Философия управления человеческими ресурсами

1. Философия управления человеческими ресурсами

Концепция - 1) система взглядов на явления, основная точка зрения, руководящая идея для их освещения; определенный способ понимания, трактовки  каких-либо явлений, процессов, 2) конструктивный принцип разных их видов деятельности, 3) ведущая, основная мысль любого произведения, научного труда.

Управление персоналом осуществляется на основе концепции, которая формируется  в соответствии с требованиями макро-и микроэкономических условий, в которых развивается организация. Концепция философии управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях формирования организации. Концепция философии управления персоналом включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления кадрами. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система философии предполагает формирование целей, функций, организационной  структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей  и специалистов в процессе обоснования  выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучения, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением работников, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение устойчивого социального развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости.

Основу концепции философии  управления составляют возрастающая роль личности работника, формирование его  мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые становятся перед  организацией.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления персоналом каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива. В условиях перехода к рыночной экономике, система хозяйственного руководства требует подготовки специалистов, обладающих глубокими знаниями в области управления персоналом; руководителей и специалистов разных уровней, особенно в условиях, когда происходят изменения в системе управления организацией и в системе управления персоналом.

Философия управления персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на разработку:

1. концепции и стратегии кадровой политики;
2. принципов и методов управления персоналом.

Объектом философии являются личности и сообщества (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организации в целом); объектом управления человеческим фактором на предприятии - весь персонал, все категории работников.

Предметом философия управления являются: процессы управления инновациями в кадровой работе, управление компетенцией, управление конфликтами, персоналом, поведением, профессиональной ориентацией, процессом высвобождения персонала, управление посредством постановки целей, управление социально-профессиональным продвижением, социальной сферой, управления трудовой адаптацией персонала. Руководители и рабочие подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, деятельности подразделений системы управления организацией, экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. В контексте концепции управления персоналом организация рассматривается как целостный организм (единство материального и социального), так как реальность требует принципиально нового  философского подхода к осмыслению ситуаций, складывающихся в процессе трудовой деятельности.

 Философия управления в целом изучает целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом - это процесс создания трудового коллектива и оптимальных условий его деятельности для достижения общей конечной цели. Предметом науки являются основные закономерности и движущие силы, обуславливающие поведение людей и сообществ в условиях совместного труда. Задачей управления персоналом является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале, это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общему благу, достижение групповых и индивидуальных целей.

Менеджеры - практики уже  несколько десятилетий занимаются разработкой эффективных методов  управления персоналом, особенно это  важно для переходных обществ.

Управление персоналом заключается  в:

1. формировании системы управления персоналом;
2. планировании кадровой работы;
3. разработке оперативного плана кадровой работы;
4. проведении маркетинга персонала;
5. определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;
6. учете и нормировании численности персонала

Разнообразные задачи философии  управления персоналом сводятся к двум основным сферам:

1. оптимизации кадрового потенциала организации;

2) максимально производственного его использования.

Основными задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:

1. разработка принципов работы с кадрами в условиях рынка;
2. совершенствование методов работы с кадрами;

3) организация деятельности службы управления персоналом на предприятии

В современных западных фирмах могут задаваться не только функциональные обязанности, но и цели деятельности, критерии оценки персонала, нормы поведения и другие корпоративные ценности, поощряемые компанией. Масштабное исследование вопросов, связанных с влиянием человеческого фактора на развитие организации, началось на рубеже ХIХ-ХХ вв. Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление персоналом не различалось. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Иными словами, теория и практика управления   персоналом представляли собой суть основы управления как науки. Сегодня научное направление управления персоналом формируется в контексте широкого социогуманитарного пространства теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики, труда, трудового права, философии, политики и других наук.

Концепция управления персоналом связана со многими сферами деятельности - экономическими, психологическими, демографическими, социальными, философскими, социологическими. И представляет собой понимание и определение сущности, содержания целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также подходов к формированию механизма, его реализации в конкретной ситуации.

Цели управления персоналом:

1. достижение высоких производственных результатов;
2. развитие творческого подхода к работе каждого и активности персонала;

3) обеспечение сокращения и установления оптимальной численности производственных и управленческих работников;

4) разработка и реализация политики подбора и рационального размещения работников;

5) выработка правил приема и увольнения персонала;

6) организация обучения и повышения квалификации персонала с учетом особенностей работы.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

1. наем, отбор и прием персонала;
2. деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
3. профориентация и трудовая адаптация;
4. мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
5. организация труда и соблюдение деловых отношений;
6. управление конфликтами и стрессами;
7. обеспечение безопасности персонала;
8. управление нововведениями в кадровой работе;
9. обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
10. управление карьерой, служебно-профессиональным продвижением;
11. управление поведением персонала в организации;
12. управления социальным развитием кадров;
13. высвобождения персонала.

Знание управления персоналом необходимы для того, чтобы вооружить  управленцев и специалистов необходимыми знаниями в работе с людьми и организации  эффективной системы управления персоналом.

Концепция управления персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, включающая разработку и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Принципы управления являются одной из основных форм сознательного использования системы законов объективного мира в практике управления. Существует множество принципов управления, отражающих требования законов, соответствующих различным парадигмам сферам, условиям и уровням управления. Можно выделить следующие принципы управления:

1) политический подход к руководству (единство политического и хозяйственного руководства, преобразования политической программы в план хозяйственной деятельности);

2) концентрация внимания и усилий на слабых звеньях и критических путях достижения целей;

3) дифференцированный подход к объектам управления;

4)гибкость хозяйственной политики, тактики действий, обеспечивающих неуклонное выполнение задачи, команды, плана;

5) участие работников в управлении как форма демократического централизма.

В конкурентной борьбе за кадры  все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников и представляют собой аксиомы управлении людьми.

Аксиома - это принцип  или фундаментальное предположение  в формате теоретической системы, из которой выводятся другие положения  более частного характера. Любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими и ресурсами.

Работник и работодатель - равные партнеры, имеющие свои цели.

Понимание и сближение  целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности  работы предприятия.

Менеджеры по персоналу - это линейные менеджеры. Специалисты кадровых служб - это эксперты в области управления людьми.

Любая проблема управления человеческими ресурсами - это общая  проблема для линейных и кадровых менеджеров. Таким образом, переход от конкуренции - продуктов и технологий к конкуренции ценностей актуализирует человеческий фактор как эффективный ресурс. В отличие от управления кадрами, акцент на этом уровне делается на результат, который необходимо достичь. Управление человеческими ресурсами можно определить как систему влияния организации на своих сотрудников ради полного использования их потенциала и компетенции, чтобы достичь организационных целей предприятия.

2. Философия и идеалогия фирмы в работе с персоналом

Эта тема ставит много интересных вопросов, непосредственно связанных  с практикой эффективного управления, ответы на которые, к сожалению, нельзя получить в готовом виде из переводных учебников. Ведь теперь уже ясно, что  многие закономерности менеджмента, считающиеся  аксиомой на Западе, у нас не проявляются  или проявляются с большим  своеобразием.

Для работы с персоналом организации, как правило, уже не ограничиваются функционированием традиционного отдела кадров, а имеют свои службы персонала или подразделения с подобными функциями.

Идеология в ее традиционном понимании - это совокупность идей, теорий, взглядов, которые отражают («конструируют») и оценивают социальную действительность с точки зрения интересов определенных групп, политических или экономических элит. Она специально разрабатывается, она внедряется в  массовое сознание в форме ценностей, идеалов, норм и программ поведения. Ее конечная цель - способствовать утверждению, укреплению или изменению некоторой  системы экономических, политических и иных отношений. Не будем забывать и социально-психологическую функцию  идеологии - сплочение людей, усиление готовности к согласованным действиям. Это ответы на вопросы, почему люди ее востребуют, и почему она действует.

Идеологию и философию  организации, на наш взгляд, можно  различать по функциям и содержанию. Идеология призвана содействовать  закреплению необходимых и целесообразных, с точки зрения субъекта управления, способов поведения работающих в организации людей, а точнее, тех аспектов их поведения, которые непосредственно касаются исполнения ими социальной роли работников фирмы. Идеология структурирована, отлита в формулировках, а это значит - статична и обречена постоянно не поспевать за динамичной, вечно изменяющейся реальностью.

Поэтому субъект управления не может ограничивать свое видение реальности идеологическими рамками, пусть даже теми, которые сам создал и внедрил в организации. В своем понимании человеческого мира и поведении в нем он руководствуется и логикой, и интуицией, не имеющими, на первый взгляд, никакого логического основания и порой вступающими в противоречие с идеологическими нормами и ценностями.

Мы описываем не чудовищного  манипулятора, не беспринципного наследника Макиавелли, а просто хорошего менеджера (или команду менеджеров), который  знает, что попытки уложить всю  живую ткань управленческого  труда в строгие определения и правила ведут в никуда. Тем не менее, он будет пытаться вносить порядок в «бурлящий поток», осмысливать организационный опыт, периодически корректировать взгляд, делать выводы о приоритетных ценностях и с учетом ситуации ставить новые цели. Продукт такого осмысления, ревизии ценностей и целеполагания мы и называем философией организации. Это рефлексия, предпринятая субъектом управления «для себя». Идеология же - больше для коллектива работников, для внутреннего PR. Разработка философии - это ответы на вопросы, какие позиции в жизни фирмы и своей жизни в ней субъект управления рассматривает как ключевые, чем его фирма должна отличаться от других, как он намеревается в связи с этим действовать и почему именно так, а не иначе.

Автономность организационной  философии и идеологии, понимаемых таким образом, относительна. И та, и другая в конечном счете предполагает выход на некий кодекс поведения в типичных ситуациях. Поведение руководителя утверждает идеологию или разрушает ее. Не имея продуманной «философии», вряд ли можно создать действенную идеологию в коллективе.

Руководитель с неотрефлексированной управленческой позицией, конечно, может найти специалистов по внутреннему PR или купить готовый пакет идеологических разработок и пошаговую методику их внедрения (от этого мало пользы, так как всегда требуется серьезная адаптация любых рекомендаций к условиям конкретной организации), но в итоге это либо станет увлечением на сезон, либо превратится в элемент внешнего PR, в часть имиджа «фирмы, которая использует новейшие разработки». И только сотрудники будут знать истинное соответствие упаковки содержанию, слов и дел руководства организации.

Если субъект управления коллективный, то философия - это осознанный консенсус о приоритетах, принятый управленческой командой. Это иерархия ценностей-целей и, что не менее важно, иерархия предпочтительных средств их достижения, или ценностей-средств.

Иными словами, важно определиться, что важнее в той системе понятий и действий, которые он использует для осмысления реальности и работы в ней.

Философия должна учитывать  особенности периода развития организации  и особенности тех людей, которым  в этот период суждено определять ее судьбу (их личную философию, ценности, интересы). Следует понимать, что  решения, актуальные для данного  периода развития и при данном составе руководителей, подлежат уточнению  или пересмотру, возможно, уже через  два-три года.

Рассмотрим некоторые  практические функции философии  организации.

1. Она может быть основой  принятия стратегических и текущих  решений. Принятие решения (например  о приоритетных направлениях  финансирования, о критериях оценки  работы того или иного подразделения)  всегда предполагает выбор из  ряда альтернатив, которые в  текущей деятельности нередко  формируются под влиянием ситуативных,  скоропреходящих факторов. Наличие  консенсуса о том, «что важнее  чего», позволяет избежать лишних  дискуссий и переживания состояний  буриданова осла.

2. Философия используется  для формирования идеологии, то  есть служит задаче распространения  и укрепления среди персонала  надлежащих норм и ценностей  и в конечном счете — формированию сплоченного дееспособного коллектива.

3. Философия может быть  и основой для формирования  и укрепления внешнего имиджа  компании, но не обязательно, поскольку  внешний PR — это отдельная тема, часто не имеющая отношения к действительной философии фирмы.

В США ценности компании как основа идеологии часто формулируются  в  очень общей форме, скорее отражая  декларируемые социальные цели или  миссию компании. Например, создание новой  техники и совершенствование  выпускаемой продукции. Так формулируемые  заявления о ценностях-целях, как  правило, не противоречат здравому смыслу, и работникам трудно с ними не согласиться. По этой причине они имеют мало отношения к реальным противоречиям  и разногласиям в жизни организации, к конкретным вопросам управления персоналом. Другое дело — ценности-средства. К  ним относятся принятые нормы  поведения, стиль управления, требования к одежде, критерии карьерного продвижения  и т.п.

В этой области легко обнаруживаются противоречия: а) между общими декларациями и фактическими нормами жизни, задаваемыми  руководством фирмы, б) между последними, с одной стороны, и личными  установками и ценностями отдельных  работников, с другой. Если сотруднику грозит понижение на том основании, что он «не принимает ценностей  компании» (предположим, что это  не предлог, а искреннее убеждение  руководителя), то это ничего не говорит  нам об истинных причинах. Действительно  ли сотрудник сопротивлялся «поддержанию высокого уровня разработок», «производству  и реализации изделий, доступных  широкому кругу потребителей» или  «высокому качеству обслуживания клиентов»? Вряд ли он ставил под сомнение эти  ценности-цели. Или он не смог принять  культивируемого на фирме чинопочитания  и продвижения тех, кто ни в  чем особенно не преуспел, кроме  преданного личного служения директору (при постоянных заявлениях руководства  о приоритете «творческого развития, профессионализма и свободного обмена мнениями»)? Или он считал, что при  принятии новых работников нужно  о профессиональном потенциале фирмы  думать больше, чем о трудоустройстве  родственников полезных людей?

В этих вопросах содержатся некоторые из возможных полярностей, в пространстве которых должна формулироваться  философия фирмы и строиться  идеология. Коллектив должен знать, «что важнее чего», и видеть, что  руководство подтверждает это делами.

Надо помнить: к трескучим  фразам и лозунгам у нас, как правило, относятся настороженно, без доверия. Поэтому перенимать у Запада и  Японии можно не столько то, что  провозглашено в их миссиях и  кредо, сколько методы идеологического  внедрения при единстве слова  и дела.

На наш взгляд, философия  фирмы должна быть сформулирована более  или менее развернуто. И это  — необходимый этап на пути к  идеологии. На основе формулирования одной  лишь миссии работающую идеологию не создать.

3. Методология подбора  персонала

Выбор методов подбора  персонала зависит от различного рода факторов: ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей структуры и организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин.

Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.

Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных

технологий или их фрагментов, применяемых при подборе персонала субъектами управления (отделами по работе с персоналом организаций, кадровыми агентствами, частными рекрутерами и пр.). Очевидно, что сама наука управления персоналом достаточно молода, поэтому и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного развития. Для более полного понимания методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само понятие подбора персонала.

В литературе, посвященной  подбору персонала, можно встретить множество определений данного понятия. По Ю. Одегову и П. Журавлеву подбор персонала можно определить как процесс изучения кандидатов [1]. Й. Бертхель под подбором понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные [2]. Исходя их данного определения, классический заключительный этап любого управляемого процесса – принятие решения – здесь выступает в качестве главного, замещая собой

все традиционно предшествующие этапы. Поэтому, на наш взгляд, более точное определение, отражающее не только результат, но и сам процесс, следующее: подбор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности.

Относительно рассматриваемой  нами системы подбора персонала следует отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится с ней во взаимодействии. Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, поэтому мы можем сказать, что эта система является открытой, искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет ее функцию, отражающую ее назначение и цели существования. Функция системы задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более сложной системе, частью которой она является. Функция системы разбивается на подфункции, выполняемые подсистемами или составляющими.

Таким образом, функция системы  подбора кадров как элемента системы 

управления персоналом –  обеспечивать своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала. Помимо функции система может иметь цель – желаемые выходы системы или результаты ее деятельности. Целью системы подбора персонала является нахождение кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

На входе рассматриваемой  системы – кандидаты на вакантную должность, информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. На выходе – информация о кандидатах, чьи характеристики и качества отвечают требованиям вакантной должности. Каждый выход является входом для другой системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе.

Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, то есть подсистема философии подбора персонала, включающая концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.

Таким образом, философия  подбора – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы. Обратная связь системы проявляется в том, что результат предыдущего действия – выход системы – влияет на последующее течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей системы функционирования организации.

Определение субъекта и объекта  системы подбора персонала может вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений являются как работодатель, так и соискатель, каждый из которых преследует свои цели.

Соискатель в данном случае является управляемой подсистемой – объектом системы подбора, а субъектом представляется работодатель, выступающий в роли управляющей системы. Работодатель (управляющая подсистема) разрабатывает и применяет методы управляющего воздействия на соискателя (объект). Отсюда можно сделать вывод, что подбор персонала – система, представляющая собой совокупность методов подбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонале.