Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Этика в организации

Содержание:

Введение……………………………………………………………….………3

Этические нормы в деятельности организаций………………….…..4
Этика деятельности организации и руководителя……………….….6
Этапы развития коллектива……………………………………...…..10
Методы регулирования отношений…………………….…………...12

Заключение…………………………………………….………………….....14

Список литературы………………………………………………….…..…..15

Введение:

Этические нормы — правила этики принимаются на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.

Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

Этические нормы в деятельности организаций

По содержанию правила могут весьма различаться, нередко они начинаются с обращения руководителя организации к работникам.

Ниже приведена широко распространенная структура правил этики организации, включающая следующие разделы:

• введение;

• послание руководителя организации;

• каким должен быть работник организации;

• каналы связи;

• трудовые династии;

• частная жизнь работников;

•собственность организации;

•традиции и ритуалы организации;

•конкурсы профессионального мастерства;

•юбилеи работников; деловая репутация;

•честь и достоинство работников;

•взаимоотношения с другими организациями;

•отношение к законам;

•общественная жизнь организации;

•отношение к политической жизни;

•использование торговых марок;

•авторские права;

•отношения с государственными и муниципальными служащими;

•отношения между руководителями и подчиненными;

•отношения между руководителями;

•отношение к женщинам — работницам организации;

•отношение к молодежи, работающей в организации;

•отношение к тем, кто работает и учится;

•отношение организации к пенсионерам;

•основные ценности организации;

•основные этические принципы;

•правила конкуренции;

•социальная ответственность организации;

•принципы справедливости организации.

Принятые правила не имеют статуса нормативного правового акта, и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности. Средством защиты нормы от нарушения является общественное мнение. Это также могут быть суды чести или подразделения, рассматривающие конфликты.

Этика деятельности организации и руководителя

Организация — это экономическая система, обязанная заботиться об эффективности использования своих ресурсов.

На современном этапе развития многочисленных организаций все острее встает вопрос об этических отношениях внутри организации, об отношениях с другими организациями. Этические правила закрепляются в законодательстве. Фактически все правовые нормы являются отражением этических взглядов, носителем которых в момент принятия закона был законодатель.

Существуют различия между юридической и социальной ответственностью. Юридическая ответственность — следование конкретным законам и нормам государственного регулирования. Социальная ответственность — это выполнение соответствующих обязательств перед обществом.

Социальная ответственность стратегии организации, имеет как плюсы, так и минусы:

а) плюсы:

- формируется более привлекательный образ организации в обществе;

- возрастает доверие к организации;

- увеличиваются товарооборот, количество клиентов и т.д;

- появляется возможность получить более выгодные заказы;

- благодаря возросшему авторитету организация может вести более - активную, эффективную политику в обществе, расширяя свою деятельность, в частности рынки сбыта;

- появляется возможность снижения местных налогов и т.д.

б) минусы:

- увеличиваются издержки производства;

- ограничивается действие закона минимизации прибыли;

- организация для поддержания своих доходов нередко вынуждена повышать цены, т.е. положение организации в конкурентной борьбе ухудшается;

- вложение средств в социальную среду часто бывает неэффективным;

- невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем и т.п.

Эффективная политика социальной ответственности для организации базируется на следующих принципах:

- помощь организации прежде всего должна оказываться человеку;

-помощь должна быть направлена на удовлетворение основных физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т.д.

Для успешного существования организация должна уметь откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду для себя более благоприятной.

Этические нормы — это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав.

Правила этики принимаются на общем собрании коллектива. По содержанию правила могут различаться в различных организациях.

Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации ее руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

С целью повышения уровня этичности руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводят следующие мероприятия: разрабатываются этические кодексы и карты этики — набор этических правил и рекомендаций; создаются комитеты по этике; проводятся социальные ревизии; осуществляется обучение этичному поведению руководителей и сотрудников; организуются этические экспертиза и консультирование.

Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению ее цели, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточно сложна. Среди важнейших регуляторов, действующих в организации, необходимо выделить: распоряжение работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждение работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.

Руководитель предоставляет работнику возможность для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков; оценивая поведение работника, пытается исправить его различными методами. Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования поведения наемных работников. Поэтому качество этических норм в деятельности организации зависит от руководителя, его авторитета.

Авторитет руководителя — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель, строятся его отношения с подчиненными, определяющие его авторитет.

Руководителю желательно придерживаться следующих правил:

- необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним;

- нужно уметь давать указания подчиненным;

- нужно стараться запомнить имена подчиненных;

- в служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство собственного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу;

- нельзя высмеивать, осуждать людей, следует уметь ставить себя на место осуждаемых;

- нужно уметь приветствовать людей;

- нужно уметь слушать людей.

Коллектив — это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей.

Производственный коллектив выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива. Социальная функция состоит в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива.

Этапы развития коллектива

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, на каком этапе развития находится коллектив.

Первый этап — процесс формирования коллектива, когда люди присматриваются к друг другу и к руководителю. Руководитель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий, контролирует исполнение своих распоряжений. На этом этапе развития коллектива необходимы твердые требования, в том числе этические, предъявляемые его членам предъявляются только со стороны руководства (руководителя).

На втором этапе внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руководителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых создается актив, призванный помогать руководителю. На этом же этапе выявляются добросовестные, но пассивные работники, а также негативно настроенные. Характерной особенностью данного этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т.е. через наиболее авторитетную группу.

Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива принимают установившиеся требования, в том числе и этические. Это высшая стадия развития коллектива. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль, то на третьем он принимает в максимальной степени демократический стиль. Теперь он может незаметно регулировать этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов.

Развитие коллектива не заканчивается третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в развитии творческих сил коллектива, самоуправлении, улучшении морально-психологического климата, деятельности общественных организаций, социальной сферы, этических норм поведения. Руководитель должен знать почти все о своем коллективе. Это способствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей, созданию здорового морально-психологического климата.

Морально-психологический климат коллектива — это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.

Морально-психологический климат коллектива зависит от следующих факторов: уровня механизации и автоматизации; дисциплины и охраны труда; организации труда и управления; способов производства; распределения и потребления материальных ценностей; системы оплаты труда; квалификационно-образовательного уровня коллектива; творческого и интеллектуального потенциала работников; уровня технической эстетики и культуры производства; физического и духовного развития коллектива; системы нравственного воспитания коллектива; формирования моральных и этических принципов; системы психологических установок; социально-психологических характеристик личностей; условий быта и отдыха членов коллектива.

Под межличностными отношениями понимаются различные виды взаимосвязи и общения личностей в коллективе в процессе их деятельности. Данные отношения включают межличностное восприятие, совместимость, конфликты и др.

Методы регулирования отношений

Для регулирования создавшихся сложных межличностных отношений используются следующие методы:

1. проектирование, формирование и развитие системы взаимоотношений;

2. учет социально-психологических процессов и явлений в коллективе в интересах оптимального функционирования как подразделения, так и организации в целом (межличностная совместимость, лидерство, руководство, конформизм);

3. целенаправленное систематическое обучение персонала современным технологиям правильного взаимодействия.

Процесс регулирования межличностных отношений предполагает решение ряда задач:

- обеспечение передового стиля управленческой деятельности руководителей всех уровней;

- внедрение системы стимулирования;

- своевременное предупреждение и разрешение конфликтов в коллективе.

Межличностная совместимость проявляется в сфере общения и основывается на общности целей, отношения к деятельности, межличностных предпочтений, симпатий людей.

Нормы этического поведения руководителя — это правила, базирующиеся на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель обязан являться примером для подчиненных. Он должен обладать качествами, которые можно охарактеризовать следующим образом: организатор трудового процесса; специалист, компетентный в решении задач вверенного подразделения; человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Руководитель должен умело решать задачи координационного характера:

· представительские (представление и защита интересов коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением);

· мотивационные (проведение в подразделении эффективной мотивационной политики, распределение работ между сотрудниками с учетом их интересов, проявление способности увлечь коллектив решением стоящих перед ним задач и т.п.);

· консультативные (обеспечение необходимой помощи подчиненным в реализации заданий).

Выполнение руководителем указанных выше задач включается в систему его оценки. Для поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе руководителю необходимы юридические знания по трудовым отношениям. Несомненно также, что любой руководитель должен быть психологом.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, образования и воспитания, широтой эрудиции, обширностью интересов.

Заключение:

Современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Нередко безнравственные решения принимаются и нелицеприятные поступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют самые благие намерения. Необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры», соответствующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.

Этику делового общения следует учитывать в различных ее «проявлениях»: в отношениях между предприятием и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия – между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали бы каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации – деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.

Список литературы:

Е.П. Прохоров «Правовые и этические нормы»
Разин А. В. «Этика»: Учебник для ВУЗов
Уткин Э.А. «Этика бизнеса»: Учебник для ВУЗов
Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. «Этика»: Учебник
Коч Л. А «Креативная этика. Психология освоения подростками этических норм»
Гартман Н.К. «Этика»
http://ru.wikipedia.org
http://ruslang.spbstu.ru/subjects/etika_delovogo_obshcheniya
http://vsempomogu.ru/etika/489-2.html