Европейская и российская модели менеджмента

Содержание

Введение

Любая отрасль деятельности человека имеет свою историю. Общее размышление об истории имеет актуальный характер и в понимании, в частности,  истории управления, в том числе и одного из современных её типов – истории менеджмента.

В последние десятилетия  слово management (дословно с англ.- управление) приобрело интернациональный характер, подразумевая управление экономическими процессами. В России, а тем более в Советском Союзе это слово не использовалось. Наверное, отчасти этим и объясняется тот факт, что в разговорах об истории менеджмента российский опыт управления игнорируется, а на передний план выходит история управления западных государств, Соединенных Штатов и Японии.

Сейчас ведущими экономистами и политиками активно дискутируются возможности развития экономики России по принципу одной из западных «моделей» – в теледебатах и на газетных полосах оппоненты доказывают свою точку зрения, активно используя в своей речи английские термины и ссылки на западные статистические данные. Однако без учета национального менталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления, ни одну из мировых схем развития экономики и выхода из кризиса нельзя приложить к российским условиям.

Целью данной работы является рассмотрение принципов и особенностей развития и существования европейской  модели управления и российского  менеджмента.

Задачи реферата исходят  из цели и являются следующими:

1. Рассмотреть европейскую  модель менеджмента. Выявить характерные признаки;

2. Рассмотреть российские  принципы управления. Определить  особенности российского менеджмента.

1. Европейская  модель

1.1. Характерные признаки Европейского менеджмента

 Вследствие интернационализации  менеджмента были объединены теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания. Поэтому в подавляющем числе Европейских стран системы управления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели.

Дальнейшее развитие наук в целом значительно влияло и на менеджмент. Так развитие кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация управления способствовали активному внедрению в управление системного подхода, не концентрирующегося на одной грани интересующей проблемы. Эволюция менеджмента приводят к окончательному решению спора между различными школами управления. К 70-м годам нашего века широкую популярность завоёвывают идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. В 80-е годы к основным направлениям: ратующем за изменение и совершенствование техники и технологии производства ,и уверенном в четкой организации деятельности индивида и всего коллектива, прибавляется направление «организационной культуры», придающее значение системным и поведенческим особенностям предприятия.

Такая функция, как «организация производства», была определена как  главная в обеспечении роста  производительности труда не только в США, но и в европейских странах.

В настоящее время  в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном плане промышленных компаний. Европейский корпоративный менеджмент несколько отличается.

Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации ,действий вырастает численность управленческого аппарата.

Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим  веяниям и модным тенденциям, в  том числе и в управлении.

В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.

1.2. Обзор Европейской модели управления

Рассмотрим европейскую  модель на примере Германии. В этой стране всеми вопросами HR (Society for Human Resources Management - ассоциация HR менеджеров, которая возникла в США), занимается специальная служба, количество сотрудников которой зависит от общего числа занятых в компании - примерно 1 управляющий на 140 работников. В компетенцию службы по управлению человеческими ресурсами (ЧР) может включаться также бухгалтерия и вопросы оплаты труда. Основной принцип при назначении руководителей состоит в том, чтобы набирать людей, которые могли бы иметь полную самостоятельность и ответственность в рамках своих знаний и опыта. Последние в свою очередь должны ставиться в соответствие целям организации. В остальном, работа в области ЧР определяется ситуацией: изменение целей организации, государственное регулирование, характеристики персонала и прочим. Несмотря на это деятельность по управлению персоналом считается одной из важнейших в организации, поэтому ей обязательно занимается кто-то из членов правления. В связи с этим в европейских организациях нет глобальной политики в области управления персоналом. Важная особенность немецких фирм состоит в том, что они, как правило, выдвигают на высшие должности людей из своих рядов, крайне редко прибегая к найму со стороны.

Европейская модель содержит в себе особенности оплаты труда. Затраты на персонал подразделяются на собственно заработную плату как  основные и дополнительные, уходящие на предоставление сотрудникам социальных благ, а также повышение квалификации. В договоре закрепляется неразглашение сведений о зарплате другим работникам компании. Практикуется оценка и аттестация работников, которая носит конфиденциальный характер. При этом работник должен быть согласен с оценкой своего труда. В противном случае он обращается к вышестоящему начальству. Участие рядовых работников в управлении выражается в создании производственных и наблюдательных советов, которые не являются профсоюзами, - членство в них ограничивается только сотрудниками одной фирмы.

Для обмена опытом в европейских  странах создаются ассоциации работников служб по управлению персоналом, которые  пользуются большой популярностью - в Германии Общество насчитывает  более 5 тыс. человек.

В крупных организациях практикуется ротация сотрудников по разным должностям, но с сохранением заработной платы.

Общей чертой европейского управления персоналом можно назвать  децентрализованность: каждое подразделение  вольно проводить собственную политику в области ЧР, в то время как на уровне холдинга даются лишь общие рекомендации и установки. Надо сказать, Россия более всего тяготеет именно к европейской модели.

1.3. Системы мотивации персонала в Европейской модели менеджмента

Системы мотивации персонала  в заподноевропейских странах имеют много общего с американскими принципами управления, однако не тождественны им. Рассмотрим специфические особенности моделей мотивации компаний Западной Европы.

"Шведская модель " управления и мотивация трудовой  деятельности персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных специалистов. Наряду с признанием господства частной собственности и рыночного регулирования в производственной сфере, в основу "шведской модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов.

Вместе с тем, нельзя не отметить и другую сторону эффекта  долговременного воздействия «шведской  модели» развития на мотивацию труда. В последние годы социал-демократы, стоявшие у истоков формирования "шведской модели" и обеспечивающие ее практическую реализацию, обеспокоены том, что "шведский социализм" стал давать сбои именно в силу достигнутого высокого уровня социальных гарантий.

Как показали исследования последних лет, высокая социальная защищенность человека в Швеции стала оказывать негативное влияние на трудовую активность населения и явилась одной из причин снижения трудовой мотивации людей, развития психологии социального иждивенчества, препятствующей эффективному использованию трудового потенциала и дестимулирующая предпринимательство. В сложившихся условиях социал-демократы столкнулись с необходимостью пересмотра ряда постулатов своей социально-экономической политики с учетом принципа: благосостояние каждого шведа должно быть заработано, а не просто оплачено из государственных фондов.

Достаточно успешно  решается проблема трудовой мотивации  работников в Великобритании. Президент  Британского института управления Б. Вольфсон считает, что «сегодня конкурентоспособность  фирм определяется не качеством производимой продукции, а качеством персонала. Победителем выходит тот, кто способен наилучшим образом привлечь, закрепить и мотивировать тех работников, у кого есть талант и напористость в работе».

Одной из основных особенностей мотивации персонала в западноевропейских странах, в том числе, Великобритании, является более широкое, чем в США, распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в еще более активном (по сравнению с американскими компаниями) участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено спецификой характера собственности. Так, в странах Западной Европы более широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производстве.

Примером формирования партнерских отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих  и Консультативных объединений  по разработке социальных планов.

В Финляндии введена  система «управления по результатам», при которой руководство совместно  с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.

В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.

Специальными законами регулируется вовлечение работников в  управление в Германии, в соответствии с которыми там созданы производственные советы (Советы предприятий).

Право участия производственного  совета в управлении предприятием распространяется на следующие вопросы:

1) принятие и изменение  устава предприятия, организации  производства и профессионального  взаимодействия рабочим;

2) вопросы рабочего  времени (определение начала и конца рабочего дня, перерывов в работе и т.п.);

3) временные сокращения  или продление рабочего времени  на предприятии;

4) время, место и  форма оплаты труда;

5) определение общих  принципов и графика отпусков, а также решение вопросов об отпусках для отдельных работников в случае возникновения разногласий между работниками и работодателем;

6) разработка и принятие  инструкций по предотвращению  на производстве несчастных случаев  и профессиональных заболеваний;

7) внедрение и применение  технических средств контроля, за поведением и производительностью работников;

8) вопросы социального  обеспечения;

9) вопросы формирования  политики в области заработной  платы и применения новых форм  оплаты труда;

10) вопросы персонального  отбора, назначений, перемещений и др.

В Германии на предприятиях с числом занятых более 100 человек  предусмотрено образование так  называемых экономических комиссий, состоящих из членов производственного  совета и представителей работодателя, которые занимаются решением только экономических вопросов.

Если количество работников превышает 500 человек, то на немецких предприятиях могут создаваться наблюдательные советы, право выдвижения кандидатур, которые имеют производственные советы и высшие производственные организации  данной отрасли. Кроме того, участие трудящихся в управлении может осуществляться и через назначаемого наблюдательным советом Директора по труду, в ведении которого находятся кадровые вопросы, вопросы социальной сферы и заработной платы.

Практика управления немецкими предприятиями показывает, что подобная политика привлечения  трудящихся к управлению способствует развитию их трудовой активности, мотивации  и, в конечном итоге, улучшению конечных результатов производства.

Заслуживает внимания также система мотивации персонала, применяемая в Нидерландах. Ключевым моментом, определяющим заинтересованность и активность работников, является высокий уровень социальной защищенности, льгот и компенсаций. Основные направления мотивации и защиты прав наемных работников закреплены законодательно в соответствующих актах и положениях (о минимальной заработной плате, отпускных днях, компенсации дорожно-транспортных расходов, социальном страховании, условиях труда и др.). Руководство фирм, учреждений и организаций имеет право отклоняться от них только в сторону увеличения льгот и компенсаций. В компаниях Нидерландов положения, способствующие усилению трудовой мотивации, разрабатываются Советом председателей подразделений (где они имеются) и профсоюзами. Департамент по персоналу имеет право внести свои предложения по совершенствованию системы мотивации персонала. При доказательстве эффективности рекомендуемых им мер предложения принимаются и реализуются на практике.

Законодательством Нидерландов  установлено также, что при необходимости консультации врача работнику дается два оплачиваемых часа, в течение которых он может осуществить визит к специалисту.

На отдельных предприятиях при отсутствии невыходов на работу по каким-либо причинам (в частности, по болезни) в течение 3-х месяцев работник получает дополнительно один оплаченный день отдыха. Эту систему взяло на вооружение правительство страны, и в настоящий период готовится проект по созданию соответствующего нормативного документа, вводящего это правило повсеместно с целью мотивирования работников.

2. Особенности российского менеджмента

Особенности российского  менеджмента проявляются в четырех  факторах: во-первых, в приоритетах  в проблематике, акцентах внимания и усилий, во-вторых, в инфраструктуре менеджмента, социально-экономических и политических условиях его осуществления, в-третьих, в комплексе факторов, затрудняющих или благоприятствующих укреплению менеджмента в России, в-четвертых, в культурной среде, особенности общественного сознания, которое невозможно изменить в одночасье и не нужно изменять, так как оно имеет свои преимущества.

Воздействие факторов внешней  и внутренней среды придало российскому  менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента. Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия. Особенности российского  менеджмента могут проявиться по-разному и в различных факторах функционирования и развития организации. Они могут бросаться в глаза, но и могут быть скрытыми или проявляться в концентрированном виде и случайных факторах. Если попробовать систематизировать возможные случаи и формы проявления особенностей российского менеджменты, то получится следующая схема.

Все факторы, характеризующие  особенность российского менеджмента, надо рассматривать в систематизированном  виде. Надо сбалансировано оценить, что  затрудняет, а что благоприятствует менеджменту в России. Рассмотрим основные особенности российского менеджмента.

Первый и наиболее значимый из них  - это  регионально-политический аспект развития экономики России. Экономические связи оказываются  в сильной зависимости от политических процессов, затрудняют коммуникации, создают атмосферу опасения при инвестировании, иногда наблюдается явное преувеличение национально-региональных целей и особенностей экономики, центробежные тенденции. Процессы развития рыночных механизмов происходят неравномерно по разным регионам. Но при этом существует в России развитая склонность к благотворительности  и спонсорству. В сложных ситуациях переходного периода она играет определенную роль в решении проблем реконструкции управления.

Вторым фактором отличительной  особенности менеджмента является профессионализация управления, которая определяется в первую очередь подготовкой кадров менеджеров, экономистов, финансистов. В России система подготовки профессиональных кадров менеджеров при бурном её развитии все-таки находится ещё в стадии становления и поиска содержания этой специальности, а также методов их подготовки. Однако в системе образования есть хорошая традиция, которая может ускорять процессы подготовки менеджеров и работать на высокое качество их образования. Это сложившаяся десятилетиями традиция ориентации на фундаментальную подготовку, научность профессионального образования в отличие от сугубо прагматической подготовки, которая существует во многих западных странах.

Третья отличительная  особенность российского менеджмента  отражается в собственной традиции и в организационной культуре. Это проявляется в отношении к тем или иным видам организации. Наиболее заметны в мире особенности организационной культуры в Германии, Японии. Россия также имеет собственную организационную культуру, которая складывалась исторически и которая накладывает отпечаток на современное управление. Нередко в российском менеджменте сталкивается западная и российская организационные культуры. Но есть и такое качество российской культуры, которое способствует менеджменту. Это высокий научно-интеллектуальный потенциал, который признан во всем мире и который может сыграть положительную роль в понимании менеджмента и в эффективном его использовании. Ведь чем глубже способен человек понять, что ему необходимо делать, тем лучше он сделает работу.

Кроме того, одно из наиболее важных особенностей - современное  состояние экономики России, характеризующееся  деформированной структурой. В нашем  народном хозяйстве много высококонцентрированных  производств, хозяйственных комплексов, предприятий ВПК. Но до настоящего времени оказываются неразвитыми предприятиями малого и среднего бизнеса. Многое в менеджменте зависит от структуры экономики. Однако мы имеем и хороший опыт государственного регулирования экономики. Если его использовать в соответствии с новыми задачами реформирования экономики и управления, это может дать необходимый эффект, способствовать формированию нового управления.

Следующей особенностью российского менеджмента - прежние  традиции технократического подхода  к управлению, который характеризуется смещением центра внимания руководителя на проблемы техники и технологии производства в ущерб решению конкретных проблем экономической и социально-психологической мотивации. Это управление несбалансированное по экономическим факторам развития, способствующее усилению административного подхода к решению проблем. В тоже время наш опыт освоения высоких технологий, управления этими процессами не может не пригодиться в построении нового управления.

В экономическом развитии наша страна стремительно движется к рыночной экономике, но так или иначе мы переживаем переходный период, когда существуют и действуют и прежние, и новые методы управления. Это также создает определенные трудности менеджмента. Но дух предприимчивости не исчез за многие годы командно-административного управления. Он вспыхнул с новой силой в процессах экономических реформ и играет очень важную роль в утверждении менеджмента как типа управления.

Российский менталитет также характеризует определенные особенности в решении проблем, их выборе, подходах, реакции на те или иные ситуации. Он отличается от западного и влияет на использование моделей западного менеджмента, создает при этом определенные трудности. Но есть в нашем менталитете и такие качества, которые хорошо согласуются с идеями менеджмента и отвечают условиям этого типа управления. Мы имеем в виду потребность в целеустремленности, понимании миссии. Многое в России способствовало закреплению этого свойства в российском менталитете. Сегодня оно должно сыграть свою роль в экономической реформе и совершенствования управления.

Важным фактором проявления особенностей российского менеджмента  является и мотивационная основа управления. Некоторые мотивы, хорошо работающие, скажем, в западных странах, в условиях России могут оказаться малопригодными или даже неприемлемыми. Это особенно заметно в неформальном управлении.

Продолжением и дополнением  этого фактора является и экономическая  психология. Она складывается в нашей  стране исторически и обладает заметной спецификой. Её невозможно не учитывать в системе оплаты труда. Она влияет на многие направления маркетингового анализа.

Для многих из этих факторов истоком является характер национального  самосознания, самобытность многих национальностей  и их ощущение большой, общей страны. Это определяет и противоречивое отношение к зарубежному опыту.

Особенностью для российского  менеджмента являются и масштабы внешней среды каждой из российских организаций. Велика Россия, и ощущение этого является элементом нашей  культуры сознания. Специфически влияет на нас и внешняя среда мировых связей. Находясь между Европой и Азией, мы постоянно выбираем модели управления и пытаемся соединить их в российском менеджменте.

Заключение

 В результате проведенного анализа моделей  управления можно сформулировать следующее мнение: Россия должна разработать свою собственную систему, а не полагаться и слепо копировать чей-то чужой опыт. Это не значит, что нужно начинать с нуля и учиться на своих ошибках.   

Национальная  модель менеджмента зависит не только от уровня экономического развития страны, но и от ее истории и культуры, пути достижения данного уровня развития.    

Сравнение национальных моделей менеджмента  требует их всестороннего описания и комплексного рассмотрения.   Необходимый для работоспособности системы  уровень разнообразия ее поведения  поддерживается реализацией принципа двойственности. Уменьшение свободы  выбора определенной группы участников производственных отношений в одном  аспекте деятельности сопровождается ее увеличением в другом.    

Относительная эффективность национальной модели менеджмента зависит от условий  внешней среды. В одних условиях преимущество имеет одна национальная модель, в других – другая.

Следует, опираясь на менталитет российского  народа, разработать совершенную  систему предназначенную только для России по той простой причине, что вряд ли кому-то еще она подойдет. 

В Европе очень важную роль в экономике играют мелкие и  средние предприятия. Для мелких фирм более  настоятельной является потребность  в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение  ситуации, к которому необходимо приспособиться.

В Европе даже в рамках крупных концернов  и компаний дочерние компании сохраняют  заметную долю самостоятельности. Эта  самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2008. – 512 с.
2. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд, перераб. и доп. – М.: Экономисть, 2006. – 670 с.
3. Друкер П. Практика менеджмента (The Practice of Management) /П. Друкер. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 400
4. Коротков Э.М., Концепция российского менеджмента – М., ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «ДеКА», 2004 г.
5. Кравченко А.И. История менеджмента: учебник / А.И. Кравченко. – М.: Академический проект, 2008. –  305 с.
6. Машин С. А. Особенности и перспективы национального менеджмента / С. А. Машин  // Менеджмент сегодня. – 2008. - №  2. – С. 78-80.