Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

История развития менеджмента. 13

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

Историческое развитие менеджмента…………………………………4

1.1 Исторические предпосылки создания и развития менеджмента……4

1.2 Школа научного управления ……………………………………….... 6

1.3 Классическая школа управления…………………………………….13

1.4 Школа человеческих и поведенческих наук………………………..19

1.5 Школа науки управления (Количественная школа)………………..23

2. Принципы менеджмента………………………………………………26

Заключение………………………………………………………………..28

Список использованной литературы…………………………………….29

Введение

В переводе со староанглийского языка слово management означает «искусство объезжать лошадей», но истоки его коренятся в латыни (лат. manus – рука). В оборот оно было введено в Англии в связи с промышленной революцией XVIII-XIX вв., а затем распространилось по всему миру¹.

Термин «менеджмент» прочно вошел в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идет о руководстве деятельностью рыночных субъектов (хозяйствовании). Термин «менеджмент» - это не просто хозяйственное управление, а его особая разновидность, возможная только в условиях рынка. Он предполагает обусловленность действий руководителя не командами «сверху», а складывающейся ситуацией, право и обязанность проявлять инициативу, принимать самостоятельные решения, нести ответственность за их результаты. Таким образом, менеджмент – это вид управления в социально-экономической системе. Государственное управление не считается менеджментом, т.к. оно не ориентируется на рынок, исключает инициативу, свободу принятия решений.

Менеджментом также называется система знаний об управлении, которая возникла в конце XIX в., а в начале XX столетия сформировалась в самостоятельную науку, имеющую свой предмет, специфические проблемы и способы их решения. Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Менеджмент, как и любая наука, интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей.

Историческое развитие менеджмента

Исторические предпосылки создания и развития менеджмента

История возникновения и развития менеджмента уходит своими корнями вглубь веков.

Первыми вопросы управления начали решать древние египтяне. Они признали необходимость целенаправленной организации деятельности людей, её планирования, контроля результатов. Это было связано не в последнюю очередь со строительством пирамид и другими крупномасштабными работами, предполагающими использование труда множества людей².

Развитие менеджмента связывают с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н.э.). Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так называемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством. Нововведением было и то, что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образ самого себя как опекуна и защитника людей. Хаммурапи установил юридические нормы определения минимальной заработной платы, контроля и ответственности³.

Ассирийский царь Навуходоносор II (604 – 562 до н.э.) разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных предприятиях и в зернохранилищах. Её инструментом были разноцветные ярлыки, которыми помечались ежедневно поступающие партии сырья. Это позволяло определить сроки их нахождения в производстве ли на складе.

Известный древнегреческий философ Платон (427 – 347 до н.э.), видимо, первый в истории высказал научные идеи о разделении труда. В своих выступлениях он отмечал, что человек не может одновременно работать и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспевать у него нет возможности.

Великий английский экономист А. Смит в своём труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.) и других работах сформулировал идею «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей.

В 1800 – 1828 гг. Р. Оуэн, бывший в тот период управляющим ряда текстильных фабрик, провел широкомасштабный социальный эксперимент. Его суть состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, создании сети магазинов, торговавших товарами первой необходимости по доступным ценам. На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начиная с которого дети могли привлекаться к труду, в рабочих поселках открыты школы. При этом Оуэном руководило не только стремление к благотворительности, но блестяще оправдавшийся экономический расчет повысить таким способом производительность труда. Оуэн первым в мире применил на фабрике методы морального стимулирования. Он привязал к станкам ленты разных цветов: красные – у лучших рабочих, зеленые – у средних, а желтые – у не выполняющих норму. Не повышая заработной платы, не вводя технических усовершенствований и не прибегая к угрозам, Оуэн добился того, что через два месяца на всех станках были красные ленты, т.е. нормы перевыполнялись всеми работниками.

Важный шаг в развитии теории и практики управления был сделан изобретателем первой вычислительной машины Ч. Бэббиджем. Он первым сформулировал концепцию разделения физического и умственного труда и составил перечень положительных моментов специализации:

сокращения сроков овладения профессией вследствие упрощения требований к работнику. Чем больше операций содержит профессия, тем выгоднее специализация;
уменьшение отходов материалов в процессе обучения, поскольку оно ориентировано на овладение одной задачей;
экономия времени из-за отсутствия смены видов деятельности;
возможность достичь более высокого уровня квалификации и скорости работы;
стимулирование творчества;
обеспечение более высокой сочетаемости человека и выполняемого задания⁴.

Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу XIX – началу XX вв. Несомненно, они были ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как:

массовое производство и массовый сбыт;
ориентация на рынке значительной ёмкости;
ориентация на крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций.

Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, нормами и стандартами⁵.

Школа научного управления

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан американским инженером-механиком Ф.У. Тейлором (1856 – 1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления⁶.

Тейлор впервые предложил рационализацию производства и за счет этого увеличение его объема. Если добиться последнего, рассуждал он, то рабочие смогут получать больше при меньших затратах труда и будут трудиться в более достойных условиях, а предприниматели, увеличив свою прибыль, начнут вкладывать деньги в повышение технического уровня производства. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Составными ее элементами являются:

- математический способ исчисления себестоимости;

- дифференциальная система оплаты труда;

- метод изучения времени и движений (хронометраж);

- способ расчленения и рационализации трудовых приемов;

- инструкционные карточки;

- разумный отбор и обучение работника;

- постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей;

- максимальная специализация, в том числе и в управлении;

- разработка предложений по экономическому стимулированию;

- некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение администрации к рабочим, как к младшим членам семьи, покровительство)

Проводя анализ трудовой деятельности работников, Тейлор пытался расчленить отдельные рабочие движения на элементарные составные части, устранить ошибочные, медленные и бесполезные движения и найти «идеальные» методы труда, позволявшие достигать наибольшей производительности. Вычислив также минимально необходимое время для восстановления сил и неизбежных непроизводительных задержек, Тейлор установил «лучшие методы» выполнения каждой работы, предельно короткое время. Применение тейлоровского подхода оказалось чрезвычайно эффективным. На предприятиях, где была внедрена его система, производительность труда возросла в несколько раз.

В теории научного управления ведущая роль принадлежит научной организации труда. Администрация вырабатывает научный фундамент для каждого действия в различных видах труда, применяемого на предприятии. Далее, по научно обоснованным признакам, администрация производит отбор и обучение работников⁷. Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявление инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась, прежде всего, навыков и сноровки⁸. Взаимоотношения с работниками администрация строит на принципах сотрудничества, а разделение труда и ответственности значительно уравниваются. То есть эта доктрина акцентирует внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Все это способствовало повышению эффективности организации труда по сравнению со старыми системами управления. Фактически это представляло собой простое перенесение инженерных наук на управление в низовом производственном звене.

Внедрение тейлоровской системы значительно усложнило работу мастеров и бригадиров, наделив их многими функциями, ранее не входившими в сферу их компетенции. Это побудило Ф.У. Тейлора отказаться от существовавшей линейной системы организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику, и поставить вопрос о специализации руководителей низового уровня.

Вместо непосредственного управления армейского типа Тейлор предложил функциональное управление, при котором каждый рабочий подчинялся не одному, а восьми узкоспециализированным непосредственным руководителям, ежедневно получая от них указания, инструкции и необходимую помощь⁹. В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось задание, по крайней мере, на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы, способах выполнения, применяемых инструментах, сроках¹⁰.

Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны были находиться только четверо: бригадир, инспектор, оценивающий результат труда рабочего, мастер по ремонту и мастер, устанавливающий темп работы. Четверо других должны находиться в специально устроенной «плановой комнате», занимаясь соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом на производство продукции времени, вопросами себестоимости, производственной дисциплины и т.д.

Таким образом, Тейлор явился пионером в области разделения труда в сфере управления и планирования на различных уровнях организационной деятельности. Особое значение он придавал отделению функции планирования от исполнительской деятельности и убеждал в необходимости заранее планировать методы работы и всю деятельность организации в целом. Он полагал, что в идеале организацией должен управлять именно плановый отдел¹¹. Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое тот занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

Всё это по мысли Тейлора, решало две главные задачи:

Обеспечивало наибольшее процветание предпринимателя и развитие фирмы;
Повышало благосостояние рабочих.

Вознаграждением Тейлор считал уступки работникам со стороны администрации, поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятии столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по его мнению, вызвать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Ф.У. Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но рабочие этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось¹².

Предприниматели взяли на вооружение только часть организационных принципов, касающихся повышения производительности труда через его рационализацию, а социальные идеи Ф. Тейлора были отвергнуты как идеалистические¹³.

Подводя итоги, можно сказать, что Ф.У. Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управления трудовым процессом, получившую распространение во многих странах.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта (1861-1919), наиболее близкого его ученика.

Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название «Гантт-схемы».

Вслед за Тейлором Г. Гантт считал, что до каждого рабочего необходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивается премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мастер также получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на ряде предприятий позволило вдвое повысить производительность труда рабочих. Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недовыполнения нормы.

Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю.

Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же время он считал, что производство не следует рассматривать только как источник существования рабочего. Рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы.

Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени¹⁴.

Гантт сделал вывод, что система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя, прежде всего служению обществу, иначе то, в конечном счете, предпримет попытку сокрушить её, чтобы свободно действовать в соответствии со своими интересами. Иными словами, он выдвинул идею о социальной ответственности бизнеса и менеджмента¹⁵.

Среди последователей Тейлора особенно выделяются Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и его жена Лилиан Гилбрет (1878-1958). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

В начала 1900-х годов Фрэнк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с микрохронометром для выполнения хронометражных наблюдений. Микрохронометр – это часы, которые изобрел Фрэнк и которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 с. С помощью стоп-кадров Гилберты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбреты, если её прочитать «задом наперед». Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа.

Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обучения работников. Максимальное использование знаний и способностей, рабочих должно быть направлено на повышение благосостояния страны. Управляющие предприятий также должны иметь достаточные способности и знания. Деятельность предприятий должна в обязательном порядке планироваться и управляться. Без соблюдения этих условий нельзя добиться роста эффективности производства¹⁶.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон (1853-1931). Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. Г. Эмерсон сформулировал 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда:

отчетливо поставленные цели;
здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске причин;
компетентная консультация с целью совершенствования управления на основе привлечения профессионалов;
дисциплина, обеспеченная тонкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением;
справедливое отношение к персоналу;
быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
диспетчирование (регулирование производства). Диспетчирование и планирование рассматривались им в непосредственной связи и единстве;
нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;
нормализация условий труда;
нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения;
письменные стандартные инструкции;
вознаграждение за производительность ¹⁷.

Классическая школа управления

В значительной степени ограниченность тейлоризма была преодолена

представителями классического направления в менеджменте. У его истоков стоял Анри Файоль (1841-1925). Объектом интересов Файоля стали организация в целом и процессы управления как таковые, чем до него не занимался никто.

В деятельности любой организации Файоль выделял следующие основные стороны:

техническую, т.е. осуществление производственного процесса;
коммерческую (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции);
финансовую, связанную с привлечением, сохранением и эффективным использованием денежных средств;
бухгалтерскую, заключающуюся в статистических наблюдениях, инвентаризациях, составлении балансов и т.п.;
административную, призванную оказывать воздействие на работников;
защитную (жизни, личности и собственности людей).

Каждая из этих сторон нуждалась в управлении¹⁸. Однако основное внимание А. Файоль уделил административной стороне организации, которая заключается в умении управлять персоналом. Файоль рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого воздействия.

Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя 5 обязательных общих функций:

Планирование – разработка программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки). Планированию Файоль уделял особое значение. По его мнению, планирование составляет наиболее существенную часть управления;
Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Он различат материальную и социальную организацию. Материальная организация – обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием. Социальная организация – обеспечение предприятия людьми¹⁹.
Распорядительство – доведение до сведения каждого субъекта того, сто он должен делать для достижения поставленных целей. Распорядительство, по Файолю, состоит в том, чтобы в совершенстве знать работников, увольнять нерадивых, подавать положительным пример, активизировать, воспитывать персонал, проводить совещания, обеспечивая этим выполнение задания.
Координирование. Реализация целей организации осуществляется посредством совместной деятельности людей, которую нужно координировать: упорядочивать, согласовывать, направлять. Это обеспечивает необходимый уровень сотрудничества участников, единство их совместных действий и тем самым облегчает реализацию всех остальных функций²⁰.
Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия²¹.

Файоль сформулировал принципы, которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности:

Разделение труда. Цель разделения труда – увеличивать объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий;
Власть и ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкции – награды или кары, сопровождающей её действие. Всюду где действует власть, возникает ответственность;
Дисциплина – это, по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению;
Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо действия только один начальник;
Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель;
Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что интересы служащих или группы служащих не должны становиться выше интересов предприятия. Необходимо постараться их согласовать;
Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего²²;
Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности ²³;
Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с низших и кончая высшими;
Порядок. Файоль подразделял порядок на материальный и социальный. Общеизвестная формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещи на своем месте. Форма социального порядка: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте;
Справедливость – это сочетание доброты и правосудия;
Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел;
Инициатива – возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы:
Корпоративный дух. Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы²⁴.

Наследие А. Файоля было сохранено и распространено благодаря его ученику Линдаллю Урвику. В 1946 г. он издал книгу «Основы администратирования», где выдвинул принцип общей цели у всех субъектов деятельности, которая является основой их кооперации.

В близком направлении формулировал свои взгляды на проблемы Генри Форд (1863-1947), ставший автомобильным королем начала XX столетия.

Форд был, прежде всего практиком, создавшим уникальную производственную систему, основанную на движущемся конвейере. Эта система характеризовалась:

выпуском однородной стандартной продукции на основе использования самых эффективных машин и механизмов, максимальной экономией времени и материальных ресурсов, обеспечивающей минимальную стоимость, удовлетворяющей массового покупателя и максимально прибыльной;
непрерывностью технологического процесса на основе конвейера, связывающего всех участников производства, являющегося основой размещения оборудования, сокращения пути движения предметов труда, обеспечения равномерности темпа и ритма осуществления операций;
концентрацией и рассредоточением производства на основе углубления разделения труда и его специализации;
гибкостью производства за счет замещаемости деталей и узлов, точности на всех ступенях технологии;
развитием стандартизации, повышающей качество и позволяющей быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции;
проектированием и подготовкой производства (разработкой технологий на основе точных расчетов; планированием всего процесса в целом, его ступеней, узлов, связей с учетом всех механизмов, транспортных средств, сырья, материалов);
обеспечением наиболее благоприятного состояния используемого оборудования.

В целом его основным вкладом в управление можно считать: широкое внедрение стандартизации, повышающей качество и снижающей затраты; организацию движущегося конвейера; регулирование всех процессов из единого центра.

Другим направлением классической школы стала концепция «рациональной бюрократии» крупного немецкого учёного – юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера (1864-1920)²⁵.

Вебер считал, что по своей эффективности, стабильности, дисциплине и надежности бюрократическая структура является лучшей, чем любая другая организационная форма. Идеальная бюрократия, согласно Веберу, должна обладать следующими характеристиками:

История развития менеджмента. 13 📙 Реферат → 🆔 110559