Интенсивность труда. 2

    План:

    1. Интенсивность труда

    2. Биологический метод интенсивности  труда

    3. Проблемы предприятия на примере  ООО «ЧТЗ-Уралтрак»

    4. Список используемой литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Интенсивность труда

    При исследовании процесса труда, как фактора  производства, важной проблемой становится измерение затрат и интенсивности расходования рабочей силы, ее влияние на эффективность трудовой деятельности (производительности труда) и оббьем производства, влияние на физиологические функции организма человека.

    Наиболее полно теория интенсивности труда была развита К. Марксом и в дальнейшем в нашей стране она служила методологической базой исследования количественного определения затрат труда. Маркс выражал количество затраты труда только через продолжительность рабочего времени. Если рассматривать затраты труда только через продолжительность рабочего времени, то количество труда любых работников, работающих равный по продолжительности период времени, будет всегда одинаковым. При этом, неважно с какой интенсивностью каждый из них расходовал свою рабочую силу. Несмотря на сложность учета различий в индивидуальной интенсивности труда со всей определенностью можно констатировать тот факт, что необходимость постоянного и комплексного измерения затрат труда обеспечит довольно длительное существование идеи об измерении затрат труда затратами рабочего времени.

    В современной теории и практике затраты труда работника определяются продолжительностью (экстенсивная составляющая) и интенсивностью (интенсивная составляющая) труда. Продолжительность труда характеризуется периодом рабочего времени, ограниченного рамками трудового законодательства, а также психофизиологическими возможностями организма человека.

    В свою очередь интенсивность труда  характеризует степень его напряженности  и определяется количеством затратами труда в единицу времени. В общем виде эту зависимость можно записать так:

    Где ИТ - интенсивность труда;

           ЗТ – затраты труда;

           ЗВ – затраты времени.

    Интенсивность труда - этот показатель трудового процесса имеет физиологический характер, однако он отражает состояние и социально – трудовых отношений на производстве.

    Степень напряженности труда определяется темпом рабочих приемов, количеством  одновременных функций работника, числом обслуживаемых им машин и т.д. в единицу времени.

    Уровень интенсивности труда зависит  от форм его организации, оплаты и  нормирования; природно – биологических  факторов – климата, пола, состояния  здоровья; различных национально  – исторических предпосылок, а также  отношения к труду в данный период.

    Интенсивность труда можно характеризовать  с различных точек зрения поэтому  непосредственное ее измерение связано  с использованием соответствующих  методов.

    Существуют  три основных метода измерения интенсивности  труда:

    1. Биологический метод

    2. Социологический 

    3. Экономический

    В данной контрольной рассматривается  более подробно биологический метод  измерения интенсивности труда.

    2. Биологический метод  интенсивности труда

    Биологический метод подразделяется на энергетический (калориметрический) и психофизиологический.

    Биологический метод.

    Исследования  по энергетике человеческой деятельности являются наиболее распространенными  и одновременно неоднозначными, хотя получили широкое развитие еще в  начале века.

    Любая деятельность человека связана с затратой им тепловой энергии. Измерение интенсивности труда заключается в определении затрат человеческой энергии на выполнение трудовых процессов в течении того или иного промежутка времени – минуты, часа, дня. Расход энергии человека в процессе труда можно определить, исходя из следующей зависимости:

    Где Э – общий расход энергии человека;

      – расход энергии на  основной обмен организма;

      – расход энергии на  выполнение статической работы;

      – затраты энергии на  выполнение динамической работы;

      – затраты энергии на нервной – умственную деятельность;

      – расход энергии на  преодоление неблагоприятных условий  труда.

    Затраты энергии на основной обмен, согласно исследованиям, составляет 60-75 ккал/час. Затраты же энергии в процессе выполнения полезной работы, которые  собственно и определяют уровень  интенсивности труда, в основном зависят от количества статических  и динамических нагрузок на единицу времени. Расход энергии на выполнение статической работы определяется путем расчетов конечных показателей статической работы в позе «стоя», который равен 330 кг м/мин и в позе «сидя» - 120 кг м/мин.

    Динамическая  работа , выполняемая в единицу времени может быть рассчитана следующим образом:

    Где Р – масса (вес) перемещаемых предметов (кг);

    1 – расстояние перемещения предметов  (м);

    t – время выполнения работы (мин).

    Затраты энергии на нервно – умственную деятельность работника в процессе труда, по приблизительным оценкам составляют около 1 % от всех затрат энергии.

    Если  считать, что механическая работа полностью  преходит в теплоту, то можно определить интенсивность труда ( ) через расход энергии по следующей формуле:

    Где I – постоянная величина энергии, расходуемой на выполнение статической работы и нервно- умственную деятельность;

    Е – механический эквивалент теплоты, равный 427;

    n – темп выполнения работы, или количество прилагаемых разовых усилий в 1 мин.

    В специальной литературе имеются  данные об энергетических затратах при  различных видах труда и при  выполнении конкретных трудовых операций. Зная время выполнения того или иного  вида работы и расход энергии на ее выполнение за минуту, можно рассчитать общий расход энергии за рабочую смену. На основе калориметрического метода созданы классификации видов труда в зависимости от уровня энергетических затрат. Например, при среднем уровне энергетических затрат, равном 100-300 ккал/мин, максимально возможная длительность физической работы составляет от нескольких секунд до долей секунды, при затратах, равных 10 ккал/мин, до 10 час., а при затратах в 2,5 ккал/мин – неопределенно долгое время для здорового человека.

    Другой  подход – деление труда по степени  его тяжести. Легкий труд предполагает легкие энергетические затраты 2500-3000 ккал в сутки, умеренный по тяжести  – 3000-3500 ккал, тяжелый – 3500-4500 ккал, очень тяжелый – 4500-4800 ккал в сутки.

    Энергетический  метод доступен и прост в оценке уровня интенсивности труда и  его можно широко использовать для  решения различных практических задач. Однако, необходимо отметить, что  оценка затрат многих современных видов  труда энергетическим методом не отражает достаточно точно того воздействия, которое работа оказывает на человека. В условиях автоматизации при незначительных динамических нагрузках труда резко возрастает и становится преобладающей доля затрат нервно – умственной энергии, которая оказывает решающее влияние на организм работника. В этих условиях определенное значение приобретает психофизиологический метод расчета уровня интенсивности труда, который основан на оценке величины сдвигов физиологических функций организма в процессе труда.

    Психофизиологический метод.

    Каждый  человек имеет тот или иной уровень психофизиологического  потенциала, который используется в  процессе труда. Расходование этого  потенциала выражается в образовании и накоплении утомления. По скорости образования определенного уровня утомления, по его абсолютной величине, по скорости восстановления нормальной работоспособности судят об уровне интенсивности труда. Такое отождествление возможно, если предположить, что все затраты жизненных сил человеческого организма во время работы являются производительными затратами.

    При использовании данного метода применяются  следующие показатели: минутный объем  крови (МОК) в момент трудового усилия, частота сердечных сокращений (ЧСС) при трудовом усилии, уровень рефлекторной реакции организма, минутный объем дыхания при трудовом усилии, минутное потребление кислорода, общие энерготраты при выполнение работы и др.. Данные показатели характеризуют физиологические и нервно-психологические функции организма в процессе работы. Посредством установления количественной зависимости между степенью изменения функции и степенью утомления судят об уровне интенсивности труда.

    Есть  и более простые методы. Например, Л.Ф. Никулин предлагает, когда необходимо быстро оценить уровень фактической  интенсивности в конкретных производственных условиях, использовать частоту сердечных сокращений (ЧСС), как наиболее адекватный параметр, характеризующих различные стороны физиологического напряжения организма работающего человека – мышечное, температурное, нервно – эмоциональное и др. Оптимальными значениями ЧСС при работе он предлагает считать у женщин 75-80 уд/мин., у мужчин – 70-75 уд/мин., в том числе допустимым физиологическим пределом считать ЧСС, равную 65-100 уд/мин.

    Психофизиологический  метод измерения интенсивности труда – трудоемкий, требует специальных знаний и соответствующего оборудования. Проведение психофизиологических исследований связано с отрывом обследуемых от работы, с потерей рабочего времени. Использование психофизиологического метода при плохо организованных трудовых процессах, с большими потерями рабочего времени, дает искаженные данные об уровне интенсивности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Проблемы  предприятия описываются  на основе социологического опроса. 

Анализ  результатов социологического опроса работников  ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин.

      В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности  организации является высокая мотивация  труда,  которая должна обеспечиваться всей системой трудовых отношений и, главным образом, системой оценки и оплаты труда. В связи с этим особый интерес представляет оценка работников ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин действующей системы оценки и оплаты труда.

      Социологический опрос проводился в августе 2010 года, в нем приняло участие 120 респондентов, что составляет 10% от общей численности коллектива.

      На  вопрос «Устраивает ли Вас система  оценки Вашего труда?» утвердительно  ответили всего 13%, отрицательно 34%, не всегда устраивает 47%, т.е. подавляющие  большинство работников (81%) совсем недовольны или не совсем довольны системой оплаты труда. Сложившую ситуацию отражает диаграмма 1.  
 
 
 
 
 

Диаграмма 1  

      Важнейшим качеством системы оценки и оплаты труда является ее справедливость. Несправедливость в оценке и оплате резко снижает мотивацию труда, порождая конфликты и трения в коллективе. Опрос показал, что справедливой систему оценки и оплаты труда считают лишь 8% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают 28% работников и не всегда справедливой 56%, следовательно, 84% опрошенных считают систему оплаты труда ущербной или негодной.

      Рабочие (основная категория рабочих) наиболее остро воспринимают несправедливость оценки их труда. 85% повременщиков и 81% сдельщиков считают систему оплаты труда несправедливой, а справедливой – 9% рабочих-сдельщиков и 12% рабочих-повременщиков.

      Большинство руководителей (88%) и специалистов (72%) считают оценку и оплату труда  несправедливой, и ни один руководитель и 14% специалистов  – справедливой. (Диаграмма 2). 

Диаграмма 2 

Из ответов  на эти вопросы следует, что имеющаяся  система оценки и оплаты труда  большинство работников ООО «ЧТЗ-Уралтрак»  завода инженерных машин не устраивает, т.е. коллектив психологически готов  к смене системы оценки и оплаты  труда.

      Основным  недостатком тарифно-окладной системы является слабая связь между трудом и его оплатой. Опрос подтвердил это. 27%, считают, что такая связь имеется. 48% работников считают, что такая зависимость отсутствует и распространена «уравниловка» в оплате  труда. 25% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, что практически означает, что они такой связи не видят.

      Вполне  понятно, что это весьма сильно подрывает  мотивацию труда всех категорий  работников и здесь открывается  мощный резерв повышения эффективности  работы ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин, что в условиях рыночной экономики имеет решающее значение. (Диаграмма  3).

Диаграмма  3

      Опрос показал, что коллектив ООО «ЧТЗ-Уралтрак»  завода инженерных машин практически  готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 92,5% работников, против 1%, затруднились ответить 6,5%.

      В рыночных условиях денежные поступления  в ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин зависят от объема реализации продукции. В связи с этим возникает необходимость связать зарплату всех работников с объемом реализации. В результате опроса были получены следующие ответы на вопрос  «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих-повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции?» «Да» - ответили 40% опрошенных, «Нет» -35%, затруднились ответить – 25%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею – связать зарплату всех с объемом реализации. Как и следовало ожидать, наибольший процент, ответивших утвердительно, среди рабочих-сдельщиков (55%).

      Такая оторванность результатов работы от зарплаты приводит к тому, что работники  не интересуются и не знают результатов  работы ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин. Знают результаты работы завода и 31% опрошенных, это в основном руководители (72% и специалисты 43%).

   Часть опрошенных (28%) указывает, что информация о результатах деятельности завода до них не доводится, а это значит, что система информированности персонала еще окончательно не сложилась.

      Естественно, что результаты работы своего структурного подразделения, знает большее количество членов коллектива (57,5%), но здесь неосведомленных  по разным причинам всего – 14%. Такое  положение останется до тех пор, пока оплата труда не будет связана с итогами  работы завода в целом и его структурных подразделений.

      Результаты  опроса свидетельствуют, что в ООО  «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин  имеются большие резервы роста  эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос «Можете ли Вы лично работать лучше?». Отрицательно ответило лишь 3% опрошенных, 4% затруднились ответить. Остальные могут работать лучше, причем 19% могут работать лучше уже сейчас; 74% - при определенных условиях. Таким образом, весь коллектив может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело. (Диаграмма 4). 
 
 
 
 

Диаграмма 4

     Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда  и т.д. Содержание труда устраивает меньше половины опрошенных – 26%. Самой довольной категорией являются  руководители (25%) и специалисты 57%), а самой недовольной здесь категорией являются рабочие-сдельщики (52% указали, что содержание  труда их не устраивает).

      Условия труда и его организация оценены  хуже. Ими довольны 21% и 29% соответственно, т.е. каждый четвертый. Наиболее недовольны условиями труда рабочие-сдельщики  и рабочие-повременщики по 67%, а организацией труда –  специалисты - 72%, руководители 68% и рабочие-сдельщики (40%).

      Почти две трети опрошенных (64%) не удовлетворяет  уровень механизации труда. Он удовлетворяет  только 17% респондентов. Больше всего удовлетворены уровнем механизации специалисты (67%).

      Для традиционной системы трудовых отношений  характерно недостаточное участие  работников в управлении. Это нашло  отражение в итогах опроса. Удовлетворенных  возможностью участия в управлении 18%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих – сдельщиков: удовлетворенных в 4,5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Наряду с этим вызывает недоумение, что 40% руководителей затруднились ответить на этот вопрос и каждый третий из них неудовлетворен возможностью участия в управлении (удовлетворенных – 32%).

      В целом ответы на данный вопрос совершенно определенно обнаруживают большой  потенциал коллектива в области  управления, который можно и нужно  задействовать. Необходимо использовать выявленную потребность в участии в управлении для перестройки внутреннего хозяйственного механизма и системы управления ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин.

      Возможность продвижения по службе интересует, прежде всего, руководителей и служащих. Этих возможностей больше у руководителей – удовлетворены – 20%  и специалисты – 29%. В целом удовлетворенных почти в 2 раза меньше, чем неудовлетворенных (да-22%, нет-41%). Это хуже в сравнении с рядом других организаций.

      Рабочих больше интересует вопрос повышения  квалификации. 35% повременщиков и 19% сдельщиков устраивают возможности повышения квалификации. Не устраивают – повременщиков – 41%, сдельщиков – 55%.

      В целом удовлетворены возможностью повышения квалификации 26% опрошенных, нет  - 49%, затруднились ответить – 25%.

      В существующей системе только 30% работников самореализуются  как личности. 70% не имеют такой возможности. Наибольшая самореализация личности зафиксирована у специалистов 29%  и руководителей 28%.  В условиях сравнительно невысокой и нерегулярно выплачиваемой зарплаты особо важное значение приобретают именно возможности служебного, профессионального роста и самореализации личности. Они могут в значительной степени компенсировать потери мотивации труда за счет падения роли зарплаты.

      В этом же направлении действует и интерес работников к своей работе, удовлетворенностью ею. Несмотря на ряд негативных моментов в организации  труда в ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин, 36% опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом и 8% удовлетворены не совсем. Неудовлетворенны 48%. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав, несмотря на превратности рыночной судьбы ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин и ослабления материального вознаграждения.

      В условиях, когда материальное стимулирование сильно подорвано, необходимо обратить особое внимание на моральное стимулирование труда. За годы реформы советская  система морального стимулирования труда оказалась существенно подорванной. Тем не менее, в ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин  используется ряд форм морального стимулирования труда. Среди них: похвала руководителя  - 26%, повышение квалификации – 5%, почетные грамоты – 9%. За последний год не поощрялось 335,7% опрошенных. Итоги опроса указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировано и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива завода. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать ежедневным элементом стиля управления персоналом.

      Опрос показал довольно благоприятную  социально-психологическую обстановку в ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин. Довольных трудовыми отношениями оказалось в 3 раза больше, чем недовольных ими (69% против 23%). По мнению большинства опрошенных (72,5%), на ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин преобладают отношения доброжелательности и взаимопомощи. Безразличие друг к другу отметили лишь 9% опрошенных, оценили отношения, как напряженные – 6%.

      Особый  срез отношений представляют собой  отношения с непосредственным руководителем, их роль трудно переоценить. Они имеют  решающее значение для конкурентоспособного коллектива. Именно через руководителей всех уровней происходит сплочение коллектива для решения стратегической задачи – внедрение рыночной системы мотивации труда. Опрос показал, что большинство работников удовлетворены ими (70%), не всегда удовлетворены – 5%, недовольных 21%. Как видим, и в этом срезе отношений довольно благоприятная атмосфера.

      Таким образом, социально-психологическая  среда в ООО «ЧТЗ-Уралтрак»  завода инженерных машин в целом  благоприятствует труду. Необходимо сохранить этот «моральный капитал» коллектива, наращивая его.

      Особый  интерес представляет оценка отношений  к труду четырех социальных групп  работников: руководителей, специалистов, рабочих-повременщиков, рабочих-сдельщиков.

      Наиболее  высокую оценку получили рабочие-сдельщики. 52% опрошенных признали их отношение к труду добросовестным, 11% - что они работают не в полную силу. Рабочих-повременщиков соответственно 65% и 7%.

      Дисциплина  труда, по мнению 77,5% опрошенных, улучшилась, 11,5% из них полагают, что она осталась неизменной и только1% считают, что она понизилась.

      Для разработки стратегии развития ООО  «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин  важное значение имеет постоянство  персонала. В связи с этим необходимо знать намерения работников по поводу их дальнейшей работы на заводе. Опрос дал следующий результат: 52,5% опрошенных намерены долго работать на предприятии. При первой возможности уволятся лишь 7%, в будущем уволятся 13% затруднились ответить 27,5%. Таким образом, коллективу не грозят массовые увольнения. Вместе с тем, доля постоянных работников не так велика, чтобы успокоится. Если к желающим уволится, примкнут затруднившиеся с ответом, то почти половина коллектива – 40,5% может покинуть рабочие места.

      Для определения основных направлений  работы с персоналом надо знать, что удерживает работников на заводе. Основным мотивом оказалась привязанность к профессии, организации (32,5%). Боязнь безработицы удерживает 8% работников. потеряла свою закрепляющую кадры роль и заработная плата,  она удерживает 25% опрошенных. Велика роль профессионального и служебного роста – 15,5%.

      В целом опрос показал, что система  оплаты труда в ООО «ЧТЗ-Уралтрак»  завода инженерных машин находится  в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. Результаты социологического опроса работников Завода инженерных машин даны в приложении 6. 

  SWOT - анализ  по результатам исследования  связи систем оценки и оплаты труда с эффективностью работы организации.

      SWOT- анализа  по результатам исследований влияния систем оценки и оплаты труда на эффективность работы ООО «ЧТЗ- Уралтрак» дан в таблице 1.

    SWOT- анализ отражает сильные и слабые стороны ООО, его возможности и угрозы, связанные  с уровнем оценки и оплаты  труда. Слабая связь оплаты труда персонала с результатами бизнеса, участием коллективов и работников в повышении эффективности и конкурентоспособности влечет за собой не заинтересованность и низкую мотивацию работников в улучшении финансово – экономических результатов работы ООО в целом и его структурных подразделений (таблица 1).

Таблица 1

    SWOT-анализа  по результатам исследований связи систем оценки и оплаты труда с эффективностью работы ООО «ЧТЗ –УРАЛТРАК»