Исследование психологического климата в организации

Содержание

Введение........................................................................................................3

1 Сущность социально-психологического  климата коллектива............5

2 Факторы формирования  социально-психологического климата.......12

3 Методы исследования  социально-психологического климата..........16

4 Этапы исследования социально-психологического  климата.............23

Заключение..................................................................................................26

Список литературы.....................................................................................28

Введение

В настоящее время проблема психологического климата в коллективе очень актуальна в условиях экономической  нестабильности и низкой мотивации  работников к труду. Поэтому и  теоретики – социальные психологи, специалисты по управлению персоналом, специалисты по внутренним коммуникациям  – и руководители российских компаний всё чаще задумываются о способах улучшения социально-психологического климата в коллективе. Однако, несмотря на актуальность, данная проблема пока еще является практически не исследованной  с современной точки зрения.

Проблема групп и коллективов, одна из актуальнейших в социальной психологии, давно привлекает внимание отечественных психологов. В первые годы советской власти этой проблемой  занимались Л. Н. Войтоловский, М. А. Рейспер, К. Н. Корнилов, В. А. Вагнер, Б. В. Беляев, В. А. Артемов, В. М. Бехтерев, М. В. Ланге, А. С. Залужный и многие другие.

Изучением различных видов  коллективов: учебных, студенческих, воинских и даже туристических — в середине XX века занимались многие отечественные  психологи: А. А. Бодалев, И. П. Волков, О. И. Зотова, Е. С. Кузьмин, К. К. Платонов, Б. Д. Парыгин, А. В. Петровский, А Л. Свенцицкий, Л. И. Уманский, Е. В. Шорохова и некоторые другие выдающиеся отечественные исследователи. У каждого из них был свой ракурс в рассмотрении психологических особенностей коллектива.

В последнее время, с притоком новых социальных взглядов, когда  многое меняется, и нажитое за последние десятилетия переходит в небытие необходимо находить новые цели, новые способы деятельности, которые бы давали нам больше, позволяли бы более продуктивно работать в новой сложившейся ситуации. Отход от тоталитарного общества и попытки прийти к более демократичному укладу жизни требует от нас пересмотра многих аспектов окружающей нас действительности. В связи с этим особую актуальность приобретает изучение особенностей социально-психологического климата в современных трудовых коллективах.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим  климатом - важнейшая проблема для  руководителей компании, фирмы. Поэтому  так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата  организации и их исследование, разработанных  как отечественными, так и зарубежными  исследователями. Благоприятный социально-психологический  климат - это итог систематической  работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников  организации

Цель данной работы заключается в изучении теоретических аспектов исследования социально – психологического климата коллектива

 Для достижения данной  цели необходимо последовательное  решение следующих задач:

- раскрытие сущности социально-психологического климата и определение факторов его формирования;

- изучение методов исследования и регулирования социально-психологического климата в коллективе.

1 Сущность социально-психологического  климата коллектива

Социальная психология рассматривает  коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой  продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива¹.

Прежде всего, коллектив  – это объединение людей во имя достижения определенной, социально  одобряемой цели (коллективом не может  быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во–вторых, это добровольный характер объединения, под которым  понимается такая характеристика группы, когда она «задана» не только внешними обстоятельствами, но является для  индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности.

Существенным признаком  коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив  выступает как некоторая система  деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений  между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Существует несколько  «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

В настоящее время психологи  рассматривают следующие уровни групповой структуры:

Центральное звено групповой  структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно  социально–позитивная деятельность.

Степень развития группы определяется тремя критериями:

1) оценка выполнения группой  основной общественной функции;

2) оценка соответствия  группы социальным нормам;

3) оценка способности  группы обеспечить каждому ее  члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития  личности.

Второй слой групповой  структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям  и задачам. Этот слой описывается  не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации  членов группы, эмоциональной идентификации  с группой.

Третий слой фиксирует  собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой  структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами  группы, не опосредованные коллективными  целями деятельности, установленными нормами поведения.

Межличностные отношения  являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально-психологическая атмосфера, морально-психологический настрой, морально-психологическая обстановка.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат»  впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. В.Д. Парыгин дает следующее определение  социально-психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности»².

Один из видных исследователей социально-психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.

Первая – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.

Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в  подходах и определениях социально-психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально-психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально-психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели³.

 Психологический климат  отражает преобладающий психический  настрой; совокупность   отношений    членов   группы к условиям  и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации⁴.

Выделение моделей социально-психологического климата основывается на оценке трех сторон:

-уровень развернутости  психологического потенциала коллектива;

-степень реализации его  в данный момент;

-тенденцию дальнейших  изменений психологического потенциала  коллектива.

Приведем пример нескольких моделей социально-психологического климата:

1) Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

2) Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

3) Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Эти варианты  социально-психологического климата, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.

Существенным элементом  в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его  структуры (рис.1). Это предполагает вычисление основных компонентов в  рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в  частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Рис.1 Структура социально  – психологического климата

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в  отношениях людей друг к другу  и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается  и на отношениях людей к миру в  целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может  проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом  и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее  из отношений кристаллизуется в  определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается  определенная структура ближайших  и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что  отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение  к самому себе (самосознание, самоотношение  и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения  человека к миру формируются в  рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается  предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит  дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в  течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости  не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей  мере от семейно-бытового положения  и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности  рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения  личности к определенной группе в  целом, степень удовлетворенности  своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в  определенной мере может служить  и известным показателем степени  развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается  психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного  коллектива.

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться  как один из наиболее общих показателей  социально - психологического климата.

Вместе с тем он не может  считаться вполне основательным  для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально - психологического климата в коллективе, о мере эффективности  его деятельности.

2 Факторы формирования  социально-психологического климата

Социально–психологический климат коллектива представляет собой  систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы  более высокого порядка тесно  увязаны с другими (внешней и  внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов  влияет на активность коллектива, а  она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.

На социально-психологический  климат коллектива оказывают влияние  множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней  среды относятся общесоциальная, экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или  внутренние условия жизнедеятельности  коллектива весьма многообразны. К  ним относятся: организация и  условия труда, действующая система  стимулирования, бытовые условия  труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность  коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность  внешних и внутренних фактов и  социально–психологического климата (состояние социального здоровья коллектива).

Внешняя и. внутренняя среда  взаимодействуют на социально-психологический  климат не прямо, а косвенно, через  восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера  и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного  положения и образования, комплекса  социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами системы  социально–психологического климата  являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы усваивают  ценности, соответствующие их положению  в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему  ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает  проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом социально–психологического климата являются социальные установки, которые представляют интерес, так  как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность  заключается в том, что для  исследования социально–психологического климата важны установки всего  коллектива предприятия.

Нормы поведения - следующий базовый компонент социально-психологического климата. При исследовании социально-психологического климата наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый  членами социальной группы и необходимой  для совершения совместных согласованных  действий.

Социальные нормы формируются  на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого  работника общеколлективным ценностям.

Норма трудового поведения  выполняет две функции: предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:

- к целям и задачам  коллектива;

- к деятельности руководителя;

- к товарищам или коллегам;

- к собственной активности.

По сфере распространения  и применения выделяют два вида норм:

- нормы требования;

- нормы-стереотипы.

Важным элементом системы  социально–психологического климата  является приемлемость руководителя. Главным показателем является здесь  авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.

Авторитет руководителя характеризуется  влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость  представляет собой социально-психологическую  характеристику, проявлявшуюся в  способности ее членов согласовывать  свои действия и оптимизировать взаимоотношения  в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических  процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих  динамические особенности психической  деятельности людей. Психологическая  совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический  вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку  все они проявляются в поведении  людей во взаимодействии. Поэтому  обычно употребляется термин «социально-психологическая  совместимость»

При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна  психологическая совместимость  тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных  и технологических условий. Оценка взаимной приемлемости изучается, как  правило, на основе социометрии, различных  тестовых методик.  Уровень идентификации работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.

Существует несколько  видов идентификации:

- эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств);

- ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

- поведенческая (отождествление образа действия другого человека).

Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники.

Сплоченность понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных  вариантов.

В результате многочисленных экспериментов было установлено, что  существует определенная тенденция  личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как  источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой  группы в оценке содержательной стороны  совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

Наибольшее значение имеет  совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам  совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно  значимым для группы в целом.

Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями  труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

3 Методы исследования  социально-психологического климата

Поскольку проявления психологического климата многообразны как в поведении  людей, так и в различных системах их отношений, постольку не существует и не может существовать какой-то единой методики исследования психологического климата. Практически все известные  социальной психологии методики применяются  в исследовании психологического климата. Социальный психолог в каждой конкретной ситуации творчески подходит к составлению  набора методик. Он может комбинировать  при этом методику наблюдения, интервью, социометрию, различные способы  диагностики группы, специальные  приемы установления стиля руководства  и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работающего на предприятии, тем и отличается, что он в состоянии  сам определить необходимый набор  методических средств исследования.

В практике исследований социально-психологического климата  используются следующие методы: социометричеcкий, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.

Наиболее распространенной методикой изучения межличностных  отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых  групп.

Социометрия означает измерение межличностных отношений  в группе. Самым известным представителем социометрического метода является американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических  взаимоотношениях людей в небольших  группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.

Система социометрии  Я. Морено основана на пяти теоретических  положениях.

1. Распределение  симпатии-антипатии между людьми  связано с существованием «теле»  невидимых нематериальных сгустков  эмоциональной энергии, простейших  единиц чувства, которые направлены  от индивида к индивиду. Эти  «теле» подлежат измерению.

2. Человек не  может существовать без взаимодействия  с другими людьми, которое осуществляются  на двух уровнях: спонтанном  и реальном. Спонтанным является  уровень, на котором находятся  лица, с которыми данный индивид  хотел бы вступить в контакт.  Реальный представлен теми, кто  действительно является эмоциональными  партнерами. Социальная общность  представляет собой социальный  атом, а каждая личность - ядро  этого атома, где собираются  воедино многочисленные роли, связанные  с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет  разработанные Я. Морено тест  ролей, психодрама, социодрама.

3. Закон социальной  гравитации устанавливает, что  сплочённость группы прямо пропорциональна  влечению участников друг к  другу и обратно пропорциональна  влечению пространственной дистанции  между ними.

4. Социологический  закон - высшие формы коллективной  ориентации развиваются из простейших.

5. Социодинамический  закон отмечает, что в любой  группе человеческие привязанности  распределяются неравномерно; большая  часть эмоциональных явлений  приходится на немногих индивидов  (звезды), большинство участников  оказываются эмоционально обездоленными  (социометрический пролетарий). Увеличение  размеров группы еще более  усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только  социометрическая революция.