Индивид как субъект организационного поведения

 
 

Содержание. 
 

1. Индивид как субъект организационного поведения.

     1.1. Организационные изменения и индивидуальные

различия. Социальная роль личности в организации. 

     1.2. Факторы, оказывающие влияние на поведение индивида на работе. Персональное развитие личности в организации 

    2. Поведение в  организации

    2.1. Природа и конструирование  организации 

    2.2. Природа, значение и результативность мотивации

к труду.

   2.3. Повышение эффективности руководства и поведе-

ния в организации

   2.4. Поведение людей в условиях изменений и нововве-

дений в организации 

  2.5. Поведенческий маркетинг 

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Индивид как субъект организационного поведения.

Организации состоят  из людей, которые работают вместе. Индивиды, т. е. личности, различаются моделями восприятия, опытом обучения и отношением к своему окружению. Различия между личностями, основанные на личностных признаках, могут оказаться стимулом для развития творческого потенциала и источником конфликтов

и других проблем, существующих в организации. Одна из задач менеджера заключается в выявлении потенциала индивидов и использовании их талантов для достижения целей организации. Менеджеры

должны хорошо знать факторы, которые влияют на индивидуальные

различия, а также  на их собственные оценки и установки. Важно

вложить студентам  в головы понятие о том, что управление, как таковое, касается личностей, каждая из которых индивидуальна уже по

самой своей  природе. Однако многие теории и поведенческие  модели

рассматривают людей, в общем. Стоит обдумать, до какой же степени

мы должны принимать  во внимание главным образом различия между личностями, а не сходство между ними? 

1.1. Организационные изменения и индивидуальные

различия. Социальная роль личности в организации.

Один из главных парадоксов в жизни организации – утверждение

идеи индивидуальности и личной ответственности наряду с созданием обстановки сотрудничества и согласия. Менеджеры ожидают от

персонала умения работать с другими и готовности подчиняться и в

то же время  наличия зрелости, независимости и творческих способностей. Неумение достичь разумного баланса, совместив индивидуальные потребности и цели с сотрудничеством и согласием в группе,

может стать  основной причиной конфликта. В то же время поиск та-

кого равновесия является одной из самых важных задач менеджмента.

В некоторых  организациях такие качества, как творческие способности и индивидуальность, ожидаются от персонала в самую последнюю очередь, в то время как для других эти характеристики весьма существенны.

Таким образом, подход к оценке индивидуального поведения в организациях различен и обусловлен спецификой последних. От менеджеров же требуется компетентности в подборе индивидов, которые могли бы оказаться ценными для организации. Они должны наблюдать за теми, кто работает хорошо и имеет потенциал для развития и роста. В конце концов, менеджеры должны осознавать свою

собственную уникальность и степень того влияния, которое они оказывают на других.

Способность управлять  процессом изменений – главная  задача

всех менеджеров независимо от природы и типа организации. Управление некоторыми изменениями, такими как развитие компьютерной

грамотности (т. е. передача навыков при изучении нового программного обеспечения), может быть относительно простым. Управление

же глобальными изменениями, когда организации меняют владельца

или сливаются, требует более тонких подходов. Именно в эти периоды перемен, когда возникает потребность изменить установки и от-

ношения, менеджерам особенно необходимо знание индивидуальных

различий. Перемены могут привести к появлению новых установок,

отношений и  моделей восприятия, позволяющих людям приспосабливаться к изменчивому миру. В этот период необходим эффективный менеджмент, работники ожидают от руководства понимания состояния их напряженности, возникшей в связи с переменами. В то же время менеджеры должны быть способными справляться с собственными стрессами.

.Исследования, проведенные учеными, показывают, что нет. Мы

не всегда ведем  себя соответственно нашим убеждениям; то, что мы

говорим, и что порой делаем, может сильно различаться. Установки

могут проявляться  не только через поведение, но и через  мысли чело-

века и его  чувства, глубина которых отражает значимость установки:

является ли она ключевой или второстепенной.

Для того чтобы  установки человека играли более эффективную

роль в предсказании его поведения, необходимо, прежде всего, свести

до минимума отрицательное влияние на нее  окружающей среды.

Очень важно  также постоянное подкрепление установок  опытом.

Если установки  являются результатом опыта, они, скорее всего, будут

закреплены и  начнут определять поступки.

Организации должны вовремя выявлять и использовать разнообразие в людях, которых они нанимают на работу. Трудясь вместе, индивиды создают сообщества, которые вырабатывают свои собственные модели поведения. Менеджеры, однако, должны удостовериться в том, что вновь созданное рабочее сообщество функционирует в соответствии с целями организации. В

центре анализа  такого рабочего сообщества находится  индивид.

Развитие и  продвижение каждого члена организации – насущная

необходимость для индивидуального и организационного здоровья и

главная задача управления. Признание и совершенствование индиви- дуальных способностей и талантов гарантирует, что многие роли и

функции организации  будут реализованы эффективно. Однако разли-

чия между индивидами иногда являются источниками проблем  и

конфликтов, а  также столкновения личностей. Различия в установках

и ценностях  могут привести к поляризации  мнений и дискриминации. 

Один из важных аспектов образования менеджеров саморазвитие

и самопознание. Осмысление своих собственных характеристик,

сильных и слабых сторон может помочь надлежащим образом оценить окружающих. Хотя психологи и не соглашаются с относительной важностью некоторых факторов, многое можно почерпнуть в рамках номотического и идеографического подходов. Методики оценки личности, как было установлено, полезны с точки зрения более полного и глубокого самопознания. Что же касается содействия развитию индивида, то понимание причин поведения и прошлого

опыта людей  может стать полезным для будущего планирования.

Главный фактор, влияющий на эффективность работы организации, это способности служащих. Чтобы убедиться, что персонал подобран правильно и способен эффективно использовать свой интеллект, прибегают к соответствующим психологическим тестам. Одна-

ко они не являются панацеей и при неправильном использовании мо-

гут привести к  ошибочным выводам, создавая при этом ложное ощущение надежности и объективности.

Оценка установок  необходимое условие отбора потенциальных

работников и  будущих менеджеров. Для этого  часто используются

неформальные  методы. Однако трудно определить установки  и пред-

сказать поведение  индивида. Поэтому менеджеры могут  делать не-

правильные предположения  по поводу своих коллег, что часто при-

водит к принятию неэффективных управленческих решений. Установки могут быть обусловлены культурой организации и, таким образом, являться очень устойчивыми к изменениям. Значимость установок не должна браться под сомнение, особенно в свете их влияния на новых членов организации и их развитие. 

1.2. Факторы, оказывающие влияние на поведение индивида на работе. Персональное развитие личности в организации

Персональное  развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.

Известный на Западе исследователь Р. Хаггард рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности

П = И + Д

При этом интеллект  определяется, как способность постигать,

ставить и решать проблемы, а динамика как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемые в стремлении выжить. Не-

достатком этой концепции является пренебрежение  нравственно-

мотивационными  сторонами потенциала.

По нашему мнению, более полно отражает содержание личностного потенциала концепция А.А. Погорадзе, который со ссылкой на

исследование  В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько, предлагает следующую структуру личностного потенциала:

1 квалификационный  потенциал или профессионализм (профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность);

2 психофизиологический  потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);

3 творческий  потенциал (интеллектуальные, познавательные

способности);

4 коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и

взаимодействию);

5 нравственный  потенциал (ценностно-мотивационная  сфера,

идейно-мировоззренческие  ориентации).

При одинаковой важности всех составляющих личностного потенциала особую роль играют профессионализм, работоспособность

и нравственный потенциал.

Персональное  развитие в организации пред-

полагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника. Люди обычно отвечают нам так, как мы с

ними обращаемся. Но даже если вы уделите чуть-чуть им внимания,

вы можете получить взамен гораздо больше. Сделайте так, чтобы люди чувствовали свою значимость и позвольте им ощутить свою личную ценность. Большинство сотрудников, будучи ответственными

людьми и желая  принести пользу организации, адекватно отреагируют на уважительное к себе отношение.

Говоря о росте  производительности труда, который  может быть

достигнут посредством  использования потенциала людей, необходимо, прежде всего, обращаться с людьми как с взрослыми. Обращайтесь с ними как с партнерами; обращайтесь с ними с достоинством,

уважайте их. То, как вы с ними обращаетесь, а  не капиталовложения

и внедрение  техники, является основным источником повышения

производительности. Эти уроки исходят из опыта  лучших фирм.

Иными словами, если вы хотите добиться роста производительности

и финансового  успеха, который сопутствует этому  росту, вы должны

относиться к  вашим сотрудникам как к самому ценному ресурсу организации, помочь им раскрыть свой личностный потенциал.

Попытка постичь  природу удовлетворения от работы и его связь

с эффективностью труда далеко не проста. Хотя уровень удовлетворения от работы может сильно воздействовать на силу мотивации, это

не всегда так. Удовлетворение от работы это скорее внутреннее со-

стояние, его  можно сравнить, например, с чувством личного достижения. Соотношение между удовлетворением от работы и высокой

эффективностью  труда – это сложный и противоречивый вопрос, по-

прежнему остающийся предметом споров и дискуссий.

Удовлетворенность работой это сложное понятие и его трудно

измерить объективно. Уровень удовлетворения от работы находится

под воздействием широкого спектра индивидуальных, социальных,

организационных и культурных факторов. Существует также ряд

иных специфических  факторов, которые могут оказывать  на него

влияние. К числу  основных параметров, воздействующих на степень

удовлетворенности, относятся отчуждение от работы, природа технологий и стресс на рабочем месте. Применение мотивационных теорий

и более глубокое понимание параметров удовлетворения от работы

способствовали  росту интереса к оптиматизации процесса и характера работы.

2. Поведение в организации

Процесс управления и организационное поведение  имеют место

не в вакууме, а в конкретных условиях. Организация  представляет

собой сложную  социальную систему, ее можно рассматривать как

сумму множества  взаимосвязанных переменных. На деятельность организации большое влияние оказывает окружающая среда, частью ко-

торой, в свою очередь, является сама организация. Менеджер должен

хорошо понимать природу организации и основные особенности,

влияющие на их структуру, управление и функционирование. 

2.1. Природа и конструирование организации

Все организации  выполняют какие-либо функции. Организации

существуют  для того, чтобы добиваться определенных целей, удовлетворения своих членов. Организации могут достигать таких целей,

которые невозможно достичь усилиями отдельных индивидов. За

счет совместных действий и сотрудничества члены организации получают синергический эффект. Организации – это неотъемлемая часть общества, охватывающая как государственный, так и частный

сектор.

Несмотря на отличия, разнообразным организациям присущи как

минимум три  общих признака: люди; цели и структура. Именно взаимодействие людей ради достижения определенных целей формирует

основу любой организации. Для того чтобы усилия людей направлять

в единое русло  и координировать их, необходима та или иная форма

структуры. К  этому мы можем добавить еще один фактор: управление

(менеджмент).

Процесс управления необходим для того, чтобы контролировать,

и направлять деятельность организации и усилия ее членов на достижение целей.

Эффективность организации зависит от квалификации сотрудников, целей и структуры, а также имеющихся ресурсов. Последние

обычно делятся  на две широкие категории:

Людские – возможности и влияние членов организации, а также

управление  ими;

Неодушевленные  – активы, материалы, здания и т. д.

Взаимосвязи людей, целей и форм организаций в сочетании с оптимальным использованием неодушевленных и людских ресурсов

обуславливает успех или провал организации и определяет ее эффективность

Для менеджера  очень важно определить ключевые точки проблемного поведенческого поля, такие составляющие его структуры,

на основе которых  можно было бы строить стратегическое планирование и управление поведением организации.

Исследователи по-разному определяют эти ключевые точки. Однако большинство их них сходятся на том, что такими точками могут

быть:

- цели организации;

- модель организации;

- организационная  структура;

- организационная  культура;

- коммуникации;

- мотивация;

- оценка результатов  труда и вознаграждение;

- изменения  в организации и управление  нововведениями;

- стиль руководства;

- внешняя среда;

- поведенческий  маркетинг.

Организационное поведение и процесс управления протекают не в вакууме, а в контексте организационной обстановки. Организации бывают самых разных форм и размеров. Однако, несмотря на все различия, у всех организаций есть, по крайней мере, три общих фактора: люди, цели и структура. К ним можно добавить четвертый фактор – менеджмент. Качества этих факторов определяют эффективность организации.

Структура, система  управления и функционирования организаций различаются в зависимости от их типов, целей, а также поведения

людей, которые  в них работают. Организации могут  различаться по

многим параметрам, но у них есть и общие черты. Деловые организации можно рассматривать как открытые системы, непрерывно взамодействующие с окружающей средой, частью которой они являются. Внутри организации как целого существует множество взаимосвязанных подсистем. Ситуационная модель организации привлекает внимание к взаимосвязи технологии, структуры, методов работы и факторов среды.

Все организации  должны выполнять определенные функции,

часть из которых  неотделима от их существования и  работы. Цели

организации обуславливают характер результатов ее деятельности и

процесс, посредством  которого они достигаются.

В процессе достижения целей и решения приоритетных задач организации могут действовать изолированно от окружающей среды, частью которой они являются. Жизнеспособность организации зависит от различных видов взаимообмена между нею и окружающей средой. Эти обмены и длительное взаимодействие с окружающей средой приводят к появлению ряда дополнительных обязательств перед обществом, а именно – социальной ответственности менеджмента. Однако у подхода социальной ответственности есть и свои недостатки. Два других подхода к установлению системы ценностей организации – это деловая этика и корпоративное управление на высшем уровне. 
 

2.2. Природа, значение и результативность мотивации

к труду.

Мотивы и  цели людей, побуждающие их к трудовой деятельности, составляют основу взаимоотношений между организацией и ее

персоналом. Менеджер должен уметь организовать своих подчиненных и направить их усилия на решение задач организации. Для этого

необходимо  понимать природу поведения людей и знать методы эффективного воздействия на него.

 Люди постоянно  испытывают те или иные потребности и стараются их удовлетворить. По мере того как они разрешают свои проблемы, один тип поведения оказывается вознагражденным, другой – нет. Поэтому, когда в следующий раз человек встречается с той или иной проблемой, он пытается ее разрешить тем способом, который ему уже однажды помог. Другими словами, степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на его поведение в сходных обстоятельствах в

будущем.

Ученые назвали  это законом результата или законом  следствия.

Зная действие этого закона, можно побуждать людей к определенному поведению.

Процесс побуждения работников к деятельности для достижений

их личных целей  и целей организации называется мотивацией.

Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. При этом вознаграждение понимается в более

широком смысле, чем просто деньги или удовольствия, с которыми

обычно ассоциируется  это слово. Вознаграждение включает в себя

все, что человеку представляется ценным для его жизни. Они подразделяются на биологические и социальные.

Вознаграждения  бывают внутренние и внешние. Внутренние

вознаграждения  человек получает от самой работы. Когда она ему

кажется значимой, и он ее хорошо выполняет, у него появляется чувство самоуважения. Внутренним вознаграждением можно считать

дружбу и  общение, которые возникают в  процессе работы с коллега-

ми. Удовлетворение внутренней мотивации, т. е. психологических

потребностей  персонала находится во власти менеджеров всех уровней.

Внешние вознаграждения отражают зависимость индивида от

предметов материальной культуры и осязаемых благ. Человек  полу-

чает их от организации. Это – зарплата, продвижение по службе, сим-

волы служебного статуса и престижа, похвала и  признание, а также

дополнительные  выплаты и льготы. Обеспечение  таких осязаемых

благ, как правило, находится вне сферы влияния отдельных руководителей и определяется политикой организации в целом. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен знать, какие существуют у работников потребности, и что заставляет их трудиться производительно.

Многочисленные  исследователи пытаются ответить на эти вопросы по-разному. Одни из них видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

Другие объясняют  трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов. Они считают, что поведение человека является ре-

акцией на воздействие  этих факторов (вспомним эксперименты И.П.

Павлова), и, следовательно, им можно управлять с помощью  системы

наказаний и  поощрений.

Изучая самостоятельно тему, может возникнуть вопрос: что лежит в основе мотивации? Ответ на него может быть следующим. Сама концепция мотивации предполагает наличие некой движущей силы внутри индивида, побуждающей его к активности, направленной

на удовлетворение потребностей или оправдание каких-либо ожиданий. Данная трактовка природы мотивации явилась источником создания основной модели мотивации.

Поведение людей  зависит от причин, побуждающих их к активности. Деятельность определяется совокупностью, как способностей

индивида, так  и мотивов, определяющих выбор того или иного образа

действий.

Деятельность = функция (способность . мотивацию).

Следовательно, для повышения эффективности работы организации менеджер должен уделять много внимания мотивации персонала и направлять усилия своих подчиненных (движущую силу внутри

них) на успешное решение задач и достижение целей  организации.

Однако что  же является той движущей силой, которая  заставляет