Экономический рост: основные факторы и государственные меры по его обеспечению. «Японское чудо»

Министерство образования и  науки Республики Казахстан

Казахская инженерная, финансово-банковская академия

СРСП

По дисциплине: Государственное  регулирование экономики

На тему: Экономический рост: основные факторы и государственные меры по его обеспечению. «Японское чудо».

Выполнила: С. Д. Мусабекова

студент заоч. отд. 2рСПОф

Проверила: к.э.н. доцент

Садыкова С.Ж.

Алматы 2013

Содержание

Факторы экономического роста 3

Меры по обеспечению  экономического роста 4

«Японское чудо» 5

Список использованных источников 12

Факторы экономического роста

 Факторы экономического роста - это его движущая сила, составные  элементы производительных сил, которые  в процессе взаимодействий обеспечивают увеличение объемов производства и  повышение его эффективности.

В экономической литературе существуют разные подходы к определению  перечня основных факторов экономического роста. Некоторые ученые относят  к ним увеличение таких факторов, как труд, капитал, технические нововведения; другие выделяют шесть основных факторов - четыре фактора предложения (количество и качество природных ресурсов, количество и качество трудовых ресурсов, объем  основного капитала, технология), факторы  спроса и факторы распределения. В отечественной литературе к  факторам экономического роста обычно относят:  
   - рабочую силу; 
   - производственные ресурсы; 
   - технологию; 
   - природу.

При исследовании факторов экономического роста необходимо исходить из того, что по способу воздействия  на экономический рост факторы делятся  на прямые и косвенные. Прямые оказывают  непосредственное воздействие на экономический  рост, а косвенные способствуют более  эффективному проявлению прямых факторов.

К числу прямых факторов экономического роста относятся: 
   - количество и качество трудовых ресурсов; 
   - объем и качество основного капитала; 
   - количество и качество природных ресурсов; 
   - технология.

Трудовые ресурсы. Определяющим фактором экономического роста является рабочая сила, которая представляет собой совокупность экономически активного  населения страны. В широком смысле этот фактор связан с численностью населения. Простое увеличение населения  соответственно ведет к росту  рабочей силы, расширению объемов  затрат труда и как результат  к экономическому росту. Важной составляющей, обеспечивающей ускорение экономического роста, является качество рабочей силы, определяемое ее квалификацией, развитием  сетей профессионально-технических  учебных заведений, центров по переподготовке кадров. За счет этих мер затраты  рабочего времени могут возрастать без увеличения численности рабочей  силы.

Основной капитал включает все средства производства - станочный  парк, оборудование, промышленные здания и сооружения, производственную инфраструктуру. Затраты капитала зависят от величины накопленного капитала, определяемого  динамикой инвестиций. Масштабы инвестиций зависят от размеров сбережений, которые  включают в свой состав личные сбережения населения и перераспределяемую часть прибыли, которая идет на накопление. В 1950, 1976 и 1986 гг. норма накопления (доля валовых внутренних инвестиций в  ВВП) соответственно составила в  США - 21,2, 19,6, 18,3 %; в ФРГ - 22,8, 25,3, 19,3 %; в  Японии - 25,5, 38,2, 28,3 %.

Природные ресурсы составляют сырьевую базу экономики. В механизме  экономического роста природные  ресурсы выступают в качестве первичных предметов труда. Их значение определяется тем, что большинство  стран ощущает существенный недостаток в наличии природных ресурсов. Так, во многих странах СНГ отсутствуют  запасы нефти, газа, каменного угля и т. д. Имеющиеся запасы истощаются или находятся в труднодоступных  местах. Это вызывает необходимость  более рационального их использования, создания более производительной техники.

Технология представляет собой совокупность способов и приемов  изготовления продукции из сырья  и материалов. Как фактор экономического роста технология имеет отраслевую специфику: в топливно-энергетической промышленности наиболее экономичным является производство электроэнергии атомными станциями; в металлургической - производство электростали и кислородно-конвекторной стали; в машиностроении - использование станков с числовым программным управлением; в химической - глубокая переработка нефтяного сырья.

К косвенным факторам экономического роста относятся снижение налогов  на прибыль, расширение возможностей получения  кредитов, снижение цен на производственные ресурсы.

Меры по обеспечению  экономического роста

Какие же условия должно соблюдать государство, чтобы обеспечить своим гражданам высокий уровень  благосостояния и весомый хозяйственный  рост? Таких базовых условий несколько. К ним относятся:

·     Поддержание режима конкуренции и ликвидация монополий. Для создания благоприятной экономической среды необходима конкуренция. Государство не должно создавать привилегированных участников рынка в лице государственных банков, отраслевых корпораций, добывающих компаний, эксклюзивных экспортеров. В то же время правительство должно оперативно пресекать монополию и недобросовестную конкуренцию. Эта мера формирует необходимые предпосылки для развития эффективного бизнеса.

·     Правовая среда. Формирование адекватной правовой базы – важнейшая задача государства на пути обеспечения стабильного и долговременного экономического роста. Официально принятые законы должны соблюдаться всеми субъектами без изъятий. Выборочное применение права к неугодным физическим и юридическим лицам создает ситуацию двойных стандартов, что крайне негативно отражается на настроения и действиях участников экономических отношений.

·     Неразвитость бизнеса. Изучение проблем экономического роста показывает: там, где бизнес слаб или полностью отсутствует предпринимательство, хозяйственный рост затруднен и весьма неустойчив. Поэтому государственная власть должна приложить максимум усилий для создания благоприятных условий осуществления предпринимательской деятельности, вовлечь граждан в занятие бизнесом. Тем самым будет снижена безработица, пополнена доходная часть бюджета и использована творческая энергия населения для повышения экономического роста.

·     Инфраструктура.  Для осуществления активной экономической деятельности нужна  база в виде дорог, мостов, электростанций, трубопроводной системы, канализации, наличия каналов передачи информации. Крупные проекты по прокладке железных дорог, строительства мостов, автострад, атомных и тепловых электростанций может реализовать только  государство.

·     Денежное стимулирование экономического роста.  В макроэкономике существует определенная зависимость между экономической активностью бизнеса и количеством денег в обращении (мы ее рассматривали выше в виде кривой Филлипса). Когда государству необходим ускоренный экономический рост, оно прибегает к услугам печатного станка, увеличивая массу денег в обращении. Этот инструмент можно применять в известных пределах, чтобы не вызвать неконтролируемую инфляцию.

·     Политическая стабильность. Обычно население весьма болезненно реагирует на всякое снижение жизненного уровня (яркий пример тому – текущая ситуация в Греции, Португалии и некоторых других странах Евросоюза). Поэтому экономический рост должен быть по возможности постоянным и плавным. В случае экономических потрясений государство должно использовать «политический громоотвод», жертвуя правительством в обмен на политическую стабильность.

Можно назвать и еще  некоторые неосновные функции государства  – такие, как поддержание социальной справедливости, сдерживание роста  населения (для перенаселенных стран), регулирование притока трудовых мигрантов, своевременное улаживание религиозных и этнических конфликтов.

«Японское чудо»

Поразительный подъем японской экономики после Второй мировой  войны нередко величают ''Японским чудом''. Побежденная страна, к тому, же первая в мире испытавшая ядерный  удар, не располагающая природными ресурсами, занимающая крошечную по сравнению со многими государствами  территорию, не имевшая научно-технической  базы, в считанные годы превратилась в одну из ведущих мировых держав, лидера в новейших технологиях и  объемах производства. Японская экономика  росла со скоростью 10-12% в год. К 80-м  годам по уровню производства Япония прочно заняла второе место в капиталистическом  мире.

На Западе были убеждены в том, что японские фирмы управляются  несведущими в теории менеджмента  людьми. Но когда в 70-х годах в  американских портах стали ежедневно  разгружать по 5-6 тысяч первоклассных  автомобилей, мнение резко изменилось. Толпы менеджеров и экономистов  из Англии, ФРГ, Швеции, Франции и  США хлынули в Японию, чтобы  выяснить, в чем тут дело. Вчерашние  наставники японцев убедились в  том, что надо менять свои представления  о японском бизнесе. Японский бизнес в своих доктринах менеджмента  исходит из главной идеи о том, что “резервы кроются в людях”. Японцы считают, что теория и практика менеджмента всегда манипулировали тремя главными элементами управления – техникой, капиталом и людьми. 

Суть этого манипулирования  заключалась в построении иерархии названных элементов. По убеждению  японцев должна господствовать следующая  иерархия: люди, капитал, техника. Япония развила свою экономику благодаря  уникальной системе управления. Эта  уникальность обусловлена специфической  этнопсихологической основой. Именно поэтому все попытки Запада перенести  к себе японский опыт окончились неудачей.

Причины появления  японского феномена.

Попробуем выяснить, на чем  базируются хозяйственные успехи Японии 50-60х гг.

Первой и основной причиной резкого скачка были особый характер и особые условия обновления основного  капитала. В других странах при  послевоенном восстановлении промышленность оснащается новейшей техникой, т.е. происходит технический скачок. При этом изменяется и структура промышленности: на первый план выдвигаются новейшие отрасли. Но в Японии степень военных разрушений потребовала особенно полного обновления основного капитала. Более того, это обновление, техническое переоснащение  промышленности происходило не во время  восстановления, а позже, следовательно, на более высоком техническом  уровне.

Техническое перевооружение японской промышленности и связанные  с ним структурные изменения  можно разделить на два этапа. Со второй половины 50-х гг. начинается освоение новых технологических  процессов и новых отраслей производства. В этот период промышленность Японии переключается с трудоёмких отраслей производства на капиталоёмкие, т.е. требующие  не столь большого количества живого труда, но зато больших капиталовложений, высокой квалификации рабочих. Это  означало сокращение удельного веса лёгкой промышленности, особенно текстильной, и ускоренное развитие новых отраслей 
- автомобильной; 
- электротехнической;  
- производства синтетических материалов.

С середины 60-х гг. начался  второй этап перестройки - переход к  кибернетизации производства, к наукоёмким отраслям.

Скорость технической  перестройки повышало то обстоятельство, что вместо самостоятельных научно-технических  разработок Япония пошла по пути приобретения у других стран их научно-технического опыта, покупки патентов и лицензий. Это оказалось дешевле и быстрее. Бок Зи Коу приводит следующий  пример: концерн «Дюпон» 11 лет разрабатывал процесс производства нейлона, затратив на это 25 млн. долл. Японская компания «Тойо  Рейон» купила патент на производство нейлона у Дюпонов за 7,5 млн. долл. Эти 7,5 млн. долл. она выплатила Дюпонам  за 1951 - 1959 гг., получив за эти годы только экспорта нейлона на 90 млн. долл.

Таким образом, экономились  даже не столько деньги, сколько  время. К этому Японию вынуждали  обстоятельства: по расчётам японских специалистов, к середине 50-х гг. её промышленность в научно-техническом  отношении отставала от передовых  стран на 20-25 лет, и начинать с  самого начала значило закрепить  отставание.

Среди причин высокого роста  экономики следует так же отметить особые формы эксплуатации труда  и высокий удельный вес капиталовложений в национальном доходе. Здесь до сих пор в хозяйство инвестируется  около трети валового национального  продукта. При этом 70% капиталовложений делается не за счёт прибыли самих  промышленных корпораций, а за счёт банковского кредита. Последнее  обстоятельство объясняется отмеченной выше особенностью японских финансовых групп.

Около трети капиталовложений составляют «сбережения частных  лиц». Японии присуща эта своеобразная черта: низкому уровню личного потребления  в этой стране сопутствует, весьма высокий  уровень личных сбережений. Японцев  отнюдь не назовешь людьми скаредными, прижимистыми, мелочно расчетливыми. На взгляд американцев, они даже легкомысленно  относятся к деньгам. Тем не менее  японская семья откладывает в  виде сбережений около 20 процентов  доходов — примерно втрое больше, чем английская или американская.

В отличие от американцев, которые предпочитают приобретать  акции, японцы обычно держат свои сбережения в форме вкладов. Средства эти  широко используются для кредитования японской экономики. Причем частные  коммерческие банки, куда, стекается  основная масса личных сбережений, могут значительно дальновиднее, чем мелкие акционеры, учитывать общую конъюнктуру, а стало быть, использовать эти средства с наибольшей эффективностью. 

Итак, японские труженики  подталкивают машину частного предпринимательства, во-первых, тем, что в сравнении  со своей производительностью мало получают, а во-вторых, тем, что не тратят, а оставляют в банковском обороте значительную часть своих  и без того заниженных доходов  или покупают на них акции промышленных предприятий. 

Это связано с особенностями  эксплуатации труда в Японии. Зарплата здесь намного выросла по сравнению  со временами «социального демпинга», но остаётся ниже, чем в других странах, по отношению к стоимости произведённой  продукции. Удельный вес расходов на оплату труда в стоимости продукции  в Японии в 2-3 раза ниже, чем в других странах (в США этот показатель - 32%, в Англии - 27%, а в Японии -11%).

Ещё раз следует подчеркнуть, что речь здесь идёт не об абсолютной величине реальной зарплаты, которая в Японии соответствует среднему уровню европейских стран, а о затратах на оплату труда в стоимости продукции. Это доля затрат определяется производительностью труда, техническим и организационным уровнем производства и другими факторами.

Высокий удельный вес расходов на развитие хозяйства связан и с  низкими военными расходами. Согласно японской конституции военные расходы  не могут превышать 1% валового национального  продукта. Они растут, потому что  растёт сам национального продукта. Милитаризация в Японии запрещена  конституцией, в которой сказано: «Японский народ навсегда отвергает  войну как суверенное право нации  и угрозу применения силы как средство решения международных вопросов. Право объявления страны в состоянии  войны не будет признаваться».

Наконец, объяснение высоких  темпов роста японской промышленности было бы неполным без анализа особенностей государственного регулирования экономики.

В Японии государству принадлежит  более трети основных производственных фондов, 20% валового национального продукта производится по государственным заказам. Через государственный бюджет проходит 30% валового национального продукта.

Экономическим планированием  занимается орган, который так и  называется - «Управление экономического планирования». В нём активно  участвуют представители финансовых групп и корпораций. Парламент  ни в разработке, ни в утверждении  планов участия не принимает.

Здесь считают, что планирование хозяйства должно быть делом тех, в чьих руках реально находится  хозяйство. В этом смысле планирование строго централизованно: совет корпораций и групп планирует своё будущее. Планы принимаются группами и  корпорациями к неуклонному исполнению: санкции за нарушение пойдут не от государства, а от «своих», что значительно  больнее.

Разрабатываются планы двух видов - общегосударственные и отраслевые.

Цель общегосударственных  планов - обеспечить определённые темпы  роста. Для достижения этой цели план намечает по каждой отрасли объём  капиталовложений, которые должны делать сами корпорации. Цель отраслевых планов - ликвидировать слабые места японской экономики, т.е. обеспечить рост тех  частей хозяйства, которые не могут  обойтись без государственной помощи. Если общегосударственные планы  обеспечиваются частными инвестициями, то отраслевые – государственными. 

Система пожизненного найма.

Отличительной чертой японской экономики в период «экономического  чуда» была гарантия пожизненной  занятости в больших корпорациях. Так называемая система “пожизненного  найма”, при которой служащий фактически всю свою жизнь работает на одном  предприятии, постоянно продвигаясь  вверх по служебной лестнице. При  этом независимо от образования (средняя  ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с  низшей должности и на одном месте  более 2-3 лет не задерживается. И  более того, за 2-3 года тот же выпускник  юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут  забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист имеет  возможность “пощупать” все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

Увольнение с предприятия  является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие  можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику  и приведший к изменению характера  труда, делает систему “пожизненного  найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Однако, как это не парадоксально, политически и самим предприятиям, и государству в целом эта  система выгодна, поскольку “привязывает”  работника к “своей” компании и тем самым обеспечивает “всеобщий  мир в промышленности”.

Исходя из этого, некоторые  ученые считают, что система “пожизненного  найма” сохранится и в будущем, если не в ее первозданном виде, то в той  или иной модифицированной форме.

Оплата труда. 
Японские фирмы не имели жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между людьми строго не распределялись, поощрялось выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определялся на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет – был одной из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражали трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имела оценка работы непосредственно руководителем. 
Систему оплаты труда в Японии отличали следующие факторы: 
 1. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считали, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически.  
2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступал на работу, его заработная плата была примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женился, следовательно, увеличивалась и заработная плата (так как действовал определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникала потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождалось увеличением заработной платы и т.д. 
3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях использовалась система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колебались в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечал тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снижал себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивался на 10%. 
4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника являлась четвертой особенностью японской системы стимулирования труда. 
5. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1: 4 (в Швеции - 1: 3). Это означало, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. 

Стимулирование  трудовых усилий.

К главным экономическим  стимулам относилось повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата  крупных выходных пособий.

Эффективным экономическим  стимулом являлись также бонусы, которые выплачивались дважды в год (летом и зимой) и размер которых зависел от деятельности предприятия. Это довольно значительные суммы денег. Система бонусов практиковалась не только крупными, но и многими средними и даже мелкими предприятиями. Разница была лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятиях значительно выше.

Размеры летних и зимних бонусов возрастали из года в год, причем в последние годы летние бонусы были равны примерно полуторамесячным, а зимние - почти двухмесячным зарплатам. Следовательно, помимо основной заработной платы, работники ежегодно получали в виде единовременных выплат еще, в  среднем, по 3,5 месячной зарплаты. Что  касается крупных предприятий, то общая  сумма летних и зимних бонусов  на некоторых достигала 4-х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму  можно было приобрести, например, новый  автомобиль.

Повышению трудовой активности персонала в значительной степени  способствовали также выплаты различных  единовременных пособий на поддержание  благосостояния: пособие на жилье, некоторые  виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды.

Действительным экономическим  стимулом для работников крупных  японских предприятий являлось также  заранее оговоренная крупная  выплата пособий, выплачиваемых  при выходе на пенсию. Работнику  выплачивалась либо оговоренная  сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной им пенсии. Большинство крупных предприятий  выплачивали обе эти суммы  одновременно.

Единственным условием, дающим право на получение таких выплат, являлось то, что работник должен был  проработать на данном предприятии  не менее 20-ти лет без перерыва. Общий  размер выходного пособия зависел  от стажа работы и уровня образования  работника.

Среди психологических стимулов присутствовал метод “поздравления  работника с днем рождения”, метод  “откровенных бесед в цехах”, метод  “внесения предложений”, цель которого была - усилить в сознании рядовых  работников чувство своей принадлежности к предприятию и на этой основе добиться от них максимального повышения  производительности труда.

Стратегия японских предприятий  была следующая: “Делать все лучше, больше и быстрее для процветания  своего предприятия - значит делать жизнь  лучше для самого себя” - таков  основной мотив всей трудовой деятельности. 

Кружки качества. 
Только благодаря господству корпоративного духа японцы могли создать в фирмах систему добровольных “кружков качества”, которые вовлекали рабочих в деятельность за повышение качества продукции, за ее бездефектность, за снижение уровня производственного травматизма и т. д. Кружки качества действовали во всех крупных фирмах и более чем в 50% мелких фирм. 

Первые подобные кружки появились  в начале 60-х годов на предприятиях “ Кобэ сэйко” и “ Ниппон кокан”. Тогда они именовались кружками “контроля за качеством продукции”. На предприятиях появились лозунги: “Борись за искоренение погрешности  в 0.1 миллиметра”, “Своди к нулю погрешность  в 0.1 секунды”, “Включайся в движение за лучшую технологию в мире” и  т. д. 

Кружки качества объединяли, как правило, 6-10 работников одного уровня иерархии, выполняющих сходную работу. Они собирались 1-2 раза в неделю. Каждая группа имела лидера и докладывала  руководству о полученных решениях. Рационализаторским предложениям, исходящим  от рабочих предавалось особо  важное значение. На каждого рабочего приходилось 18-22 рационализаторских предложений  в год. Полезные предложения часто  вознаграждались в виде ручек, медальонов, памятных значков. Денежные вознаграждения получал кружок качества и поровну  распределял их между своими членами. В концепции кружков качества как практического инструмента  решения проблем качества важен  был набор методик, которые использовались для решения проблемы производительности труда, снижения затрат, совершенствования  технологических процессов. 

Профессиональная  переподготовка кадров

Обучение и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществлялось внутри фирмы, чаще всего  без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых  именно данной конкретной фирме разнообразных  навыков и способностей.

Чтобы работники могли  выполнять широкий круг производственных операций или квалифицированно решать многие производственно-технические  и управленческие задачи, они должны были хорошо знать всю производственно-техническую  систему своего предприятия, разбираться  в целом в используемых фирмой технологиях.

Профессионально-техническое  обучение без отрыва от производства организовывали специальные отделы, существующие в каждой крупной компании. Непосредственное “наставничество” возложено было на специально подготовленных инструкторов.

Осуществляя профессионально-техническое  обучение с отрывом от производства, большинство крупных японских компаний, наряду с использованием собственных  учебных центров и специалистов, прибегали также к помощи таких  специализированных неправительственных  организаций, как Японский центр  производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

Пример сочетания профессионально-технической  учебы с отрывом и без отрыва от производства показывает, в частности, компания “Фудзицу”, являющаяся в  Японии одним из крупнейших производителей телекоммуникационного и информационного  оборудования. Будучи в целом приверженцем обучения без отрыва от производства, компания составляет и реализует  образовательные программы, в которых  обучению с отрывом от производства отводится важное место. Это такие  программы, как программа обучения торговому делу, программа обучения компьютерной технологии, программа  обучения иностранным языкам и др. Программы осуществляются преимущественно  в процессе работы. Однако компанией  используются как собственные, так  и “посторонние” учебные заведения: Технический колледж “Фудзицу”, Институт технического обучения “Фудзицу”, Институт международных исследований и профессионально-технического обучения, Школу бизнеса при университете Кэйо, Институт системных и научных  исследований при университете Васэда, Американскую школу юриспруденции, Японо-американский институт науки  управления (Гаваи), Организацию японо-европейского обмена (Лондон) и др.

Должностное перемещение  персонала осуществлялось посредством следующих методов: ротация должностных функций; персональная оценка результатов труда каждого работника; собеседования с руководством предприятия; экзамен на служебное продвижение и занятие вакантной должности.

Ротация работ означает периодическую  передвижку работника от одной работы к другой, чтобы путем ознакомления на собственном опыте с деятельностью  различных участков расширить кругозор работника и развить его способности. Овладевание смежными профессиями  стимулируется и материально. Система  оплаты труда в зависимости от числа освоенных профессий на заводе холодильников компании "Мацусита дэнки" действует так: из 6-ти тарифных ставок 3 низшие предназначены для  рабочих, имеющих одну профессию; 4-ая ставка – для освоивших две  специальности; 5-я – три. По высшему "классу", 6-му, оплачивается труд рабочих, овладевших по меньшей мере пятью профессиями.

Метод персональной оценки результатов труда работника  предусматривает накопление данных о характере, личных и деловых  качествах, творческих способностях, результатах  работы каждого работника, необходимых  для принятия решений о служебном  продвижении. Для этого применяются  специальные формы-анкеты, которые  содержат в себе 4 информационных блока: способности, опыт работы, перспективы  продвижения по службе и пожелания  работника.

Метод собеседования с  руководством предприятия предусматривает  подготовку работником письменного  доклада, в котором указываются  итоги проделанной работы и личные пожелания рабочего относительно вида работы.