Формирование фиктивной кадровой политики

СОДЕРЖАНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………   3 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССДЕДОВАНИЯ В

     ТУРИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ…………......................    6

1. Роль кадровой политики в деятельности

       в деятельности туристической компании……………………..    6

              1.2.    Система  законодательного регулирования в

                      управленческом процессе туристической фирмы…………….  10

3. Методология совершенствования кадровой политики

                      в туристической фирме…………………………………………  16

         ГЛАВА 2.  ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТКИ

        (НА ПРИМЕРЕ ООО «БЭСТ»)……………………………..  22

1. Анализ кадровой политики туристической фирмы

                  «Бэст» за период 2007-2008 г.г………………………………… 22

2. Анализ системы законодательного регулирования

                  кадровой политики в туристической фирме «Бэст»………….  26

3. Направление совершенствования кадровой политики

                  в туристической фирме «Бэст»………………………………...  28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………  32

      БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………….  35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  избранной темы. В условиях развития и стабилизации рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

     Успех работы туристкой фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

       Управление персоналом – отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей пока не уделяется должного внимания. Впрочем, это не удивительно – управление персоналом организации – отрасль все-таки стратегического, а не оперативного управления (разумеется, если говорить именно об управлении персоналом, а не ведении кадрового делопроизводства). Наш же бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматриваются как нечто сверхординарное, по общему мнению, – то, что можно делать в последнюю очередь. Немало способствует формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

     Проблемы  неформальной экономики вполне заслуженно смещаются с периферии в центр  научного дискурса. За этим стоят масштабность явления и значимость его социально-экономических  последствий

     Под теневым рынком труда я понимаю сокрытие реально существующих отношений найма и нерегистрируемое предпринимательство, тогда как фиктивный рынок труда возникает из желания выдать за реальность отсутствующие в действительности трудовые отношения. Иными словами, в первом случае мы имеем дело с сокрытием и нерегистрируемой деятельностью, а во втором - с приписками и формальной отчётностью, неподкреплённой реальной практикой.

     Поэтому направление, выбранное в качестве основного для данной работы, приобрело  сейчас особое значение.        

     Целью настоящей работы является: Изучение кадровой политики туристической фирмы и методы ее совершенствования (на примере ООО «Бэст»)

     Задачи  исследования:

1. Изучение кадровой политики в деятельности туристической фирмы.
2. Определение фиктивной кадровой политики.
3. Изучение правовых основ управленческого процесса в туристической фирме.
4. Методы совершенствования кадровой политики в туристической фирме.
5. Анализ кадровой политики и ее законодательного регулирования в туристической фирме «Бэст».
6. Методы совершенствования кадровой политики туристической фирмы «Бэст».

     Объектом  работы стала: кадровая политика туристической фирмы «Бэст».

     Предметом работы является: формирование фиктивной кадровой политики в туристической компании.

     Методы  исследования: анализ законодательства, методологический анализ, анализ документации 000 «Бэст».

     Теоретические основы исследования: В работе использованы учебные материалы по управленческому процессу и кадровой политике, законодательные и нормативные документы, документация ООО «Бэст», научные исследования таких авторов как: Барсукова С., Базарова Т. Ю., Б.Еремина Б. Л., Бовыкин В.И., Веснин В. Р., Володин А. , Назарук М., Гущина И., Егоршин А.П., Московская А., Попов С.Г., Пустозерова В.М., Спивак В.А., Старобинский Э.Е., Чижов Б.А., Шамов Е.М.

     Структура работы: Работа состоит из введения, двух частей (теоретической и практической), заключения и библиографического списка.

     Новизна исследования: Вряд ли найдётся в России хотя бы два-три предприятия, чей внутренний рынок труда был бы свободен от теневых отношений. Однако изученность этого явления несопоставима с его масштабами.[1, с. 56] И дело не только в том, что теневые процессы с трудом поддаются эмпирическим замерам, а их формы множественны и динамичны. Изучать теневой рынок труда сложно из-за его неизбывного присутствия в нашей жизни, отчего его воспринимают как нечто обыденное. Повседневная практика противится идентификации её как теневой. Однако научная традиция определения теневых отношений апеллирует не к жизненным практикам и ценностным представлениям, а к институциональным нормам. Теневые по своей природе процессы располагаются не в континууме "плохо - хорошо", а на границе отклонения от институциональных норм. Соответственно ни масштабность явления, ни его рациональная обусловленность, ни его ценностная оправданность не в состоянии изменить характеристику феномена как теневого.

     Практическая  значимость: Распространённость фиктивного найма как способа получения необоснованных льгот зависит от контуров хозяйственного законодательства, и потому с помощью законотворчества можно трансформировать и блокировать этот вид найма. Распространённость же его как инструмента выстраивания неформальной сети лично обязанных субъектов зависит от большего числа причин, в частности от немаловажной роли неформальных сетей в развитии российского предпринимательства.  
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССДЕДОВАНИЯ В

                   ТУРИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

1. Роль кадровой политики в деятельности туристической компании

     Я считаю, что главный потенциал  туристического предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.

     Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации).[2, с. 78]

      Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала;    системы стимулирования. 
          Кадровая политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня,    кадровыми службами. 
          Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся элементом общей концепции ее развития наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой. Главными направлениями кадровой политики могут быть: 
          - определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации (например, расширение рынка туристских услуг), перспектив развития организации; 
          - формирование новых кадровых структур и разработка механизмов управления  персоналом; 
          - формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, отвечающей намеченной стратегии развития; 
          - выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров,   помощи     в трудоустройстве; 
           - развитие социальных  отношений 
           - определение путей  развития  кадров,  обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; 
- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п. 
          Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. 
Основными разновидностями кадровой политики считаются: политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика   социальных отношений. 
          Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей и менеджеров высшего звена по осуществлению  управленческих функций. 
          Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех туристской организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма. 
       Руководство турфирмы должно разработать должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям. Эффективность туристской деятельности в современных условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала туристской фирмы, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента. 
          Уровень профессионализма менеджмента определяется следующими факторами: 
          - профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления; 
          - профессионализмом персонала; 
          - наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма,   его  практическая реализация; 
          - стимулированием  творческой   инициативы работника; 
          - ориентацией персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов. 
          Менеджер в сфере туризма во всех своих действиях руководствуется буквой закона, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты — кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.[5, ст.98]

     Основой взаимоотношений потребителя и  продавца туристской услуги является доверие. Умение менеджера вселить  уверенность в выполнении турфирмой  обязательств, в обеспечении безопасности и получении обещанных впечатлений в сознание клиента, убедить его в необходимости совершить данную поездку непосредственным образом отражается на решении клиента о приобретении услуги. Таким образом, первоочередным умением менеджера, основной составляющей его профессионализма являются коммуникативные навыки: 
         - умение слушать и слышать — выявлять истинные потребности клиента; 
         - умение представить, «презентовать» предложение туристской услуги; 
         - умение описать преимущества турпродукта (с использованием наглядных материалов, рассказов туристов, уже совершивших подобное путешествие); 
         - умение создать благожелательную атмосферу «желанного» клиента; 
         - умение убеждать (в безопасности путешествия, в целесообразности выбора места отдыха и т.д.); 
         - умение оставить о себе и турфирме приятное впечатление даже в том случае, если клиент не воспользовался услугами турфирмы. Знание иностранных языков является важной составляющей профессиональных знаний и навыков менеджера в туризме. Умение общаться на иностранном языке расширяет круг его клиентов. Менеджер, который может не только привести сведения о месте пребывания, но и сопроводить клиента, установить диалог с местными жителями, рассказать об истории туристского региона, — высококлассный менеджер. 
    Туристский менеджер должен уметь пользоваться современными информационными технологиями. Самый быстрый и достоверный источник информации о туристских регионах, предприятиях отдыха и развлечениях, уникальных предложениях и скидках — интернет. Обращение к сети позволяет не только найти нужную информацию, но и представить ее потребителю в наглядном виде, постоянно поддерживать контакт с ним.[6, с. 135]

     Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.[7, № 10]

     Политика  мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные спо-собности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Требование творческого отношения менеджеров к управлению обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

     Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению, прогрессивных технологий и модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора - иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.[8, № 1]

     1.2. Система законодательного регулирования  в управленческом процессе туристической  фирмы

     Трудовое  право занимает одно из ведущих мест в системе права России. Оно определяется прежде всего самим предметом отрасли. Во все времена, во всех общественно-экономических формациях труд был и остается основой жизнедеятельности людей, источником общественного богатства и благосостояния каждого человека. Одновременно труд является средством формирования человека, поскольку вне труда, вне полезной деятельности не может быть полноценной человеческой личности.

     Ведущее место труда в жизни общества, в решении экономических и  социальных задач, стоящих перед  Россией, требует четкого законодательного регулирования трудовой деятельности людей, обеспечения законности в сфере трудовых отношений и защиты трудовых прав работников. Усиление роли трудового права в современный период обусловлено внедрением в сферу труда рыночных отношений, наличием различных форм организации труда и форм собственности, а также использованием труда работников индивидуальными предпринимателями в целях осуществления их предпринимательской деятельности.

     Основные  Цели и задачи трудового права  сформулированы в ст. 1 ТК РФ, вступившего  в действие с 1 февраля 2002 г.:

     «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

     Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».[I, 2, ст.1]

     Таким образом, основное предназначение трудового права заключается в:

     ♦   социально-правовой защите работников;

     ♦   обеспечении благоприятных условий трудовой деятельности людей;

     ♦   защите законных прав и интересов работодателей;

     ♦   согласовании интересов работников, работодателей и государства, в сфере социально-трудовых отношений.

     Трудовые  отношения составляют основной предмет  регулирования 
нормами трудового права. Их понятие и основные признаки содержатся в ст. 15 ТК. [I, 2., ст. 15].       

     Трудовые  отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

     Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником.

     Трудовые отношения предполагают устойчивую правовую связь между работником и работодателем, оформленную трудовым договором, который всегда является необходимым юридическим основанием возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом. В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава — трудового договора и иного юридического факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного решения о заключении трудового договора и др.[2, ст. 16] Таким образом, без заключения трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут.

     Трудовые  отношения всегда протекают в  рамках определенной организации труда. При этом обязанности по организации труда лежат на работодателе. В этом смысле можно говорить о том, что труд в рамках трудового отношения носит несамостоятельный характер. Не случайно в определении трудового отношения зафиксирована обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а при работе у физического лица — соблюдать согласованный сторонами режим работы.

     Трудовые  отношения предполагают личное исполнение работником трудовой функции, которая  предусматривает выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности, квалификации. При работе у физических лиц трудовая функция обычно определяется путем согласования круга обязанностей, которые обязуется выполнять работник.[16, с.160]

     Трудовые  отношения предполагают обязанность  работодателя обеспечить работнику все условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это значит, что трудовое законодательство в полном объеме распространяется на всех граждан, вступивших в трудовые отношения и заключивших трудовой договор с работодателем.

     Нормы трудового права в соответствии со ст. 11 ТК обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Они распространяются и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором Российской Федерации.[2, ст.11]

     Подавляющее большинство участников трудовых отношений  составляют наемные работники — люди, не являющиеся собственниками или сособственниками имущества юридических и физических лиц — работодателей, предоставляющие свою рабочую силу работодателю за вознаграждение в форме заработной платы на основе трудового договора. При этом не имеет значения, где они работают: в государственном секторе, в негосударственных организациях, у индивидуальных предпринимателей или у физических лиц.

     Законодательством допускается возможность заключения трудовых договоров с руководителями организаций любой организационно-правовой формы и любой формы собственности [2, ст.275] , а значит — и с учредителями юридических лиц, кроме случаев, когда руководитель является единственным учредителем организации, собственником ее имущества. Таким образом, под действие норм трудового права может подпасть и труд руководителей негосударственных юридических лиц, если в соответствии с учредительными документами юридического лица (учредительным договором, уставом) ими будет заключен трудовой договоре юридическим лицом, соучредителем которого они являются.

     Если  работодателем является юридическое  лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации, т. е. участие в общественном труде, организуемом работодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. И при работе у физического лица работник связан согласованным с работодателем режимом работы, которую он выполняет под руководством последнего. Гражданско-правовые отношения предполагают самостоятельный труд исполнителя работ. При этом, как правило, он сам определяет способы выполнения работ и организацию труда и связан лишь обязанностью обеспечить надлежащее качество работы или услуги, а также соблюсти сроки исполнения.

     Правильное  разграничение и надлежащее оформление складывающихся отношений (трудовым или гражданско-правовым договором) имеет большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права На него распространяются все права, закрепленные в них: право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.[13, 128]

     Поэтому работодатели, которые не оформляют  трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.[2, ст. 11]

     "Мёртвые  души" оказываются в штате чаще  всего по двум рациональным  мотивам. Первый: от числа зачисленных  в штат работников зависит  право пользоваться льготной (то  есть более простой) формой  бухгалтерской отчётности [11, с. 25], и соответственно предприниматель, регулируя уровень занятости, может войти или выйти из числа пользующихся этой льготой.

     Второй  аргумент: принимая на работу инвалидов, воинов-интернационалистов, предприниматели  могут претендовать на налоговые льготы. Начисляемая в таком случае зарплата и отчисления в бюджет не превосходят суммарного выигрыша, получаемого работодателем в виде налоговых льгот. При этом предприниматель улучшает своё общественное реноме и может публично претендовать на социальную ориентацию своего бизнеса.

     Таким образом, практика "мёртвых душ" зачастую объясняется не благотворительным  участием в судьбе просителя, а желанием работодателя получить необоснованные льготы - в данном случае, не преуменьшая, а преувеличивая численность работников. Экономия достигается не за счёт дерзкого сокрытия налогооблагаемых сумм, а за счёт фальсификации числа и социального качества работников, что безосновательно трансформирует отношения с государством.

     Обязанности по организации труда работников возложены на работодателя. Однако в условиях коллективного труда трудовое законодательство закрепляет права работников на участие в управлении организацией [2, ст.52] и устанавливает основные формы такого участия [2, ст.53].

     Теневой рынок проявляется и в расхождении между фактическими и формальными условиями найма. Это могут быть послеурочные работы, вменённые в обязанность без изменения контрактного соглашения, работа по выходным, совместительство и пр. Но наиболее распространено несоответствие начисляемой и выплачиваемой заработной платы. У этого, казалось бы, чисто бухгалтерского несоответствия есть множество сущностных последствий.  

      Отношения между  работником и работодателем становятся уже не простым взаимодействием  статусных и профессиональных позиций, а превращаются в личностно окрашенный добровольный альянс сторон, стремящихся обойти нормы хозяйственного права. При всей противоречивости интересов нанимаемого и нанимателя сама возможность такого союза свидетельствует о том, что ценностные системы этих групп частично совпадают. Обе стороны считают допустимым нарушать контрактные условия и утаивать часть доходов от налоговых органов. Своеобразная месть государству превращается в рутинную практику.

     Трудовое  законодательство регулирует отношения, возникающие по поводу трудоустройства, которые предшествуют возникновению трудовых отношений между работником и работодателем. Трудовым кодексом запрещен необоснованный отказ и любые формы дискриминации

     При приеме на работу, ограничен перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от работника при заключении трудового договора. Введена обязанность работодателя письменно мотивировать отказ в приеме на работу и право гражданина обжаловать такой отказ в судебном порядке [2, ст.64, 65].  

     1.3. Методология совершенствования  кадровой политики в туристической  фирме