового договору застосовується лише щодо працівників, які влаштовуються  на роботу за трудовими договорами, укладеними:

• на визначений сторонами строк;
• на час виконання певної роботи.

Аналіз чинної нормативно-правової бази серед суб’єктивного  складу дозволяє виділити коло осіб, з  якими можуть укладатися контракти. Це:

• керівники підприємств, а також керівники навчальному закладі і професорсько-викладацький склад, педагогічні  працівники загальноосвітніх шкіл інших установ освіти;
• наукові працівники науково-дослідних  установі;
• творчі працівники телерадіокомпаній і засобів масової інформації, кіностудії і театрів;
• державні службовці;
• тренери і професійні спортсмени;
• особи, що працюють на забруднених територіях Чорнобильської зони, вільних (спеціальних) економічних зон.