Гендерный менеджмент

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Уральский федеральный университет

им. первого президента России Б.Н.Ельцина

Кафедра социологии и социальных технологий управления 
 
 
 
 

Реферат по дисциплине "Организационная психология"

на  тему:

«Гендерный менеджмент» 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент группы № 38034

Ильиных Алексей Сергеевич

Проверила: Пономарева О.Я. 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург, 2011

Введение.

Необходимость исследования гендерных аспектов управления обусловлена активным проникновением женщин в управление экономикой и  появлением новой социальной категории  «деловых женщин». Для России гендерные  проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это  обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в  настоящее время доля женщин составляет примерно 55%, и по ряду причин она  будет расти и в будущем.

В ходе профессиональной адаптации у  женщин на первый план выходит социально-психологический  аспект, тогда как у мужчин –  профессионально-деятельностный. Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины  по-разному к ней относятся. В  планировании собственной карьеры  женщины чаще ориентированы на текущее  положение дел, нежели на перспективу  развития. Управление – одна из сфер, в которой так называемый патриархат просматривается наиболее зримо  и выпукло. Монополизация мужчинами  власти – в семье, в организациях, учреждениях и на предприятиях, в  обществе – автоматически влекла за собой монополизацию ими функций  управления. Тем не менее, в условиях становления рыночной экономики  в России значительно расширяется  мелкий и средний бизнес, в котором  руководителями становятся женщины, стремящиеся  всесторонне себя реализовать. Эта  тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины  возглавляют около 30% малых и средних  компаний.

Объектом  моего исследования является сфера  управления, а предметом – гендерные  отношения в управлении. Задачи работы состоят в определении гендерных  стереотипов и взаимодействий, стратегий  участников гендерных отношений  и конкретного содержания гендерных  различий в управленческой деятельности. Цель работы заключается во всестороннем рассмотрении и оценке гендерных  аспектов управления, а также их характеристика.

Гендерный стереотип.

Под гендерными стереотипами принято понимать схематизированные, нормативные, обобщённые представления о мужских и женских ролях, образах мужественности и женственности согласно общественным ожиданиям. Сфера изучения гендерных стереотипов довольно обширна.

Исследователями гендерной проблематики охватываются всё новые социальные институты, группы, классы людей, коллективы, в  которых существование стереотипов  обусловливается взаимодействием  людей, принадлежащих к противоположным  гендерным категориям. Учёные основываются, как правило, на утверждении, что  в российском обществе преобладает  гендерное неравенство. Чтобы уравновесить положение мужчин и женщин, необходимо полностью изменить все традиционные стереотипы в общественном сознании, но это произойдёт не скоро, потому что большая часть общества продолжает использовать стереотипы прошлого. Тем  не менее, в последние годы наблюдается  гибкость гендерных норм, ценностей, установок, особенно в поведении  и сознании молодого поколения. В  связи с этим изучение гендерных  стереотипов будет актуально  до тех пор, пока общество полностью  не преодолеет традиционалистские взгляды  на мужчин, женщин и взаимоотношения  между ними.

Стериотипизация начинается, как выясняется, ещё  с начальной школы, о чём свидетельствует  работа Котловой Т.Б., в частности, вывод: «…контент-анализ учебников начальной  школы показал, что в их содержании имеются гендерные стереотипы, как  один из видов социальных стереотипов, основанный на принятых в обществе представлениях о маскулинном и  феминном и их иерархии…». То же самое  наблюдается и в сети Интернет. Исследования 749 объявлений на 428 сайтах показали, что гендерные стереотипы в российских ресурсах сети Интернет опираются на концепцию патриархального разделения функций между мужчиной и женщиной в семье, обществе, бизнесе.

Женщине в качестве «естественных» функций  отводят материнство, ведение домашнего  хозяйства, замужество.

Мужчине приписана публичная сфера деятельности: политика, управление, профессиональный труд.

Нельзя  утверждать, что в современном  российском обществе все женщины  порабощены мужской властью и  что все мужчины сильные и  компетентные. Как и во всех социальных группах, здесь существуют исключения из стереотипных норм.

СМИ демонстрируют немногочисленные примеры  успешности женщин, которые занимают высокое положение в мужских  коллективах и имеют устойчивые карьерные позиции, например женщины-лидеры Т. Голикова, В. Матвиенко, Ю. Тимошенко  и др. Другой вопрос состоит в  том, воспринимаются ли обществом такие  женщины в качестве компетентных специалистов, которые способных  решать вопросы государственной  важности.

Обычным женщинам примеры успешности других женщин стереотипно представляются чем-то недосягаемым, требующим больших  физических и волевых усилий, либо сопутствующей мужской поддержки.

Тем не менее, благодаря социальной похожести  можно говорить о том, что мужчины  и женщины под воздействием окружения  или источников массовой информации, имея в себе определённую долю мужественности или женственности, могут приспособиться к той внешней гендерной обстановке и ролевым установкам, которые  положительно повлияют на стереотипы в целом и конкретные образы в  частности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Особенности карьерного роста.

Отечественный психолог А.Е. Чирикова приводит сравнительную  характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и женщин.

У женщин первые позиции (в порядке  убывания по значимости) занимают следующие  качества и умения:

• умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон;
• уверенность в себе и своей миссии;
• умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска;
• постоянная готовность к изменениям, нововведениям;
• способность быстро делать выбор;
• умение эффективно использовать способности и умения других людей;
• трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм;
• умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию;
• умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас»;

У мужчин отмечены следующие ведущие  качества и умения:

• постоянная готовность к изменениям, к нововведениям;
• умение при необходимости навязывать свою позицию;
• умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил;
• умение эффективно использовать способности и умения других людей;
• умение использовать чужие идеи для реализации своих целей;
• умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска;
• умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми;
• уверенность в себе и своей миссии;
• умение противостоять давлению, отстаивая свою позицию.

Мужчины в бизнесе доминируют, потому что  больше демонстрируют умения действовать  в ситуации неопределённости и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

Существуют  и различия в мотивации между  мужчинами и женщинами. Как показывают исследования, для женщин характерна большая дифференциация мотивов, а  для мужчин – стремление к реализации более высоких потребностей. Сложности  удовлетворения потребности в самореализации у женщин ведут к частым внутренним разочарованиям и, как следствие, к  невыходам на работу по болезни и  другим уважительным причинам. Это  связано с противоречивым стремлением  женщин к успешности и в профессиональной, и семейной сфере.

Опросы  женщин показывают, что в профессиональном самоопределении их в первую очередь  привлекают возможность общения, социального  взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Личные, комфортные отношения  на работе могут компенсировать неудовлетворённость  заработной платой или неблагополучными семейными отношениями. Возможно, что, по крайней мере, для части женщин межличностные отношения на работе особенно значимы потому, что помогают им в определении своей профессиональной Я-концепции. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с  меньшим процентом депрессий  и физических недомоганий у женщин.

На  втором месте по значимости стоит  материальная оплата труда и лишь на третьем — интерес к содержанию профессиональной деятельности8.

Среди различных ориентиров выбора карьеры  мужчины чаще стремятся к предпринимательской  активности, менеджменту, соревновательности, испытывают потребность создавать  новый продукт, услугу или организацию. Женщины в работе чаще ориентированы  на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические  характеристики деятельности, организация  работы.

Успешность  женщины во многом зависит от наличия  у неё наставника. Проблема заключается  в том, что не так уж много женщин занимают положение, позволяющее им руководить, давать советы или оказывать  покровительство молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника женщины берёт на себя мужчина, отношения  между ними могут быть нарушены, например, влечением друг к другу. Исследования Д. Левинсона показали, что в противоположность мужчинам женщины дольше находятся в периоде  ученичества и продолжают числиться  новичками вплоть до достижения ими  среднего возраста.

В оценке собственного труда женщина  в существенной мере ориентирована  на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности. Не менее важной по сравнению с  оценкой профессиональной компетентности для женщин является оценка их личных качеств, в том числе физических достоинств и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.

Стремление  к профессиональному успеху у  многих женщин носит противоречивый характер, получивший название «конфликта боязни успеха». Профессиональный успех  зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в собственной женственности  и способности реализовывать  роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя взаимоисключающий выбор  женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие внешнего давления в традиционно женских профессиях приводит к резкому снижению страха успеха. 
 
 
 
 
 
 

Гендерные аспекты практики управления.

В управленческой практике гендерные  аспекты охватывают особенности  различных подходов к руководству  коллективом и личностью, особенности  межличностных отношений с учётом мужской и женской психики  и характерных черт интеллекта. Различные  исследования по сравнению деловых  и психологических качеств женщины  и мужчины показали, что по ряду исследуемых параметров есть определённые отличия. Вместе с тем, в серьёзных  научных экспериментах не нашли  подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях у представителей обоих полов. В  результате были обоснованы выводы, что  женщины обладают качествами, которые  определяют их весьма благоприятные  возможности для эффективной  управленческой деятельности. В общем  виде они представлены в таблице  ниже:

Вместе  с тем существуют попытки представить  деятельность женщины-руководителя в  упрощённом виде как использование  одной из двух противоположных друг другу моделей управления – «железная  леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными  приёмами, признаёт дискуссии и обмен  мнениями как неэффективные средства. Она строга и требовательна к  подчинённым, в системе мотивации  опирается на наказания, от подчинённых  требует дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии  и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом  с ней работали такие же сильные  коллеги. Благосклонна к подчинённым, ожидает от них полной отдачи. Она  ценит в своих сотрудниках  чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические  качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации  делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Разумеется, эти два типа женщины-руководителя являются противоположными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод  о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.

В сравнении у женщин и мужчин часто  различаются стили осуществления  одной и той же деятельности, в  том числе и управленческой. Женщины  чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы  на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчинённых на сверхдостижения, формировать  у работников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере  лидерства среди мужчин и женщин. Исследования показывают, что мужчины  чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины – социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).

В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении  женщины-лидера изначально формируется  ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удаётся женщинам, применяющим стиль лидерства, ориентированный  на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.

В ситуации стресса мужчины и женщины  руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать  в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к  советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины  переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.

В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины  гендерных предубеждений.

Люди  в организациях предъявляют к  лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую  должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.

Другая  точка зрения объясняет гендерные  предрассудки в менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А  женщина – кандидат на руководящий  пост оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки  информации. Психологи Н. Райджер  и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин» критично анализируются и могут оцениваться по более высоким мерам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.

Психоаналитический  подход к женскому лидерству оценивает  его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.

Ряд исследователей считают, что основой  успешного лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения  с другими людьми. Эти отношения  складываются на почве сходства (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в  мужском коллективе трудно установить положительные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят совсем не деловые  качества.

Однако  существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные  спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчинённым. При  этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная  устойчивость, социальная смелость и  стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые  отношения.

Таким образом, можно констатировать, что, в сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и  социальных ожиданий. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация  женщин.

Заключение.

В заключение можно сделать следующий  вывод: при выборе стиля руководства  и женщины, и мужчины демонстрируют  достаточно разные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые  особенности, а на требования эффективности. При этом необходим поиск моделей  сочетания мужского и женского типов  лидерства в управлении фирмой.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности  руководства, осуществляемого мужчинами  и женщинами, позволяет утверждать, что при сравнении успешности мужчина более «эффективен» при  постановке целей организации и  по параметру лидерских качеств.

С другой стороны, женщина «эффективнее»  в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений  – она с большей пользой  использует знания и потенциал сотрудников  для анализа альтернатив. Что  касается контроля, то мужчины и  женщины реализуют его одинаково  успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и  женщин-руководителей дополняют  друг друга.

Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая  структура организации предусматривает  одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления.

И все же, структура современного общества до сих пор патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причём в  большинстве других стран мира.

Доступ  к профессиональным занятиям и карьере, возросший для женщин по сравнению  с началом XX века, пока ещё имеет  количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идёт не столько о завоевании статусных позиций в иерархических  структурах управления производством, сколько о существенном изменении  самого его характера. В то же время  домашним хозяйством занимается, как  правило, женщина, что означает двойную  нагрузку.

Список  литературы.

1). Авдулова Т.П. Гендерные аспекты  управленческой деятельности. –  [Электронный ресурс]: статья, Центр  дистанционного образования «Элитариум», 2010. URL: http://www.elitarium.ru (дата посещения  03.11.10).

2). Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 431 с. С. 273.

3). Тюрина И.О. Гендерные аспекты  занятости и управления //Социологические  исследования, 2002, № 11. С 135-142. С. 137.

4). Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные  стереотипы в учебниках начальной  школы // Женщина в российском  обществе, 2001, № 3-4. С. 53-61. С. 59.

5). Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России)// Вопросы экономики. — 2004. — № 3.

6). Шилова Т.А. Гендерные стереотипы  в ресурсах сети Интернет //Женщина  в российском обществе, 2004, № 1-2. С. 34-42. С. 34.