Еңбек социологиясы. 2

 МАЗМҰНЫ

Кіріспе

       Еңбек социологиясының зерттеу нысаны ретіндегі еңбек дегеніміз не? Бұл сұрақты қарастырмастан бұрын еңбектің қоғамдағы орны, рөлі және маңызын анықтайтын бірқатар жалпытеориялық сұрақтарға тоқталу қажет.

       Адамның  да, қоғамның да пайда болып,  калыптасып, дамуы тек еңбекке байланысты екені баршаға аян. "Адамды адам еткен еңбек" - деп тегін айтылмаған. Еңбек дегеніміз - қызметтің тіршілік әрекетінің басты, шешуші, түбегейлі формасы. Оның барысында адам қажетін өтеуге керекті бүкіл заттар мен игіліктердің жиынтығы жасалады. Адам еңбегінің өнімі - адамды коршайтын екінші табиғат болып табылады. Яғни, адамдардың қолымен және ақылымен жасалған тұтастай бір жасанды әлем.

       Еңбектің  дәстүрлі анықтамасы К.Маркстің "Капиталында" берілген тұжырымға  сай келеді, ол шынында да өз мәнін сақтап қалды, дегенмен кейбір қосымшалар да қажет. Маркс еңбекті былай деп анықтайды: "Еңбек дегеніміз - адам мен табиғат арасында іске асып отыратын процесс, оның барысында адам өзінің қоғамдық қызметі арқылы өзі мен табиғат арасындағы зат алмасуды ыңғайлап, реттеп, басқарып отырады. Табиғат затына ол өзі табиғат күші ретінде қарсы тұрады. Табиғат затын өзінің өміріне жарайтын халге келтіру үшін ол өзінің бойында бар күштерді: қол, аяқ, бас, саусақтарын іске қосады."

       Алайда, мұнда дене еңбегі анық көрініп тұр. Адам мен табиғат тікелей байланысты. Мәселен, жер жыртып жүрген тракторшы жерге (табиғатқа) сәйкес әрекет етіп жүр. Ол әрекетті өзінің алдына қойған мақсатына орай жүзеге асырады. Ал станок басында бір бөлшекті жонып жатқан жұмысшы-станокшының табиғатқа ешбір қатысы жоқ секілді... Бірақ бұл олай емес. Ол жұмыс істеп жатқан станок кеннен балқытылып алынған металдан жасалған, кен болса жерден (табиғаттан) алынған. Және кез келген физикалық еңбек табиғатқа тікелей әсер етпесе де, мұны аралық баспалдақтар арқылы іске асырады.

       "Дәрігер,  мұғалім, жазушы, ғалым, т.б. ой  еңбегі мамандарының еңбегі не  болады?" - деген сұрақ туындайды.  Міне, осы жерде Маркстің тұжырымы  жарамсыз. Осы және басқа категориядағы  мамандардың еңбегінде табиғатпен қарым-қатынас жоқ, есесіне басқа адамдармен, жалпы қоғаммен қатынас бар (мұғалімдер оқушылармен, дәрігерлер аурулармен, актер көрерменмен, саясат қоғаммен, т.б.).

Еңбектің негізгі категориялары

Еңбек социологиясы - социологияның басты бөлімі болып есептеледі. Онда бірқатар салалар бар: мамандық социологиясы, өндірістік ұжым социологиясы, жоспарлау социологиясы, индустриалдық социология.    Бұлардың қатарына, сондай-ақ ауылшаруашылығы еңбегінің, ғылыми еңбектің және инженерлік еңбек социологиясын да жатқызуға болады. Еңбек социологиясы пайдаланатын негізгі категорияларға: еңбек мазмұны, еңбек сипаты, еңбек жағдайлары, еңбекті ұйымдастыру, еңбекке ынталандыру, еңбек мотивациясы - ықыластану, еңбек құрылымы және түрлері, еңбекке қанағаттану жатады.

        Енді бұларды жеке-жеке қарастырайық:

        Еңбек мазмұны - жұмыстың ішкі мән-мағынасын, түрін, еңбек операцияларын ұйымдастыру ретін білдіреді. Басқаша айтқанда, ол еңбектің әлеуметтік технологиялық жүйесі. Еңбек мазмұнын тікелей техникалық жарақтануға, сондай-ақ психологиялық процесте еңбек міңдеттерінің (функцияларының) бөлінуіне тәуелді.

        Еңбек сипаты категориясы еңбеккерлердің нақты жұмыс түрімен (дене немесе ой, ауыл шаруашылық және өндірістік, ұйымдастырушылық пен орындаушылық, қарапайым және шығармашылық немесе күнделікті) шұғылдануын білдіреді. Еңбек сипаты мен мазмұны категориялары бір-бірімен байланысты. Бұл категориялар бір-бірін толықтырып отырады, себебі бір еңбектің әртүрлі жақтарын көрсетеді. Еңбек мазмұнын мұқият зерттеу, еңбек сипатын социологиялық түрде зерттеудің бастапқы нүктесі болып табылады.

       "Еңбек  мазмұны" ұғымына аты да, мағынасы  да жақын ұғым - "еңбек мазмұндылығы" ұғымы.

        Еңбек мазмұндылығы - еңбек мазмұны секілді еңбектің техникалық-функционалдық жағын білдірмейді, ол еңбектің интелектуалдық элементтерге толы болуын, оның әлеуметтік-психологиялық құрылымын көрсетеді.

        Еңбек жағдайы - өндірістік процестің маңызды тарабы болып табылады. Оған өзара байланысты әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастырушылық-техникалық және табиғи-жаратылыс сипаттағы факторлар жиынтығы кіреді. Олар бірінші кезекте адамның денсаулығына, жұмыс қабілетіне, оның еңбекке деген ықыласына әсер етеді.

        Әлеуметтік-экономикалық факторлар  тобы негізінде өндірістік қатынастар сипатымен анықталады. Оған қоғамның саяси, экономикалық, құқықтық белгілері, сондай-ақ, жұмыс күнінің ұзақтығы, еңбекке ақы төлеу жүйесі, еңбеккерлердің жалпы білімдік және арнайы дайындық деңгейі кіреді.

Ұйымдастырушылық-техникалық факторлар негізінен өндіргіш күштердің деңгейіне тәуелді, олар еңбек құралдарын, технологиялық процестерді, басқару формаларын қамтиды.

        Табиғи-жаратылыс факторларына - географиялық орта, геологиялық шарттар, т.б. жатады. Олар бір жағынан өндірістік процес іске асырылатын тікелей ортаны құраса, кеңірек мағынада, бүкіл аталған факторлардың іске асырылу алаңы болып табылады.

        Факторлармен қатар, еңбек жағдайларының  құрылымын құрайтын элементтер  бар: а) санитарлық-гигиеналық (микроклимат,  жарықтандыру, діріл, ауа ортасының күйі, әртүрлі сәулелер, т.б.); ә) психофизиологиялық (физикалық және жүйке-психикалық салмақ, жұмыстың бірсарындылығы мен қауырттығы, т.б.); б) әлеуметтік-психологиялық, бұлар бірлесе отырып ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалын құрайды; в) эстетикалық (жұмыс орнының безендірілуі, интерьер жасау, арнайы музыканы пайдалану, т.б.).

        Еңбек жағдайлары тікелей еңбеккерге  әсер ету тұрғысынан - экстремалдық, салыстырмалы қалыпты жөне жақсы деп бөлінеді. Екінші бір жағынан - еңбек жағдайы қалыпты және зиянды деп ажыратылады, ал соңында - аса қауіпті және жарақаттық қаупі барлар деп жіктеледі. 90-шы жылдардың басында Ресейде 50-70% кәсіпорындар, экстремалды жағдайлар аймағында орналасқан болатын. Ал Ресей шахталарындағы жарақат алу деңгейі америкадағыдан 8 есе көп, ал КСРО-дағы шахтердің өмір жасы - 49, ал АҚШ-та 70 жас еді.

        Қазақстанда өткен ғасырдың 90-шы  жылдарында өндірістің құлдырауы,  техниканың ескіруінен және жұмыс  берушілердің - еңбек қорғау нормаларын  сақтамауы салдарынан, экономикадағы жалпы күйзеліске байланысты өндірістік кәсіпорындардағы еңбек жағдайлары нашарлап кетті. Бұның бір дәлелі ретінде 1995 жылы Алматыда өткізілген социологиялық зерттеу нәтижелерін келтіруге болады. Бұл зерттеу кезінде сұралғандардың 4,2% соңғы жылы еңбек жағдайлары жақсарды десе, ал 15%-ға жуығы нашарлады деп жауап берген. Осы уақыт ішінде жұмыс физикалық жағынан жеңілдеді деушілер - 2,6%, ауырлады дегендер - 22,5%. Ал соңғы жылдары өндіріс орындарының дамуы ішінара байқалғанымен, еңбек жағдайы жақсарды деп айтуға әлі ерте.

        Республикада ауыр және зиянды  еңбек жағдайлары бар өңдіріс  салалары басым болғандықтан (кен  өндіру, металлургия, химия, т.б.), кәсіби ауру мен жарақат алу  деңгейі өте жоғары. Оны азайту  мен еңбекке қолайлы жағдайлар жасау, аса маңызды әрі көкейкесті мәселе. Әзірге "Қазақстан     Республикасындағы еңбек қатынастарын реформалау тұжырымдамасында" аталып өткендей, еңбек жағдайлары айтарлықтай түзеле қойған жоқ.   Жергілікті жұмыс күшін еңбекке тартқан шетел және бірлескен өндіріс орындары да бұл мәселеге жауапкершілікпен қарамай отыр. Өндірісте жылына 10 мыңнан астам қайғылы оқиғалар болып, олардың нәтижесінде 300-400 адам мезгілсіз қайтыс болуда.

        Еңбек жағдайларын жақсарту мәселесі  бірінші кезекте болып отыр, себебі ол еңбеккерлердің физикалық және рухани салауаттылығы, еңбекке қызығушылығы, оған көзқарасы, еңбекке қанағаттануы секілді ең маңызды әлеуметтік және дара сипаттарымен тікелей байланысты.

        Еңбек жағдайлары және мазмұны  мен еңбекті ұйымдастыру тұтасып жатыр. Еңбекті ұйымдастыру деп өндірістік процестің екі негізгі элементін: кісілік және заттық (техника, жабдық) элементтерін бірлестіру жолын атайды. Еңбекті ұйымдастыру еңбеккерлер арасында еңбек міндеттерінің бөлінуін жүзеге асыратын мамандану (бөліну) және ұйымдасу (кооперация) принциптеріне сүйенеді. Еңбекті ұйымдастыру - еңбек ырғағын, жұмыс қарқынын және еңбек тәртібін анықтайды.

        Еңбекті ұйымдастырудың негізгі  жүйелері: ағымдық-конвейерлік (дәстүрлі) және қазіргі заманғы, соңғысында әлеуметтік-психологиялық және адам факторы есепке алынады да, еңбекті гуманизациялау әдістері белсенді пайдаланылады.

        Еңбектің қолмен атқарылатын,  механикаландырылған және автоматтандырылған  түрлері белгілі. Еңбек түрлері,  сондай-ақ, арнайы білімді және қазіргі құралдармен жұмыс істей білуді кажет етпейтін қарапаиым қол еңбегі мен ұзақ уақыт дайындықты, арнайы білімді, шеберлікті қажет ететін күрделі еңбек болып бөлінеді. Қарапайым еңбекте физикалық күшті пайдалану - ой күшін пайдаланудан басымырақ, ал күрделіде - керісінше, көбінесе олар еңбеккер жұмысында бірлесіп көрініс табады.

        Механикалық еңбекте қол еңбегі  қызметтерінің айтарлықтай бөлігін  машиналар орындайды. Өндірістік  процестің бір немесе бірнеше  сатысында машиналар мен механизмдерді пайдалануға байланысты бөліктеп және кешенді механизациялау деп айырады.

        Еңбекті қайта жарақтаудың жаңа  бір сатысы - автоматизация. Кең  мағынада автоматазацияны - энергияны,  материалдарды немесе ақпараттарды  алу, түрлендіру, тасымалдау және пайдалану процестеріне адам араласуын толықтай немесе бөліктеп алмастыру мақсатыңда техникалық құралдарды пайдалану деп сипаттауға болады.   Автоматтандыруға жекелеген операциялар мен процестер жартылай автоматтандырылса, ал кешенді автоматтандыруда - ол бүкіл жұмыс ырғағын қамтиды. Бұл жағдайда жұмысшының міндеті тек қана автоматтарды күйіне келтіру мен өндірістік процесті бақылау.

        Келтірілген сипаттамаларды ескере  отырып, келесі еңбек топтарын  ажыратамыз: 1) карапайым қол еңбегі; 2) күрделі қол еңбегі; 3) қарапайым механикаландырылған; 4) күрделі механикаландырылған; 5) қарапайым автоматтандырылған; 6) күрделі автоматтандырылған. 1, 3, 5 топтар көбіне маманданбаған, аз және орташа маманданған еңбек; 2, 4, 6 - орташа және жоғары маманданған еңбек. Кешенді механизациялау мен автоматтандыру кезінде 2.4, 6 топтарының қарқынды дамуы іске асады, 2 және 6 кейіннен толық және тәмамдалған автоматтандыруға ие болады.

Қол  еңбегінің  шығындарын   азайтудың негізгі жолы - кәсіпорынды  техникалық қайта жарақтандыру, прогрессивті технологиялар мен машилаларды іске қосу.

        Адам еңбегіне қандай факторлар  әсер етеді және оның еңбекке  араласуын не анықтайды? Бұл  факторларды ішкі (еңбекке ықыластану - мотивация) және сыртқы (еңбекке ынталандыру (стимулирование)) деп бөлуге болады.

        Еңбекке ықыластану (мотивация – француздың ықылас деген сөзіне, латынша mokere – қозғалысқа келтіру дегенге келеді) - белсенді еңбек әрекетіне іштей ұмтылу, субъектіні қажеттіліктерін қанағаттандырумен байланысты қызметке итермелеу; субъектінің белсенділігін тудырып, оның бағытын анықтайтын сыртқы және ішкі жағдайлардың жиынтығы. Мұнда ең бастысы - еңбеккердің өзін-өзі тануы.

        Еңбек ықыласы - күрделі әлеуметтік-психологиялық процесс. Бұл біріншіден, кейбір жағдайларда мотивтер ықылас, ынта саналы түрде емес, аяқ астынан туындауымен түсіндіріледі; екіншіден, адам белсенділігінің себебі бір ғана қажеттілік емес, қажеттіліктер жиынтығында болуы мүмкін. Енді мынадай мысал келтірейік: инженер жұмыс орнын ауыстырсын, ғылыми-зерттеу институтынан заводқа ауыссын. Оған не түрткі болды, қандай мотив қозғау салды? Мұндай мотивтер бірнешеу болып шықты:

        а) жоғарырақ жалақы алу мүмкіндігі;

        ә) жұмыс  жағдайларына қанағаттанбау;

        б) теориялық  білімдерін өндірісте пайдалануды қалауы;

        в) кәсіпорынның үйіне жақындығы. Алайда үшінші мотив, басымырақ   шықты (инженер айтқандай: өз идеяларының металға айналғандығын көру).

        Еңбек мотивациясында  рухани және моральдық сипаттағы  мотивтер маңызды орын алады.  Бұл еңбек процесінде өз қабілеттерін неғұрлым толық іске асыруға ұмтылу, білімін, тәжірибесін шығармашылық түрде қолдануға мүмкіндік алуға деген ұмтылыс болуы мүмкін. Екінші жағынан, еңбеккер үшін еңбек ұжымының алдында өзін мойындатудың да маңызы өте зор.

        Еңбек қызметінің мотивтері жылжымалы әрі өзгермелі. Олар еңбеккердің жасына, физикалық, моральдық, білім деңгейіне байланысты өзгеріп отырады да, еңбеккерге оның еңбек беделіне байланысты шешім қабылдауға тура келетін нақты жағдаймен анықталады. Себебі, бір қажеттіліктің өзгермелі жағдайда еңбеккер үшін әртүрлі "құндылығы" болуы мүмкін. Социологиялық зерттеулер көрсеткендей, жас мөлшерінің артуымен, жұмыс орнын тандау мотиві ретіндегі санитарлық-гигиеналық жағдайлардың маңызы арта түседі. Әйелдер арасында еңбек жағдайлары мотивациялық факторлар ішінде басымдық танытады; ерлерде бұл орынды еңбек мазмұны - оның шығармашылыққа толы болуы және оның қоғамдық беделі алады. Оларда әйелдерге қарағанда жоғары жалақы алу мотиві көбірек маңызға ие, бұл да еңбеккер еңбегінің беделін бағалаумен байланысты.

        Сонымен, адамның еңбек қызметін  мотивациялау дегеніміз - субъективті  және объективті факторлардың  әсер етуімен жүріп отыратын  үздіксіз процесс.    Жоғарыда  еңбекке ықыластың көбіне субъективті  жағы сөз болды, объективті факторға келер болсақ, оған әлеуметтік макроортаның әсері жатады, яғни жалпы қоғамның, онда болып жатқан әртүрлі экономикалық, саяси, мәдени процестердің ерекшеліктері.

Еңбектің ынталандыру жүйесі

        Еңбек мотивациясы мен оны ынталандыру жүйесі тығыз байланысты.

Еңбекке ынталандыру (латынша stimulus - малды айдауға арналған ұшы үшкір таяқ) еңбекке деген ұмтылысқа материалдық және моральдық қошемет көрсету жүйесі. Жоғарыда айтылғандай, мотивтерден айырмашылығы, ынталандыру - еңбекке  итермелеудің  сыртқы  факторлары. Олар адам әрекетіне жанама әсер ету формасына жатады, тікелей әсер етуден (бұйрық, тапсырма, т.б.) басқа түрде болады. Еңбек үшін жасалған сый ретінде қарастырылатын еңбек ынталандыруалары қай қажеттілікті өтейтіндігіне орай екі түрге бөлінеді: материалдық және рухани (моральдық деп те жиі атайды). Материалдық қажеттіліктердің көп бөлігі ақша түрінде көрініс беретіндіктен, жеке адамның материалдық қызығушылығы   еңбеккерге ақшалай сый берілуімен іске асады. Материалдық ынталандырудың формалары, сондай-ақ сыйақы, бағалы сыйлық, ал кеңес дәуірінде бұл кезексіз пәтер беру, санаторийге жолдама беру, т.б. болатын. Қазіргі заманда бұл, кәсіпорынның бірнеше акциясын беру болуы мүмкін. Ынталандырудың материалдық деп аталуының себебі, оның заттық түрде болуы емес (ақша, сыйлық), материалдық қажеттіліктерді өтеуге арналуында екендігін есте ұстау қажет.

        Рухани ынталандырулар, яғни рухани қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған ынталандырулар алғыс жариялау, орден, медаль, бағалы сыйлық беру түрінде болуы мүмкін. Қалай болғанда да рухани ынталандыру да "материалданған" күйде болуы керек. Мұнда алдыңғы жағдайдағыдай жасалып жатқан ынталандырудың формасы емес, оның қандай қажеттілікті қанағаттандыруы тиіс екендігі маңыздырақ. Мәселен, еңбеккерге видеомагнитофон сыйға тарту оның рухани қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жасалатыны түсінікті.

        Материалдық және моральдық ынталандырулар  бір-бірімен тығыз байланысты  және көбіне олардың арасындағы  айырмашылық тек шартты түрде болып қалуы мүмкін. Мәселен, жалақы тек материалдык ынталандыру ғана емес, сонымен қатар айтарлықтай дәрежеде моральдық ынталандыру да болады. Себебі ол еңбеккерді моральдық тұрғыдан қанағаттандырып, оның адамгершілік қасиеттерінің ашылуына әсер етеді. Мұның себебі - жалақы (оның көлемі) еңбеккердің еңбегін қоғамның мойындағанын, әріптестердің бағалағанын көрсететіндіктен, осы тұрғыда ол моральдық ынталандыру қасиеттеріне ие.

Еңбек қатынастарындағы, адам өміріндегі материалдық және моральдық факторлардың байланысы көптеген ТМД мемлекеттері бастан кешіріп отырған кезеңде тіпті жаңа қырынан ашылды. Осыдан бірнеше жыл бұрын бізде орын алған кәсілорындар мен мекемелердегі жалақы төлеуді кешіктіру еңбеккерлер мен олардың отбасылары үшін материалдық қиындықтар туғызып қана қоймай, күшті деморализациялық әсер еткеніне де куәміз. Зерттеулерге сүйенсек, ең көп қолайсыздық сезінетіндер - негізгі асыраушы міндетін атқара алмай қалған отбасы иелері екен.

        Сонымен қатар, соңғы кездері  көрініс бере бастаған құбылысты атап өту керек: еңбеккерлердің еңбектегі жетістіктері бір мезгілде материалдық және моральдық жағынан да ынталандырыла бастады. Мәселен, құрметті атақ және оған қосымша белгілі бір мөлшерде ақша беріледі. Немесе былай: әртіске құрметті атақ беру - оның көрермен алдындағы "сұранысын" арттыруы мүмкін, ал ол материалдық жағынан да қанағаттандыруға жол ашады. Ынталандыру шаралары тек қана материалдық және моральдық қошемет емес, сонымен бірге белгілі бір еңбек жағдайларын жасау, ұжымда еңбеккерлерді кәсіби өсіру, т.б. болуы мүмкін.

Материалдық және моральдық  ынталандыруларды шебер бірлестіре білу еңбек ұжымының әлеуметтік дамуын басқарудың маңызды құраушысы болып  табылады.

        Еңбекті ынталандыру жүйелері  бөлек бір ғылымның - еңбек экономикасының зерттеу пәні. Социологиялық тұрғыдан бізді қызықтыратыны – ішкі (еңбек мотивациясы) және сыртқының (оны ынталандыру) қалай бірлесетіндігі, ынталандыруды пайдалану - еңбеккерлердің әлеуметтік қажеттіліктерін қаншалықты өтеуге бағытталғандығы. Бұл жүйелердің тиімділік дәрежесі, олардың осы талапты қаншалықты толық орындайтындығына тәуелді.

        Мотивтер, ынталандырулар және басқа  еңбек факторларына қатысты еңбекке қанағаттану ұғымы біріктіруші міндетін атқарушы болып табылады. Еңбекке қанағаттану (разылық) еңбеккердің сұраным, талап-талғамдары мен оның еңбек барысында орындалуы арасындағы білдіретін көңіл-күй көрінісі. Ол тұрақты, уақытша немесе жағдайға байланысты болуы мүмкін. Әлеуметтік-психологиялық категория ретінде еңбекке қанағаттану еңбеккердің еңбек мазмұнына, сипаты мен жағдайларына қоятын талаптарының және осы талаптардың орындалу мүмкіндігіне беретін субъективті бағасының тепе-теңдік (баланстық) күйі деп сипатталады. Жалпы еңбекке қанағаттану (жалпы қанағаттану) бар да, сонымен бірге, өндірістік процестің жекелеген элементтерімен қанағаттану бар. Мүндай элементтер мәселен, еңбек жағдайлары, оның ұйымдастырылуы, ұжымдағы көзқарас болуы мүмкін.

        Еңбектің белгілі бір элементіне  қанағаттану дегеніміз - іс жүзінде  басқа элементтерге деген бейтараптықты, тіпті жактырмаушылықты да білдіреді. Осылайша, еңбекке оң баға беру мен дұрыс қабылдаудың қарама-қарсы жағы теріс көзқарас болып табылады, яғни еңбектің белгілі бір жақтарына канағаттанбау орын алады.

        Еңбекке қанағаттанбаудың екі түрі бар: уақытша (ситуациялық) және тұрақты (ситуациялық емес). Біріншісі - жұмыстағы белгілі бір қиыншылықтардан туындауы мүмкін (еңбек жағдайының нашарлауы, қақтығыстық жағдай, әділетсіз тәртіптік жаза, т.б.). Қанағаттанбаудың бұл түрі кәсіпорын көлемінде болады, оны әкімшілік, жұмыстағы әріптестер жұмсартып немесе толықтай жоя алады. Ситуациялық емес қанағаттанбаушылықтың ауқымы кеңірек: ол еңбеккердің жалпы қоғам құрылысына, оның заңдары мен тәртіптеріне қанағаттанбау мүмкіндігінің болуы. Қанағаттанбаудың бұл түрі тереңде жатыр және ол көп уақыт сақталады, оны жою үшін де ұзақ уақыт пен күш керек. Оған қоғамдағы, адамның пікірі бойынша, оң өзгерістер түрткі бола алады.

        Еңбекке қанағаттану феноменін  қай тұрғыдан карастыру керек  - деген сұрақ туындайды. Жұмысқа разы болу жақсы ма, жаман ба? Жұмысқа қанағаттану күйін еңбеккердің қоғамдық мәні бар мүдделерімен салыстыра отырып бағалау қажет.

        Қанағаттану - жанның белгілі  бір күйі ретінде моральдық-психологиялық  категория, ал еңбекке қанағаттану - социологиялық категория болады. Ал егер экономикалық жағынан алып қараса, еңбекке қанағаттануды еңбекке деген қатынасты жалпылай көрсетуші ретінде оның еңбек өнімділігіне, шығарылатын өнімнің сапасының артуына, еңбек тәртібін күшейтуге, т.б. әсерін көрсететін нақты сандар арқылы өлшеуге болады.

        Жоғарыда қарастырылған еңбек  социологиясының категориялары  бойынша осы саланың басты  мәселесі еңбеккердің еңбекке  деген қатынасы талданады. Еңбек  өнімділігі мен өнім сапасы  көбіне осы мәселені шешуге  тәуелді болады. Еңбеккердің рухани, моральдық күйі оған жұмыстың ұнайтын-ұнамайтындығына тәуелді болады.

        Еңбеккердің еңбекке қатынасы - бірқатар объективті факторлармен анықталады, олардың ішіндегі ең маңыздылары: 1) еңбек нәтижесіне деген материалдық қызығушылық; 2) еңбек мазмұны; 3) еңбек жағдайлары. Субъективті факторлардан, еңбекке қанағаттанушылық пен ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуалды атау қажет.

        Кеңес дәуірнде еңбекке деген  қатынас әлеуметтік-экономикалық құрылысқа тәуелді деп есептелді, еңбек өнімділігін арттыруда негізгі рөлді идеялық және моральдық стимулдар атқару тиіс деп есептелінді. Материалдық қызығушылық туралы көп жазылғанмен, ол туралы әлі санасуға тура келетін факт ретінде өкінішпен жазылатын Кеңес кәсіпорнына бәрі жоғарыдан тағайындалғандықтан (өнім көлемі, оның өзіндік құны, жалақы, т.б.) оларға еңбеккерлердің материалдық қызығушылығын арттыруда деген ынталандыру болмады, ал бұған мүмкіндіктер де шектеулі еді. Сол кездерде жүргізілген анкеталық сұрауларда еңбекке қатынасты анықтайтын факторлар арасында материалдық қызығушылық бірінші орынға сирек шығатын еді, көбіне ол төртінші орынды иеленетін. Мұндай көрсеткіштер көбіне еңбекке деген идеялық-моральдық ынталандыруларды насихаттаудың нәтижесі, еңбеккерлердің өздерінің ұжымдарын жақсырақ көрсету мақсатындағы "патриотизм" көрсетуі еді.

        Нарықтық қатынастарға көшу жұмыстағы қызығушылық басымдылықтарын өзгертті. Алматыда профессор Н.А.Аитов басқарған бір топ социологтар өткізген зерттеуде (1995), "Сізден біреу қандай жұмысты тандасам деп сұраса, неге көңіл бөлуге кеңес берер едіңіз?" деген сұрақ қойылған еді. Сұралушылардың 53,2%-ы жоғары жалақыға, 17%-ы қызықты жұмысқа; 10,8%-ы тезірек өсуге болатын жұмысқа, 8%-ы таза, жеңіл, дене күшін қажет етпейтінге деп жауап берген. "Жақсы жұмыс істегеніңіз үшін қандай сый алғыңыз келеді?" - деген сауалға сұралғандардың төрттен үші, материалдық деп жауап берген. Осылардың бәрінде екі мәселе көрініс берді: біріншіден, көптеген жұмысшылардың қазіргі заманда өмір сүру деңгейінің төмендеп кетуі, екіншіден, "жалпы эквивалент" ретінде ақшаға жаңаша "баға" беру.

        Еңбеккерлердің еңбекке қатынасын  анықтайтын маңызды нәрсе - олардың  білім деңгейі. Еңбеккердің еңбек  мазмұнына қоятын талабы, оның  біліміне тура пропорционал деуге  болады. ТМД, оның ішінде Қазақстаңдағы ересек адамдар арасындағы білім деңгейі жоғары: тиімді, кең ауқымды орта және жоғары білім беру жүйесінің арқасында дене еңбегіндегі еңбеккерлердің 70%-ға жуығының жоғары, аяқталмаған жоғары, арнайы орта және жалпы орта білімі бар.

        КСРО-дағы техникалық прогресс  қарқынының баяу болғандығына  орай, халық қол жеткізген білім  деңгейі мен халық шаруашылығында  осындай білім деңгейін қажет  ететін жұмыс орындары арасында  үлкен айырмашылықтар болды. Білімді  еңбеккердің талаптарына жауап беретін негізгі, еңбек түрі - автоматтандырылған еңбек болып табылады.

Жоғарыда аталған Алматыда өткізілген социологиялық зерттеуде (1995ж.) 25,5% жұмысшылар өздерінің жұмысы қызықты деп жауап берген: олардың  ішінде 25%-і бастапқы білімі барлар, 9 сыныптық білімі барлар - 29,4%, орта білімділер - 15,1%, орта арнаулы білімділер - 19,4%, аяқталмаған жоғары білімділер - 60%, жоғары білімділер - 43,2%.

Білім деңгейі мен  оны мазмұнды еңбекте қолдана  білу арасындағы қайшылықты жою үшін кешенді шаралар қажет, бірінші кезекте техникалық прогресс қарқынын арттыру және оның салдарларын әлеуметтік реттеу, білім беру жүйесін реформалау, т.б.

        Еңбек жағдайлары - еңбеккердің еңбекке деген қатынасына үлкен әсер  ететін фактор. Бұған жоғарыда айтылғандай экономикалық, гигиеналық, психофизиологиялық және басқа да еңбеккердің жұмыс қабілетіне, денсаулығына, еңбекке ынтасына әсер ететін факторлар жиынтығы жатады.

Қорытынды

        Еңбеккерлердің денсаулығы мен еңбекке деген қатынасының еңбек жағдайларына тәуелді болуы - оларды жақсартудың арнайы шараларын қарастыруды қажет етеді. ҚазПТИ осы күнгі Қ. И. Сәтбаев атындағы ҚазҰТУ қызметкерлері зерттеулер жүргізген кәсіпорындардың әлеуметтік даму жоспарларында осы мақсатта арнайы бағдарлама қарастырылды. Кәсіпорын экономистерімен бірлесе отырып, жарақат алуға әкелетін себептер (механизмдердің, жабдықтың, саймандардың құрылысыңдағы кемшілік, олардың ақаулары, технологиялық процестердің бұзылуы, дербес қорғаныс құралдарын жетілдіру, қауіпсіздік техникасы бойынша жеткілікті нұсқау бермеу, т.б.) тәптіштеп талданды және осы себептерді жою жөніндегі техникалық-экономикалық, әлеуметтік шаралар белгіленді. Сонымен қатар қоршаған ортаны, ауаны, су қоймаларын, топырақты өндірістік қалдықтар мен сулардан қорғаудың, әсіресе фосфор кәсіпорындарыңдағы (Жамбыл, Шымкент) кең көлемдегі шаралар қарастырылды. Ұсынылған шаралардың экономикалық және әлеуметтік тиімділігі есептелді.

        Кәсіпорындағы енбек жағдайларын  жақсарту шараларын жоспарлай  отырып,  осы жағдайлардың ғылыми-техникалық прогреске байланысты қалай өзгеретіндігін ескерудің маңызы зор. Себебі, өндірісті механикаландыру  мен автоматтандыру бір жағынан физикалық жұмысты азайтқанмен,  жүйкеге тұрақты күш түсіреді. Пайдалануға қолайлырақ жабдықтарды енгізу - көбіне жұмыс қарқынын арттыруды талап етеді. Сондықтан, техникалық прогресс әлеуметтік қолдау шараларын да қажет етеді.

        Әлеуметтік-психологиялық климат  өте нәзік құбылыс болып және  сандық есептеу қиын болса  да, социологтар мен әлеуметтік  психологтардың зерттеулері бұл феноменнің де еңбеккердің өз еңбегіне деген қатынасын анықтайтын басқа маңызды факторлардың қатарында екендігін анықтады.

        Адамдар қарым-қатынасы, көңіл-күйі  секілді нәзік және күрделі  нәрселерді басқару өте қиын  жұмыс, әрі белгілі бір талаптарды орындауды қажет етеді.

        Біріншіден, жоғарыда айтылғандай  бұл жерде сандық көрсеткіштер шектеулі пайдаланылады. Екіншіден, нақтылы шараларды белгілеместен бұрын кіші ұжымдарда - бригадада, цехта, учаскеде социологиялық және психологиялық зерттеулер жүргізу қажет. Үшіншіден, бұл шаралар көбіне ақыл-кеңес, негізделген ұсыныс түрінде болуы керек. Оларға мыналар жатады: ұжым мүшелері арасындағы әртүрлі араласу формаларын қолдау, бос уақытты ұжыммен өткізу, демографиялық құрамға (көбіне әйелдер, жастар, т.б) байланысты ұжымдардың әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерін есепке алу, вертикаль бойынша, яғни басшы мен қарамағындағылардың арасындағы қарым-қатынасты оңтайлы арнаға бағыттау.

Пайдаланылған әдебиеттер

1. Рахметов, Болатова, Исмағанбетова «Социология» Алматы 2003

2. Ибрахим Шамшатұлы, «Әлеуметтану» Алматы 2004

3. Абдсаттаров «Әлеуметтану» Алматы 2004

4.  Ұлықпан  Сыдықов  «Инженерлік  социологиясы» Алматы 2000