Элементы адаптации человека на предприятии

МЧС РОССИИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине «Экономика предприятия»

 

 

1. Тема: " Элементы адаптации человека на предприятии ".

 

 

 

 

Выполнена:                                                                                        Слушатель заочного отделения

Решетова Екатерина Владимировна.

Учебная группа № 61.212

Зачетная книжка №0286

Адрес: 636780, г. Стрежевой,  

ул. 2 МКР, д. 226, кв23.     

 

 

 

 

Санкт-Петербург - 2014

План работы:

 

Введение                                                                                                                                  стр.3

1. Теоретические основы управления трудовой адаптацией                           стр.4

1.1 Понятие и виды трудовой адаптации                                                                стр.4

1.2 Факторы и показатели трудовой адаптации                                                   стр.6

1.3 Этапы трудовой адаптации                                                                                 стр.9

2. Управление трудовой адаптацией                                                                   стр.10

2.1 Методы управления адаптацией персонала                                                  стр.10

2.2 Зарубежный опыт управления трудовой адаптацией                                  стр.13

2.3 Отечественный опыт управления трудовой адаптацией                            стр.15

3. Анализ системы управления трудовой адаптацией

и способы совершенствования                                                                                         стр.16

3.1 Анализ системы управления трудовой адаптацией                                     стр.16

3.2 Пути совершенствования системы управления трудовой адаптации     стр.17

Заключение                                                                                                                          стр.19

Список литературы                                                                                                            стр.20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Трудовая адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.

Предметом изучения в данной курсовой работе является трудовая адаптация. Объектом изучения является управление трудовой адаптацией в зарубежных странах и в России.

Целью написания курсовой работы является изучение зарубежного и отечественного опыта в управлении трудовой адаптацией

Основными задачами написания курсовой работы являются:

· изучение понятия трудовой адаптации;

· изучение структуры и факторов трудовой адаптации;

· изучение этапов и методов трудовой адаптации;

· изучение зарубежного опыта управления трудовой адаптацией;

· изучение опыта отечественных компаний в управления трудовой адаптацией;

· анализ системы управления трудовой адаптацией;

 

 

 

 

 

1. Теоритические основы управления трудовой адаптацией

1.1 Понятие и виды трудовой адаптации

Адаптация (от лат. adaptio – приспособление) – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

В самом общем виде адаптация – «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

· к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

· сокращению текучести кадров;

· экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

· возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация – приспособление молодого работника (или специалиста), не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы. Первичная адаптация связана с устранением трудностей, которые возникают в связи со значительным несоответствием знаний и опыта молодого работника. Ее задача – обеспечение высокого профессионализма и компетентности новичка.

Вторичная адаптация – приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности:

· к новому месту работы (при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии);

· к новой должности (при смене профессиональной роли);

· к понижению в должности.

По степени активности взаимодействия индивида и среды различают:

1. активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, т.е. те нормы, ценности и формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить;

2. пассивную адаптацию, когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

Две среды протекания процесса трудовой адаптации:

Адаптация к производственной среде – это процесс «включения индивида в новую для него производственную среду, врастания, внедрения, вживания в нее, усвоения новой профессиональной роли, различных норм производственной деятельности».

Непроизводственная среда оказывает на процесс адаптации косвенное влияние посредством общих социальных условий, бытовых условий и т.п. позитивно или негативно отражается на процессе приспособления человека к производственной среде.

В качестве объектов адаптации к непроизводственной сфере можно назвать: способ распределения и возможность получения жилья, мест в детских учреждениях (адаптация к бытовым условиям), возможность пользоваться услугами базы отдыха, санатория, поликлиники, библиотеки, спортивных сооружений (адаптация к сфере досуга), нормы общения во внерабочее время (адаптация к внепроизводственному общению с коллегами).

Виды трудовой адаптации:

1. Профессиональная адаптация заключается  в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков, приемов, способов принятия  решений для начала в стандартных  ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний  и характера новичка для него  определяют наиболее приемлемую  форму подготовки, например, направляют  на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации  зависит от широты и разнообразия  деятельности, интереса к ней, содержания  труда, влияния профессиональной  среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

2. Социальная адаптация подразделяется:

• Социально-психологическая адаптация – вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

• Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

• Социально-экономическая адаптация – приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

• Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация.

Организационная адаптация выпускников вузов имеет свои особенности. Во-первых, им самим необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться с организационной структурой предприятия, выработать четкое представление о месте своего подразделения в этой структуре, целях как предприятия в целом, так и своего рабочего места. Отношения в производственном социуме существенно отличаются от тех, которые имели место в вузовском коллективе, где они носили преимущественно неформальный характер. Структура же производственного социума имеет строгую иерархию, которая определяет особенности отношений с руководством, коллегами и подчиненными.

Вместе с тем у молодых специалистов высоки требования как к профессионально-производственной сфере, так и к области реализации своих жизненных планов, им приходится решать свои материальные и социально-бытовые вопросы, что также существенно осложняет адаптацию. Если десять лет назад совпадение трудового идеала с выполняемыми должностными обязанностями отмечала лишь третья часть молодых специалистов, то сегодня есть полные основания предполагать, что их стало еще меньше.

Работники, имеющие опыт практической работы, поступая на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет вхождение в новый социум. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению.

 

 

1.2 Факторы и показатели трудовой адаптации

 

На степень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с одной стороны с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим элементам

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Все виды адаптации, рассмотренные выше, не существуют изолированно друг от друга, они взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. Успешность процесса адаптации определяется целым рядом факторов.

Адаптация - двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, поэтому все факторы адаптации могут быть разделены на 2 группы: производственные и личностные.

К личностным факторам трудовой адаптации относятся:

 

1.  Социально-демографические: стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение.

2.  Психологические: уровень притязаний, восприятие самого себя;

3. Социологические: степень профессионального  интереса, степень заинтересованности  в собственном заработке, наличие  установки на продолжение образования, знание производственных перспектив.

 

К производственным факторам трудовой адаптации относят:

 

1. Содержание трудовой деятельности;

2. Условия труда и правила  внутреннего распорядка, организация  труда, руководство;

3. Возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых  решений;

4. Виды и способы передвижения  на работу, продолжительность передвижения  на работу;

5. Заработная плата;

6. Психологический климат в коллективе.

Для достижения своих целей организация может влиять на процесс адаптации. Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует ряд факторов, на которые организация не может влиять. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника.

Рассмотрим подробнее несколько основных производственных факторов, действие которых во многом управляемо.

1. Содержание трудовой деятельности - совокупность выполняемых работником  действий, их соотношение и взаимосвязь. Главный фактор, обуславливающий  изменение трудовых функций - научно - технический прогресс. Его сущностью  является переход от простых  машин к автоматизированным. Техническая  база предприятия представляет  собой сложное переплетение орудий  и средств труда различного  типа. Совершенствование содержания  условий труда будет иметь  как прямое, так и косвенное  влияние на результат деятельности  предприятия: достижение целей при  меньших затратах труда и времени  и ускорение процесса адаптации.

2. Условия труда – это сложное  объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда  под воздействием взаимосвязанных  факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного  характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на  его отношения к труду и  степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие  экономические результаты производства. Успешной психофизиологической  адаптации способствуют мероприятия  по приспособлению среды к  человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований  при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места) При  благоприятных условиях работоспособность  человека повышается, так как  отсутствует необходимость в  затрате сил на защиту организма  от воздействия вредных и опасных  производственных факторов. Кроме  того, повышается эффективность  использования рабочего времени  за счет снижения потерь рабочих  дней, вызванных временной нетрудоспособностью  работников.

Улучшение условий труда и внедрение мероприятий по обеспечению его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно - обусловленной заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту.

3. Заработная плата. Заработная  плата - один из способов экономического  стимулирования результативности  труда. Заработная плата бывает: поштучная, сдельная и повременная. В настоящее время вознаграждение  за труд тщательно увязывается  с достижением конкретных целей  в трудовом процессе, а главной  заботой менеджера стала оценка  результатов деятельности работника  и дозирование моральных и  материальных стимулов.

Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения - поощрения и наказания.

К системе поощрений необходимо добавить ряд льгот, являющихся составной частью любой постоянной работы, а именно: оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение. Кроме того, организации используют и такие косвенные вознаграждения, как оплата детских учреждений и части строящегося жилья, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников в высших учебных заведениях, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи и т.д. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи и другие. Молодых работников чаще всего интересует немедленное получение денег, людей с большими семьями - размер льготного медицинского обслуживания и страхование жизни.

4. Психологический климат в коллективе. Важную роль в адаптации работников  играет психологический климат  в коллективе. Деловые взаимоотношения  развивают чувство товарищества  и взаимопомощи, повышают трудовую  активность работников, удовлетворенность  трудом. С экономической точки  зрения психологический климат  и моральная обстановка на  предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

5. Повышение квалификации работников  является одним из требований  организационной культуры предприятия. Необходимость постоянного приобретения  новых знаний обусловлена многими  причинами, в частности, изменениями  технике - технологического плана, переводом  предприятий на выпуск более  совершенной продукции и т.д., словом, прежде всего, вызвана ситуацией, складывающейся на потребительском  рынке.

Работники общих категорий изучают функциональные дисциплины и основы человеческих отношений. Подготовка ведется на рабочем месте и вне него и, кроме того, предполагается самоподготовка. Самоподготовка и саморазвитие - важный аспект обучения работников.

Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально - квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду.

Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Успешность адаптации зависит и от отработанности организационного механизма управления процессом адаптации.

На практике различные стороны производственной ситуации (факторы адаптации) традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, используя шкалу удовлетворенности факторами производственной ситуации.

Показатели трудовой адаптации

Выделяют объективные и субъективные показатели.

Объективные показатели - характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

1. Соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места.

2. Степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе.

3. Степень утомляемости, уровень нервной перегрузки.

 

Субъективные показатели - характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

1. Собственная оценка работником своего отношения к профессии и квалификации.

2. Оценка работником отношений с коллективом сотрудников, с руководством.

3. Оценка самочувствия, условий и тяжести труда.

4. Оценка понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей: отсутствие информации о порядке работы, особенностях коллег и т.д. Поэтому специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

1.3 Этапы трудовой адаптации

 

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

 

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

 

1 этап. Оценка уровня подготовленности  новичка необходима для разработки  наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет  минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях  в организации возможны непривычные  для него варианты решения  уже известных ему задач. Поскольку  организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как  технология деятельности, внешняя  инфраструктура и персонал, новичок  неизбежно попадает в какой-то  степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать  как знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными  особенностями коммуникации, правилами  поведения, т. д.

2 этап. Ориентация - практическое знакомство  нового работника со своими  обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется  адаптации новичка к условиям  организации. К этой работе привлекаются  как непосредственные руководители  новичков, так и сотрудники служб  по управлению персоналом.

3 этап. Действенная адаптация. Этот  этап состоит в собственно  приспособлении новичка к своему  статусу и значительной степени  обусловливается его включением  в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного этапа  необходимо дать новичку возможность  активно действовать в различных  сферах, проверяя на себе и  апробируя полученные знания  об организации. Важно в рамках  этого этапа оказывать максимальную  поддержку новому сотруднику, регулярно  вместе с ним проводить оценку  эффективности деятельности и  особенностей взаимодействия с  коллегами.

4 этап. Функционирование. Этим этапом  завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии  процесса адаптации этот этап  наступает после 1-1,5 лет работы. Если  же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования  может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение  адаптационного периода способно  принести весомую финансовую  выгоду, особенно если в организации  привлекается большое количество  персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

 

 

 

2. Управление трудовой  адаптацией

 

2.1 Методы управления  адаптацией персонала

 

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

К сожалению, ни один метод управления адаптацией не может выступать в качестве универсального инструмента. Использование тех или иных методов напрямую зависит от ситуации (от того, переводится ли сотрудник с одной должности на другую внутри компании, на какую должность, кто является инициатором поиска нового работника, каков уровень должности и т. д.). Учитывая этот факт и то, что, как правило, в адаптации заинтересованы именно собственники бизнеса, подход к организации успешной адаптации должен быть комплексным, т. е. опираться на совокупность методов и мер, направленных на адаптацию новичка. Под методом мы будем понимать набор средств, позволяющий гарантированно получать заданный результат в установленные сроки. Для начала рассмотрим, что такое успешная адаптация и по каким направлениям она ведется.

В публикациях, посвященных вопросу адаптации персонала, принято группировать методы адаптации в соответствии с их направленностью на ту или иную сторону объекта воздействия. Так, выделяют следующие направления адаптации.

1. Социально-психологическое направление адаптации подразумевает освоение моделей межличностного общения и вхождения в коллектив.

2. Организационное, или рабочее, направление адаптации предполагает освоение моделей делового взаимодействия, общих правил коммуникации с коллегами, руководством и оформления технических документов (например, заявок на канцтовары).