Инновационное поведение

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                      3

1. Содержание и направленность инновационного поведения                             4
2. Типы инновационного поведения компаний                                                      7
3. Анализ инновационного поведения работника в организации (на конкретном примере)                                                                                          13

Заключение 

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

ИННОВАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - инициативный тип индивидуального или коллективного  поведения, связанный с систематическим  освоением социальными субъектами новых способов деятельности в различных  сферах общественной жизни либо созданием  новых объектов материальной и духовной культур. Названный тип поведения связан с постоянным поиском и апробацией наиболее эффективных тактических поведенческих моделей, в том числе полулегальных и нелегальных, которые отвечают истинным интересам конкретного социального субъекта и обеспечивают ему возможность индивидуального выживания при сохранении автономности и относительной независимости от регламентирующих его деятельность надсистем.

Категориями, отражающими  основные проявления инновационного поведения, являются следующие:

• инновационные настроения (в каждой организации свой индекс инновационных настроений, определяющийся соотношением удовлетворенности и неудовлетворенности системой, готовности и неготовности к ее изменениям);
• культура и антикультура инноваций (она определяется профессией и квалификацией, стилем управления и т.д.);
• инновационная конфликтностъ (инновации часто бывают невыгодны для кого-то, создают определенный психологический барьер и вызывают конфликт);
• социальная инерция (поздняя реакция на ситуацию);
• оптимизм и пессимизм в инновациях (чувство оптимизма часто связано с первым этапом, возникающие трудности снижают это чувство и порождают пессимистические настроения);
• инновационные ожидания (идеальное и реальное часто не совпадают);
• факторы группового действия в инновациях (это влияние внутри- и межгрупповых отношений на инновационные решения);

1. Содержание и направленность инновационного поведения

Инновационное поведение  связано с внедрением нестандартных  решений, изменяющих в той или  иной степени систему социальных отношений на различных уровнях  организации, характеризуется качеством, масштабом и глубиной изменений, которые затрагивают сложившуюся  систему интересов, и поведенческих  стереотипов.

Инновационное поведение  предполагает ряд этапов и фаз, на первом из которых происходит ломка  укоренившихся стереотипов, привычек и традиций, преодоление стандартных, консервативных мнений. Конкретные действия субъекта начинаются с констатации  необходимости реконструктивных изменений  в производственных структурах, обнаружения  тупиковых ситуаций и противоречий, которые объективно требуют преодоления. Классическая форма инновационного поведения включает ряд самостоятельных  процессов, которые имеют свою логику, тактику, стратегию и способ организации  во времени и в пространстве.

1. Рекрутирование субъектами  инновационного поведения сторонников  из числа лиц, в принципе  согласных с необходимостью изменения.  Причем чем актуальнее проблема, чем очевиднее противоречие, тем  большее число индивидов согласны  в принципе с ее решением (пассивное  большинство).

2. Рекрутирование активных  сторонников из числа тех, чьи  интересы находятся в соответствии  с перспективой реконструктивных  изменений. Это, как правило,  профессионалы, которые умеют,  могут и хотят изменить положение  дел (активное меньшинство).

3. Нейтрализация оппозиции,  состоящей прежде всего из  тех, чьи интересы в той или  иной степени не соответствуют  инновационным изменениям в организации.

4. Поиски формирование  организационных методов достижения  промежуточных и конечных целей  реконструктивных изменений.

5. Мобилизация человеческого  фактора, поиск необходимых ресурсов  и приведение в действие процесса  внедрения.

Инновационное поведение  всегда сопровождается преодолением различных  препятствий, оппозиционных настроений и мнений. Психологически это весьма дискомфортная форма поведения, связанная с функционированием  индивида в перманентно возникающих  экстремальных ситуациях. В инновационном  поведении чрезвычайно велик  уровень риска, ответственности, неопределенности, непредсказуемости. Оно может оцениваться  консервативной оппозицией в очень  широком диапазоне: просто как нестандартное, нарушающее привычное равновесие на одном полюсе, и как противоправное – на другом.[3, c.167]

В реальной практике инноватор  сталкивается с множеством препятствий  и проблем, которые он не всегда может  решить позитивным образом. Особенно часто  это случается, если он занимает рядовой  статус внутри конкретной организации, поэтому наличие инноваций на отдельно взятом рабочем месте –  не всегда позитивный момент. Особенно когда их продуцентом является человек, мотивы и интересы которого в целом  не совпадают с интересами производственной организации и тех, кто ею владеет  и управляет. Следует отметить также, что логика инновационных изменений  предполагает наличие автономного  статуса, которым отдельный работник, как правило, не обладает, т.к. он с  необходимостью должен подчиняться  организационной и технологической  дисциплине производственного процесса.

В связи с этим можно  констатировать противоречие в оценке действий инноваторов, особенно если в  их качестве выступают наемные работники. С одной стороны, в отдельной, часто очень узкой области  они способствуют технологическому прогрессу, с другой – вынуждают  нарушать жесткий функциональный порядок  внутри тех или иных звеньев или  циклов производства. Возникают противоречия и при оценке эффекта нововведений и распределении вознаграждения между продуцентом ноу-хау и  владельцами предприятия. Последние  стремятся присвоить большую  часть эффекта нововведений, используя, например, патерналистские схемы  расчета, основанные на гарантированной занятости и символических привилегиях (японский опыт). Это противоречие, связанное с неэквивалентностью социального обмена, может преодолеваться двумя путями: или субъект инновационного поведения должен завоевать право собственных автономных действий внутри производственной организации, доказав их эффективность менеджерам и собственникам, а также договорившись с ними о величине вознаграждения, или он должен изменить свой статус и стать самостоятельным предпринимателем. В последнем случае на него ложится полная ответственность и риск за воплощение инновационных идей. [8]

2. Типы инновационного поведения компаний

Многообразие конкурентных стратегий и организационных  форм хозяйствующих субъектов создает множество стратегических позиций и необъятный простор для выбора конкурентных стратегий инновационного характера. Чтобы ориентироваться в этом пространстве решений и удачно вписаться в новую рыночную структуру,необходимо адекватно оценить свое место в ней. Необходимо четко представлять себе, насколько внутрифирменные научно-производственные, технологические, кадровые и организационные ресурсы соответствуют текущим рыночным потребностям и что возможно предпринять для достижения такого соответствия в обозримом будущем, причем с минимальными затратами. Поэтому первой задачей менеджера является идентификация организации и типа ее стратегического конкурентного поведения, чтобы использовать в процессе принятия решения богатый арсенал методических наработок и практического опыта. [2,4]

В решении задачи существенную роль призваны сыграть теоретические  разработки экономистов, закладывающие научно-методологические основы проектирования конкурентоспособных промышленных структур.

В основу при этом кладется так называемый биологический подход к классификации конкурентного поведения, предложенный российским ученым Л. Г. Раменским, и используемый специалистами для классификации компаний и соответствующих конкурентных стратегий. Согласно этому подходу стратегическое поведение можно подразделить на четыре вида:

1. Виолентное, характерное для крупных компаний, осуществляющих массовое производство, выходящих на массовый рынок со своей или приобретенной новой продукцией, опережающих конкурентов за счет серийности производства и эффекта масштаба. В России к ним можно отнести крупные комплексы оборонной и гражданской промышленности;
2. Патиентное, заключающееся в приспособлении к узким сегментам широкого рынка путем специализированного выпуска новой или модернизированной продукции с уникальными характеристиками;
3. Эксплерентное, означающее выход на рынок с новым (радикально инновационным) продуктом и захватом части рынка;
4. Коммутантное, состоящее в приспособлении к условиям спроса местного рынка, заполнении ниш, по тем или иным причинам не занятых «виолентами» и «патиентами», освоении новых видов услуг после появления новых продуктов и новых технологий, имитации новинок и продвижении их к самым широким слоям потребителей.

Автором обозначений типов  фирм, ассоциируемых по конкурентному  поведению с животным миром («лис», «мышей», «львов» и т. д.), является швейцарский эксперт X. Фризевинкель. Классификации Раменского и Фризевинкеля хорошо сочетаются между собой (табл. 2.1).

Порядок идентификации организации, отнесение ее к тому или иному  типу стратегического конкурентного инновационного поведения следующий:

1. Составляется характеристика анализируемой организации, ее продукции,отрасли, рынка;

2. По установленным характеристикам данная организация описывается с помощью морфологической матрицы идентификации по типу стратегического конкурентного инновационного поведения ;

3. Проводится анализ морфологического описания и с использованием таблицы 2.1 устанавливается соответствие одному или нескольким типам стратегического конкурентного инновационного поведения.

Таблица 2.1 - Характеристики предприятий по типу стратегического конкурентного инновационного поведения

Основные черты  и сферы деятельности виолентов.

Крупные фирмы, осуществляющие массовое производство, обладают большой  ресурсной силой и, естественно, им свойственно силовое конкурентное и инновационное поведение на рынке, которое принято называть виолентным.

Фирмы-виоленты обладают крупными размерами, большой численностью работающих, множеством филиалов и дочерних предприятий, полнотой ассортимента, способностью к массовому производству. Их отличают большие расходы на НИОКР, производство, маркетинговые и сбытовые сети. Для  этого требуются серьезные инвестиции. Их постоянная проблема - загрузка мощностей.

Продукция виолентов обладает высоким качеством, связанным с  высоким уровнем стандартизации, унификации и технологичности, низкими  ценами, свойственными массовому  производству. Многие виоленты представляют собой транснациональные компании, создают олигополистический рынок.

Сферы деятельности виолентов  ничем не ограничены. Они могут  встречаться во всех отраслях: машиностроении, электронике, фармацевтике, обслуживании и т.д. Типы виолентов можно подразделить по этапам их эволюционного развития в зависимости от динамики развития:

1. «гордый лев» - тип виолентов, для которых характерен самый динамичный темп развития. Эту группу можно разделить на подгруппы: «лидеров», «вице-лидеров» и остальных;
2. «могучий слон» - тип с менее динамичным развитием и расширенной диверсификацией как компенсации за потерю позиции лидера в отрасли;
3. «неповоротливый бегемот» - тип виолентов, утративших динамику развития, чрезмерно увлекшихся широкой диверсификацией и распыливших силы.

Разновидности и  инновационная роль специализированных фирм - патиентов

Фирмы-патиенты («хитрые  лисы») могут быть разных размеров: малые, средние и даже изредка  крупные. Патиентная стратегия - это  стратегия дифференциации продукции  и занятия своей ниши, узкого сегмента рынка. В патиентной (нишевой) стратегии четко прослеживаются две составляющие подстратегии:

• ставка на дифференциацию продукта;
• необходимость сосредоточить максимум усилий на узком сегменте рынка.

Дифференциация продукции - шаг навстречу тому потребителю, которому не нужна массовая стандартная  продукция. Она позволяет также  патиенту открыть свое дело по производству дифференцированной продукции. При  этом патиент использует различия в  качестве товара, сервисе и рекламе.

При специализированном производстве запас конкурентоспособности товара возникает в основном благодаря  высокой потребительской ценности товара. Патиенту приходится точно  определять и обеспечивать ее.

Стратегии инновационных  исследовательских и разрабатывающих  организаций - эксплерентов

Фирмы-эксплеренты - в основном небольшие организации. Их главная  роль в экономике - инновационная, состоящая  в создании радикальных, «прорывных»  нововведений: новых продуктов и  новых технологий во всех отраслях народного хозяйства.

Как создатели радикальных  нововведений фирмы-эксплеренты, или  так называемые «ласточки» отличаются своей целеустремленностью, преданностью идее, высоким профессиональным уровнем  сотрудников и лидера, большими расходами  на НИОКР.

Стратегии в сфере  мелкого неспециализированного  бизнеса - коммутанты

Мелкий бизнес важен не только своей многочисленностью, но и способностью решать функциональные задачи, выдвигаемые экономикой:

1. обслуживать локальные потребности;
2. выполнять производственные функции на уровне деталей и повышать эффективность крупного производства;
3. наполнять инфраструктуры производственных процессов;
4. стимулировать предприимчивость граждан страны;
5. повышать занятость населения, особенно в непромышленных населенных пунктах.

Мелкие фирмы, удовлетворяя локальный и узкогрупповой или  даже индивидуальный спрос, тем самым  связывают экономику на всем пространстве. Они берутся за все, что не вызывает интереса у виолентов, патиентов  и эксплерентов. Их роль объединительная, связывающая. Поэтому их назвали  «коммутантами».

Роль «серых мышей» в инновационном  процессе двояка: они содействуют, с  одной стороны, диффузии нововведений, с другой - их рутинизации. Инновационный  процесс таким образом расширяется  и ускоряется.

Мелкие фирмы активно  содействуют продвижению новых  продуктов и технологий, в массовом порядке создавая на их основе новые  услуги. Это ускоряет процесс диффузии нововведений.

Коммутанты также активно  участвуют в процессе рутинизации  нововведений за счет склонности к  имитационной деятельности и за счет организации новых услуг на основе новых технологий.[6, c.97]

3.Анализ инновационного поведения работника (на конкретном примере)

Приведем пример инновационного поведения работника и расмотрим, что из этого получилось.

Итак, Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной  фармацевтической компании. Филиал был  образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов  Смита создание системы управления персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в  области применения новых методов  управления человеческими ресурсами:

• психологического тестирования;
• платы за знания;
• 360-градусной аттестации.

Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера Джон Смит пытался изучить систему  управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному  результату оказалось, что завод  практическим не имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали кардинально отличались от представлений Смита о современном  управлении персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников  осуществлялся исключительно через  знакомых, на заводе не имели представления  о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости  руководителями подразделений. Заводские  рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации  должностные оклады и ежемесячные  премии, составляющие до 40% оклада, фактический размер премии определяется директором завода и для 95% сотрудников составляет.40% оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, "ждать больше нельзя".

Во время бесед с  руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил  его собеседники предпочитали обсуждать  передачу технологии, предлагая "оставить все как есть до лучших времен" в области управления персоналом, выдвигая в качестве основного аргумента "особые местные условия". Обсуждая ситуацию на заводе с французским  коллегой из другой компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил  похожий совет "не ввязываться  в безнадежное дело".

Заключение

Инновация это новая область  знания, специальных исследований, необходимых для более эффективного решения задач интенсификации и  ускорения, - наука о нововведениях - стала формироваться в ответ  на требование практики.

Успех одного нововведения готовит почву для успеха последующих. И наоборот, "инновационная боязнь" чаще всего есть следствие неудач с предыдущими нововведениями.

Мир нововведений не сводится только к технологии и техники. Совершенствование  управления тоже осуществляется через  введение новшеств.

Нововведение есть своего рода "клеточка" управляемого развития, целенаправленных изменений.

В условиях ускорения общественного  развития нововведения в разных сферах жизни (технике, управлении, культуре и  т.п.) становятся все более частыми, непрерывными. Работа по их осуществлению  требует профессионализма, специальных  знаний и навыков.

Нововведение есть такое  целенаправленное изменение, которое  вносит в среду внедрения (организацию, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы.

Приведенная в данной работе ситуация, явным образом демонстрирует  то, что не все руководители понимают, что новшества, внедряемые в деятельность их предприятия, это позитивные тенденции. Напротив, они продолжают жить и  думать только о сегодняшнем дне. Предприятие с таким управленческим подходом никогда не сможет выстоять в конкурентной борьбе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: "ИНФРА-М", 1997. - 334с.
2. Гончаров В. В. «В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала», — М.: МНИИ, 1996.
3. Инновационный менеджмент: справочное пособие/Под ред.П.Н. Завлина и др. - М.: ЦИСИ, 1998. - 568с.
4. Инновационный менеджмент: Учеб. для вузов/Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: Банк и биржи, 1997. - 327с.
5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990. - 234с.
6. Медынский В.Г., Шарщукова Л.Г. Инновационное предпринимательство: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 240с.
7. Методы управления персоналом: Учебное пособие / Горбатова М.М. Кемерово: Юнити, 2002. – 155 с
8. Организационное поведение: учебное пособие/ Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.
9. Управление персоналом. Часть I. Часть II: Учеб. пособие / Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С., ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 96 с.